引言

进入新时代，职工队伍建设被赋予了新的历史使命。工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，在推动队伍建设中承担着不可替代的角色。如何在工会建设背景下校准队伍建设的方向、破解现实难题，已成为亟待回应的理论与实践课题。当前，经济社会发展格局深刻调整，产业形态加速重构，劳动关系的多样化与职工需求的多元化并行而至，队伍建设的传统路径正面临前所未有的适应性挑战。本文旨在通过对队伍建设现实境遇的审视，剖析工会建设与队伍发展之间的内在张力，进而为系统性优化提供学理依据与实践参照。

一、工会建设与职工队伍建设的内在逻辑

工会建设与职工队伍建设并非彼此割裂的两条线，而是一种深层次的逻辑同构关系。工会组织的核心功能在于维护职工权益、参与民主管理、引领职工发展，其职能的有效发挥直接决定了职工队伍的凝聚力与战斗力。从制度视角看，工会通过组织覆盖、服务供给和权益保障，为队伍建设提供了制度性基础设施；从主体视角看，职工队伍的素质结构、组织认同与价值共识，又构成了工会建设的群众根基。二者在互动中生成正向循环，抑或在断裂中陷入相互制约。

这种逻辑同构决定了审视队伍建设不能脱离工会建设的制度语境。工会组织力的强弱，往往以职工队伍的整体状态为表征；反之，队伍建设的质量高低，也折射出工会工作的真实成效。正因如此，对队伍建设的现实审视，必须置于工会改革与发展的完整框架中加以把握，而非将其视为工会职能之外的附加议题。

二、队伍结构、能力与认同：现状的三重观察

从现实状况出发，职工队伍建设呈现出较为复杂的面貌，需要在多个维度上加以辨识。

其一，在队伍结构维度，新就业形态群体的快速增长改变了传统职工的构成图谱。劳务派遣、平台用工、灵活就业等多元用工形式并存，使得队伍内部的异质性显著增强，传统的单位制管理范式面临适应性挑战。与此同时，不同用工形态之间的权益保障落差和身份认同差异，也在客观上加剧了队伍整合的制度成本。

其二，在能力素质维度，产业升级与技术迭代加速了岗位技能需求的更替。制造业智能化转型、服务业数字化渗透，使得大量传统岗位的技能内涵发生了质变。部分职工特别是中老年职工的数字技能储备不足，继续教育与职业技能培训的覆盖面和针对性尚未完全匹配实际需要。技能供给与岗位需求之间的错配，构成了制约队伍整体效能提升的瓶颈。

其三，在组织认同维度，青年职工对工会组织的功能感知偏弱，参与意愿呈现碎片化倾向。部分职工将工会视为“发福利”的行政附属，而对其维权职能、民主参与渠道缺乏充分认知。代际差异进一步加剧了价值共识凝聚的难度，传统的动员方式在新生代职工群体中的感召力趋于衰减。

以上三个维度的观察并非穷尽队伍建设的全部问题，却足以勾勒出当前队伍状态的总体轮廓：结构多元但整合不足，能力提升有需求但供给错位，组织认同有基础但内聚力弱化。这种“形聚神散”的状态，构成工会建设背景下队伍建设最突出的现实图景。

三、制度供给、服务效度与数字化进程中的实践张力

将上述问题置入工会工作的具体实践语境中，可以发现三重结构性张力正在制约队伍建设的效果释放。

第一重张力存在于制度供给与灵活需求的错位之间。工会现有的组织架构与活动方式多依托于单位制传统，而灵活用工和平台化组织形态正在淡化单位边界。面对分散化、流动化的职工群体，工会资源的配置逻辑遭遇体制惯性障碍，组织触角的延伸速度远滞后于就业形态演变的速度，导致部分新就业群体游离于工会服务覆盖之外。

第二重张力存在于服务供给的标准化与职工需求多样化的矛盾之中。普惠性服务覆盖了广泛群体，但在精准回应不同类型职工差异化诉求方面仍有明显短板。服务的颗粒度不够精细，既缺乏对技能型职工职业进阶需求的有效回应，也缺乏对困难职工个体化帮扶的精准安排，导致部分职工对工会服务的获得感不高。

第三重张力则表现为数字化转型的迫切性与队伍信息化基础薄弱之间的反差。智能工会建设需要数据支撑与数字素养基础，但当前部分基层工会的信息化水平仍处于初级状态，既缺乏统一的数据标准和共享机制，也缺乏常态化的数字能力培训安排。技术工具的应用往往停留在简单的信息发布层面，尚未真正嵌入职工服务的全流程。

三重张力相互叠加，使得工会建设背景下队伍建设的推进呈现出“供给驱动有余、需求导向不足”的特征。其深层原因在于，队伍建设尚未完成从行政化管理向参与式治理的范式转换，工会的角色定位仍然偏重于传统的“管理者”而非“赋能者”。

四、由“管理”走向“治理”：系统优化的路径选择

破解上述困境，需要超越零散的策略修补，确立系统性的路径取向，推动队伍建设实现从形式覆盖到实质效能的转变。

首先，应从组织架构上强化工会建设的队伍涵养功能。推动工会服务从“有没有”向“好不好”升级，完善以精准识别、分层回应为基础的职工需求反馈机制，将队伍建设的着力点从规模覆盖转向质量提升。针对新就业形态群体，探索建立更加灵活的组织吸纳方式和服务供给机制，减少制度刚性带来的覆盖盲区。

其次，应当把能力建设置于队伍发展的核心位置。围绕产业变革和技术迭代重构培训体系，重视数字技能、复合型素养和新业态适应力的培育，建立与职业发展相贯通的终身学习支持机制。在培训内容的设计上，应充分吸纳职工参与需求评估，使培训供给从“单向输入”转向“双向契合”。

第三，需要以数字化赋能推动工会参与方式的再造。运用大数据手段提升职工需求的感知精度，借助智能化平台拓展工会服务的触达半径，以技术工具嵌入治理流程，增强队伍建设的动态适配能力。数字化的落脚点不应仅仅是管理的便捷，更应当是职工体验的优化和参与渠道的拓宽。

与此同时，必须充分重视职工主体性的回归。队伍建设不应仅仅是自上而下的组织行为，更应成为职工自觉参与、自我塑造的过程。工会的角色应从“代位管理”转向“平台搭建”，在实践中激发职工的参与意愿与主人翁意识，使队伍建设的动力机制从外部推动转向内生驱动，最终实现组织目标与个体发展的同频共振。

结语

工会建设与队伍建设正站在新的历史节点上。审视当前现实不难发现，队伍建设面临的深层矛盾不在于资源总量的绝对匮乏，而在于结构性适配的失灵与治理逻辑的滞后。唯有将工会的制度优势转化为队伍建设的内在动能，将职工的主体需求嵌入组织运行的全过程，才能使队伍建设摆脱表面化、碎片化的困境，真正在新时代语境中实现质态跃升。这既是工会建设的应有之义，也是职工队伍走向成熟与自觉的必由之路。