一、引言：国企基层党建中德育功能的时代凸显

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其基层党组织承担着把党的政治优势、组织优势转化为治理效能的关键使命。在全面深化国企改革与推进高质量发展的进程中，“人”的素质养成与价值塑造日益成为企业可持续发展的核心变量。以德育人，即通过思想引领、价值涵育、道德教化与文化浸润，培育忠诚于党、奉献国家、服务人民、敬业担当的国企干部职工队伍，是基层党组织发挥政治功能与组织功能的重要维度。

近年来，随着全国国有企业党的建设工作会议精神的持续落实，基层党组织在强化理论武装、弘扬劳模精神、开展形势任务教育等方面取得了显著进展。然而，在具体实践中，以德育人工作仍面临“上热中温下冷”“内化不足外化不力”等突出问题。德育并非简单的知识传递或活动堆砌，而是触及心灵、重塑观念、引导行为的深层过程。正视当前国企基层以德育人工作的现实境遇，精准识别其结构性难点，是推动党建工作从“有形覆盖”走向“有效覆盖”的必然要求。

二、现实审视：国企基层党组织以德育人的实践样态

从实践层面观察，国企基层党组织在以德育人方面已形成一套相对稳定的工作体系。在组织架构上，多数企业构建了党委统一领导、党群工作部门牵头、基层支部具体落实的纵向链条。在内容供给上，普遍以政治理论学习、红色教育、典型选树、廉洁教育、企业文化宣贯等为主要载体。在方式方法上，集中授课、主题党日、专题研讨、道德讲堂、志愿服务等成为常规动作。这些举措在一定程度上保障了德育工作的基础覆盖面和常态化运行。

然而，深入微观实践场域可以发现，当前以德育人工作存在明显的“表层化”倾向。一方面，部分基层支部将德育窄化为“读文件、听报告、写心得”的事务性流程，缺乏对职工思想动态的精准把握与深度回应；另一方面，活动开展呈现“脉冲式”特征，即上级部署时集中推动，平时则处于“休眠”或“应付”状态，难以形成持续性的价值渗透。此外，德育内容与企业生产经营实际、职工个人成长需求之间的契合度有待提升，存在“两张皮”现象。许多职工对常规德育活动的参与更多出于组织纪律要求，而非内在的价值认同与情感共鸣，这使得德育的吸引力与感召力大打折扣。

三、难点呈现：以德育人工作的深层阻滞因素

透过表象深入剖析，国企基层党组织以德育人面临的现实难点并非单一维度所致，而是观念、制度、能力、环境等多重因素交织叠加的结果。

（一）认知定位的偏差与“软任务”惯性

在国企治理体系中，安全生产、经营绩效等“硬指标”往往占据优先位置，党建工作虽被强调为“主业”，但在实际操作层面，部分基层管理者仍将德育视为“软任务”或“附加项”。这种认知偏差导致德育工作在资源配置、精力投入、优先级排序中处于边缘地位。一些支部书记坦言，德育工作“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，缺乏将其纳入企业整体发展战略进行系统谋划的自觉意识。德育目标模糊化、效果隐性化，进一步强化了“重形式轻实质”的路径依赖。

（二）制度供给的“空转”与执行落差

尽管上级党组织对国企基层党建提出了规范化、标准化的要求，但在以德育人这一具体功能领域，制度设计仍存在“宏观要求多、操作细则少”“原则性规定多、刚性约束少”的问题。部分企业虽出台了德育工作方案，但往往停留于文本层面，缺乏与本行业、本企业特点相结合的转化机制。同时，制度的执行往往依赖基层党务工作者个人的责任心和能力水平，缺乏有效的过程监控与反馈闭环。一旦人员变动或工作重心转移，德育工作便容易出现“断档”或“回潮”。制度从“纸面”到“地面”的落差，构成了阻滞德育实效的关键瓶颈。

（三）主客体的“疏离化”与互动困境

以德育人本质上是教育者与受教育者之间的价值沟通与精神对话。然而，当前国企基层德育中，主客体关系呈现明显的“疏离化”特征。一方面，部分基层干部习惯于单向灌输式说教，缺乏对青年职工思想特点、心理需求、职业焦虑的深入体察，导致德育话语体系与企业实际生活脱节；另一方面，职工群体尤其是新生代员工，价值观念多元、自主意识较强，对传统刻板的德育方式存在天然抵触。当德育内容无法回应其现实困惑与精神需求时，便容易陷入“自说自话”的窘境，难以形成真正的思想共鸣与行为转化。

（四）资源整合的“碎片化”与协同不足

国企基层党组织的德育资源本应丰富多元，包括理论教育资源、榜样人物资源、文化活动资源、宣传阵地资源等。但现实中，这些资源往往分散于组织、宣传、纪检、工会、共青团等不同条线，彼此之间缺乏有效整合与联动。条块分割导致德育内容重复、活动交叉、力量分散，难以形成“一盘棋”格局。此外，企业外部资源如社区、高校、红色教育基地等的利用也缺乏系统谋划，资源使用的临时性、随意性较强。资源整合不足不仅降低了德育工作的效率，也削弱了其整体效能与持续影响力。

（五）考核评价的“形式化”与导向偏离

考核评价是指挥棒。当前国企基层党建考核中，对德育工作的评价普遍存在“重痕迹、轻实效”的问题。评价指标多以开展次数、参与人数、记录完整度、材料规范性等过程性指标为主，而对职工思想观念的变化、道德素质的提升、行为习惯的改善等结果性指标缺乏有效的观测手段与评价工具。这种“可量化”导向客观上诱导基层单位将工作重点放在“留痕”而非“走心”上。为了应对考核，一些支部在活动形式上“出新”，在内容实质上“走旧”，甚至出现“材料党建”“展板党建”等现象。考核指挥棒的偏差，使得以德育人工作难以真正回归“育人”本原。

四、结语：走出困境的可能路径

国有企业基层党组织以德育人的现实困境，本质上是传统工作模式与新时代职工价值需求之间、制度文本设计与实践落地能力之间、条块分割格局与协同育人要求之间多重张力的集中反映。破解这些难题，需要从理念重塑、制度优化、能力提升、生态营造等方面协同发力。

首先，必须确立“以德育人是核心竞争力”的认知共识，将德育工作真正融入企业治理与人才培养全链条，从“软任务”变为“硬约束”。其次，应着力完善分层分类的德育工作制度体系，增强制度的可操作性与适应性，并建立动态化的过程监测与效果评估机制。再次，要提升基层党务工作者的专业化素养与情感沟通能力，推动德育话语从“宏大叙事”向“微观叙事”转化，增强贴近性与亲和力。最后，要打破条块壁垒，整合内外部德育资源，构建党委统一领导、各部门协同配合、线上线下联动的立体化育人网络。

以德育人是一项需要长期耕耘、静水流深的系统工程。唯有正视现实中的难点与阻滞因素，以务实的态度和创新的精神持续改进，国企基层党组织才能真正发挥好“铸魂育人”的战斗堡垒作用，为国企高质量发展注入持久而深沉的精神动力。