摘要：在国有企业全面深化改革与公司治理现代化进程交织推进的背景下，工会干部的角色定位与功能发挥面临新的挑战与机遇。本文基于协同治理理论，系统审视国企工会干部在职工权益维护、劳资关系协调、企业民主管理及文化建设等多元场域中的核心角色，剖析其参与治理过程中存在的结构性张力，并提出通过制度赋能、能力重塑及机制创新等路径，推动工会干部从传统“福利型”角色向“治理型”角色深度转型，以实现其在企业高质量发展中的关键支撑作用。
一、引言
国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其治理体系现代化不仅关乎经济效率，更涉及职工权益保障与社会稳定。随着国企改革步入深水区，混合所有制改革、三项制度改革等举措深刻改变了企业内部的利益格局与权力结构。在这一转型过程中，工会作为职工利益的代表者和企业治理架构的重要组成部分，其干部群体的角色边界与行动逻辑亟待重新界定。传统的行政化、福利化工作模式已难以适应多元主体共同参与的现代企业治理需求。工会干部如何从“附着型”角色转变为“嵌入型”治理力量，如何在维护职工权益与促进企业发展之间找到动态平衡，已成为理论界与实务界共同关注的焦点。本文旨在通过角色审视厘清工会干部的职责边界，进而探索其作用发挥的优化路径。
二、国企工会干部参与企业治理的多重角色审视
（一）职工权益的代言者与平衡者
工会的首要职能在于维护职工合法权益。在国企治理情境中，工会干部扮演着职工利益表达与利益聚合的双重代理人角色。他们需要深入一线，通过职代会、座谈会、民主评议等渠道，将分散的个体诉求转化为制度化的集体意见。然而，这种代言并非简单的“对抗性”博弈，而是在坚持法治原则与政策框架下，寻求职工利益与企业长远发展的最大公约数。尤其在涉及薪酬调整、劳动定额、职业健康等敏感议题时，工会干部需要在管理层与职工之间充当信息沟通的桥梁与利益平衡的砝码，避免因信息不对称或沟通断裂引发劳资冲突。
（二）劳动关系协调的预警者与调解者
伴随企业组织形态的弹性化与用工方式的多样化，国企内部的劳动关系趋于复杂。工会干部应通过建立常态化的风险排查机制，实时监测劳动过程中的潜在矛盾点，如加班加点集中、社保缴纳争议、岗位调整引发的不满等，实现从“事后灭火”向“事前预警”的转变。同时，在争议发生时，工会干部凭借其组织优势与群众基础，可率先介入调解，引导双方在法律框架内理性对话，将轻微摩擦化解于内部，避免矛盾升级为企业诉讼或群体事件。这一角色的有效发挥，依赖于工会干部对劳动法规的精准把握与高超的沟通斡旋能力。
（三）企业民主管理的组织者与推动者
国企治理的显著优势在于其拥有完善的民主参与机制，职工董事、职工监事制度以及厂务公开制度等，为职工提供了参与企业决策的通道。工会干部是这些制度得以落地执行的关键操盘手。他们需要规范职代会的召开流程，确保重大决策事项经职代会审议；需要确保职工董事、监事能够真正代表职工发声，而非沦为“名誉职务”；还需要推动厂务公开从“结果公开”向“过程公开”延伸，提升经营管理透明度。通过组织化的民主参与，工会干部不仅能够增强职工的归属感与主人翁意识，更能为企业决策提供基层视角，减少管理层“闭门造车”带来的决策风险。
（四）企业文化建设与职工关怀的实施者
现代企业管理中，文化软实力日益成为核心竞争力的重要组成部分。工会干部在建设健康向上的企业文化方面具有独到优势。他们通过组织劳动竞赛、技能比武、文体活动等形式，不仅丰富了职工的业余生活，更在潜移默化中培育了团队的协作精神与工匠精神。同时，工会干部还承担着困难职工帮扶、金秋助学、职工心理疏导等温暖工程，这些看似琐碎的关怀行动，实际上在构建和谐劳动关系的底层逻辑中发挥着情感粘合剂的作用，有效降低了职工因经济压力或心理问题引发的离职率与工作效率损失。
三、角色发挥过程中的现实困境与结构性张力
（一）行政依附与职工立场的双重夹击
当前许多国企工会干部在组织编制、薪酬待遇乃至晋升通道上仍与企业行政系统高度绑定，这导致其在面对涉及企业利益与职工利益的矛盾时，极易陷入“既要对行政负责，又要对职工负责”的悖论中。部分工会干部由于担心影响自身职务升迁，往往倾向于做管理层的“传声筒”或“配合者”，弱化了代表职工维权的基本功能。这种行政依附性使得工会的独立性与权威性受到质疑，职工的信任感也随之流失。
（二）专业能力与治理需求的错位
现代企业治理要求参与者具备法律、财务、管理等多维知识结构。然而，部分国企工会干部长期从事福利发放、文体活动等事务性工作，对劳动关系领域的法律前沿、企业运营的成本逻辑、薪酬体系设计等专业知识储备不足。当面对复杂的集体协商、企业重组方案讨论等治理议题时，往往因能力欠缺而难以提出实质性意见，沦为“旁观者”甚至“表决机器”。能力结构与治理需求不匹配，已成为制约工会干部深度参与企业决策的核心瓶颈。
（三）制度供给与执行效能的落差
尽管《工会法》《公司法》以及相关文件明确了工会参与治理的法律地位，但在实际操作层面，仍存在制度供给“上热下冷”的现象。一方面，部分企业行政方对工会参与治理存在抵触，设置多重程序壁垒；另一方面，工会自身缺乏有效的制衡手段与激励约束机制，使得法规赋予的知情权、参与权、监督权难以真正落地。制度要求与执行实效之间的落差，导致工会干部即便有意愿作为，也往往感到有心无力。
四、强化工会干部治理作用的实践路径
（一）以制度重塑保障角色独立
破解行政依附的关键在于推动工会干部管理的独立性与专业化。应探索建立工会干部职业化发展体系，逐步推行专职工会主席直选或上级工会委派制度，弱化其与企业行政的私人利益关联。同时，在考核评价体系中增加职工满意度、维权实效等权重，倒逼工会干部真正回归职工代表本色。此外，还需刚性落实职工董事、监事制度，明确其在董事会的议事规则与表决权行使细则，防止民主管理流于形式。
（二）以能力建设匹配治理需求
建立常态化的工会干部专业培训机制，重点强化其对劳动法律、薪资谈判、心理健康、预算审查等实务技能的掌握。上级工会应组织岗位练兵与案例研讨，鼓励工会干部深入生产一线调研，积累感性认知。此外，可以考虑引入法学专家、律师、劳动关系协调师等外部智库力量，组建工会顾问团，为重大决策提供专业支持，弥补工会干部个体能力的短板。
（三）以技术创新提升参与效能
借助数字化手段拓宽职工意见表达渠道，建设“智慧工会”平台，利用大数据分析职工诉求的热点与趋势，为工会干部参与治理提供精准的数据支撑。同时，利用线上工具简化职代会表决流程、实时公开厂务信息，提升民主管理的透明度与响应速度。技术赋能不仅降低了参与成本，更增强了职工对工会干部的信任度与支持度。
（四）以战略协同明确价值方向
工会干部应主动将本职工作嵌入企业发展战略之中，在推动劳动生产率提升、安全生产标准化、员工技能转型等方面与管理层形成合作共识。例如，在推进数字化转型导致岗位调整时，工会干部可提前介入拟定职工转岗培训方案，既维护了职工就业权，又为企业转型降低了摩擦成本。这种“发展型维权”思路，将工会角色从单纯的“对抗”或“福利”升华为治理链条中的积极变量。
五、结语
国企工会干部参与企业治理，既是对现代公司治理结构的完善，也是对社会主义劳动关系本质的回归。从角色审视的角度看，工会干部并非单一的“代言者”或“协调者”，而是一个需要在多重身份间灵活切换的复合型治理主体。未来的改革方向，应致力于通过制度供给消除角色冲突，通过能力建设填补治理空白，通过机制创新激活协同效能。唯其如此，工会干部才能真正从企业治理的“边缘人”转变为不可或缺的“核心行动者”，为国有企业的高质量发展与和谐劳动关系的构建贡献坚实力量。
