当前，经济结构深度调整、产业形态加速变革，职工队伍在规模、构成和诉求层面均呈现出新的特征。工会作为党联系职工群众的桥梁纽带，承担着组织、引导、服务和维护职工合法权益的多重职能，其在职工队伍建设中的角色也正经历从活动组织到功能重塑的持续跃迁。然而，审视工会工作实践可以发现，职工队伍建设仍面临诸多结构性制约。如何准确把握现实问题，在既有制度框架内优化推进路径，已成为亟待回应的理论命题与实践课题。
一、职工队伍建设与工会工作的内在逻辑关联
职工队伍建设并不是一个孤立的管理议题，而是涉及劳动关系整体生态的系统工程。其核心指向在于：通过政治引领、技能培育、权益保障和人文关怀的多维互动，使职工能够在产业升级和企业发展中实现自身价值的持续提升。工会介入这一过程，与其说是职能的延伸，不如说具有历史和制度上的必然性。
就制度逻辑而言，工会法及相关政策规定了工会参与职工教育、劳动竞赛、技能培训和权益协商的基本职能。就组织逻辑而言，工会覆盖了几乎所有产业部门和工作场所，拥有完整的组织网络，这使其在信息传达、资源动员和服务供给方面具备其他组织难以比拟的条件。更重要的是，工会作为职工利益表达的法定渠道，能够将职工队伍建设中的真实需求转化为制度性议题，继而推动各方形成工作合力。
还应注意到，工会的群众性属性决定了它在职工队伍建设中具有独特的“柔性”优势。与行政化的自上而下推进相比，工会更贴近职工日常生产生活场景，更容易捕捉到职工在技能提升、职业发展和权益保障方面的真实诉求。这种贴近性，使工会能够在队伍建设的精细化、个性化方面发挥不可替代的作用。但必须指出，这种逻辑上的合理性并不自动转化为实践中的有效性。职工队伍建设要真正嵌入工会工作体系，还需要对若干现实层面的制约因素作出冷静回应。
二、职工队伍建设的现实困境及表现
从调研实践和既有研究来看，工会在推动职工队伍建设的过程中，以下几类问题较为突出。
其一，培训供给与职工需求之间存在结构性错位。相当数量的企业工会教育培训活动仍以传统课堂教学和政策宣讲为主，对技能型职工尤其是一线工人所急需的实操训练、职业资格转换和数字技能培训关注不足。培训内容更新滞后于产业结构调整步伐，导致职工参与热情不高，活动流于形式。
其二，队伍建设的覆盖面明显不平衡。新就业形态劳动者，如快递员、网约车司机、外卖骑手等，已成为职工群体的重要组成部分，但在不少地区，这一群体尚未有效纳入工会组织体系，难以获得职业技能培训、法律援助和心理健康服务等基本支撑。
其三，权益维护与素质提升之间存在张力。部分基层工会过于偏重文体活动或福利发放，对职工切身利益问题缺乏实质性的协商介入；另一种情形则相反，劳动权益纠纷频发，工会将大量精力投入维权信访，队伍建设反而被无形边缘化。两种取向均折射出队伍建设与维权职责尚未实现有机统一。
其四，组织动员效能有所弱化。随着劳动用工方式日益多样化，职工对工会活动的认同感和参与度呈下滑趋势。传统“开会学习”“发文件动员”的工作方式难以匹配年轻职工的行为习惯，而数字化平台建设又往往停留在信息发布层面，未能形成双向互动和服务闭环。
其五，工会专职干部队伍自身的能力储备不足。不少基层工会干部肩负行政、党群和工会多重职责，专业性难免受到稀释，尤其在培训课程开发、劳动关系协调和数字工具运用等方面，与队伍建设的现实要求之间存在明显差距。
三、困境背后的结构性成因剖析
上述问题并非孤立存在，其背后隐含着三层结构性因素。首先是体制惯性问题。长期以来，部分工会组织习惯于行政化的活动安排，工作指标侧重于“办了多少场活动、覆盖了多少人次”，而非职工实际获得感和能力提升效果。这种考核导向使队伍建设工作容易陷入“数量增长、质量停滞”的困局。
其次是资源配置的不均衡。大型国有企业、机关事业单位的工会资源相对充裕，而中小型民营企业、基层园区和劳动密集型企业中的工会组织普遍面临经费短缺、人员兼职化的难题。工会干部多为兼职，既缺乏开展专业培训的时间与能力，也难以持续跟踪职工的发展需求，队伍建设的“最后一公里”因此受阻。
第三是机制衔接的不畅。职工队伍建设涉及人社部门、教育部门、行业协会和工会组织等多方主体，工会在其中的角色定位有时不够清晰，陷入“种了别人的地，荒了自己的田”的尴尬处境。部门之间的信息互通和政策协同尚不充分，导致工会开展的工作与产业升级需求、政府支持政策之间缺乏有效衔接。此外，评估机制中“重痕迹轻实效”的倾向仍未根本扭转，培训人次、活动场次等规模性指标被置于优先位置，而职工技能等级跃升、职业发展通道改善等实质性成果则难以进入考核视野，致使基层工作的形式主义取向不断被强化。
四、优化工会推动队伍建设的实践进路
面对上述挑战，工会工作背景下职工队伍建设的关键，不在于继续增加活动数量，而在于实现机制层面的实质性调适。
首先，推动工作导向从“活动完成”转向“需求回应”。工会应建立更为灵敏的职工需求调查机制，将技能培训、职业规划、心理支持和法律咨询等服务项目按职工群体分层分类设计。对制造一线职工，侧重数字技能和产业转型适应性培训；对新就业形态劳动者，则须尽快扩大组织覆盖，提供便捷可及的基础服务。
其次，实现维权与建队工作的深度融合。职工队伍建设不能脱离劳动权益保障而独立推进。工会应把劳动关系协商、集体合同签订和民主管理机制作为队伍建设的制度支点，让职工在权益实现中增强对组织的信任，继而提升其参与队伍建设的主动性。一个能够有效维护职工利益的组织，才有资格和能力去引导职工成长。
第三，加快数字化赋能进程。构建统一的职工服务平台，将培训课程、困难帮扶、诉求反映整合进同一数字场域，使职工能够在碎片化时间内便捷获得服务。同时，运用数据分析工具识别职工能力短板与培训需求，提高资源投放的精准度，避免“普惠式供给”造成的资源空转。
第四，健全协同治理机制。工会应主动与政府职能部门、行业协会和企业管理者建立常态化沟通机制，在职工队伍建设的工作规划、资源配置和绩效评估中发挥好“出题人”与“监督人”的双重角色。同时，加强工会干部队伍的专业化培训，培养一批既懂劳动关系、又掌握数据分析工具和项目运作能力的骨干人才，为队伍建设的可持续推进提供组织保障。
结语
职工队伍建设是一项长期而复杂的系统工程。工会既是这项工程的参与者，也应当在未来成为重要的引领者。从“参与”到“引领”，意味着工会需要在需求识别、资源整合、制度建设和服务交付等环节实现能力跃升。唯有在现实的土壤中正视问题，在制度缝隙中寻找抓手，工会才能在高质量发展的大局中真正发挥出不可替代的独特作用。当下所面临的诸多困境，恰恰构成了工会重塑自身功能、提升治理效能的重要契机。
