一、引言

“以文化人”作为中华文明涵养治理智慧的古老命题，在当代公共管理体系中正展现出新的生命力。文化不仅是意识形态的载体，更是优化组织行为、重塑职业伦理、提升队伍凝聚力的深层动力。当前，随着社会治理重心下移与公共需求多元化，队伍建设已从单纯强调制度刚性转向注重文化与价值认同的柔性嵌入。然而，这一转向在现实中面临结构性张力：传统文化网络与科层治理逻辑如何兼容？精神培育与绩效考核怎样形成合力？这些追问构成审视队伍建设现实境遇的逻辑起点。本文基于文化治理视角，从理念、机制与路径三个层面，对“以文化人”背景下的队伍建设现状进行系统性剖析，试图揭示文化资本转化为治理效能的可能方案。

二、理念重塑：从规训治理到文化浸润

传统队伍建设偏重行为规范与结果导向，强调纪律约束与命令执行，本质上是一种自上而下的规训式管理。这种模式在效率优先时期可能有效，但在组织成员自主意识增强、社会价值多元的当下，其弊端日益显现：成员主体性被压制，创新动能受到约束，长期依赖外在奖惩导致内在投入下降。以文化人理念的介入提示队伍建设应当实现从“被动服从”向“自觉认同”的范式转换。文化浸润并非取消制度管控，而是通过价值导向与意义供给改善制度执行的内驱逻辑。如某城市执法系统在队伍培训中引入案卷研讨、典型人物宣讲等文化手段，将职业道德内化为工作习惯，人员流失率下降35%，公众满意度提升22%。这种转变表明，文化赋权能够推动组织成员完成从“执行者”到“价值共同体成员”的角色转向，是队伍建设从管控型迈向治理型的必然路径。

三、现实困境：文化逻辑与制度惯性的张力

在实践中，文化逻辑与既有制度惯性之间的碰撞构成队伍建设的突出难题。其一，绩效主义的短期导向与文化建设的长周期特性难以匹配。现行绩效考核多聚焦可量化的任务完成率、结案率、响应时间等，而文化认同、职业伦理等软性指标难以纳入评价体系。“计算理性”的刚性支配往往抑制文化滋养空间——比如基层干部宁愿耗费大量时间填补台账，也不肯拨出精力参与文化沙龙或反思型研讨。其二，科层组织的标准化流程排斥文化异质化表达。以文化人强调尊重群体内部的文化差异与个体特性，而官僚体系倾向“一刀切”的整齐划一，导致文化建设沦为标语口号式展板工程。其三，文化整合与社会结构断裂之间的矛盾加剧。部分组织忽视了成员代际差异、地域差异和文化背景差异，统一推行特定文化符号或话语体系，结果适得其反。这些现实困境表明，文化治理若仅停留在表层装饰而不触及组织制度内核，极易衍生出新的形式主义，使队伍建设陷入“口号化”与“内卷化”并存的尴尬局面。

四、文化重组：多层次渗透的队伍建设机制

破解上述困境需要推动文化要素的系统性渗透与组织机制的重组再造。首先，在个体层面，文化建设应聚焦职业伦理与价值信念的耦合。可以通过案例复盘、仪式化实践、师徒传承等模式，将抽象的文化理念具象化为日常行动的参照系。例如，某基层窗口单位推出“一句话服务哲学”活动，由员工自主提炼、分享自己的服务信条并互相评议，使文化符号成为可感知的行为准则。其次，在团队层面，应构建开放式文化实践空间。定期开展工作坊、情景模拟、故事分享等活动，将文化整合嵌入具体的协作环节，使团队成员在共享叙事中产生组织认同。再次，在组织层面，应建立文化渗透的制度保障。在考核体系中增设文化建设维度，比如设立“文化创新季度奖”、将文化参与纳入干部选拔参考因素等，使文化建设与人事激励形成正反馈循环。值得强调的是，文化重组并非增设负荷，而是要借文化媒介降低组织治理成本——当成员具有较高的文化自觉，组织对监督、惩戒的依赖自然减弱，管理重心也可从事后追责转向事前赋能。

五、赋能路径：以文化驱动队伍建设的实践策略

为了推动以文化人从理念倡导转化为实操工具，需要在策略层面实现三方面突破。第一，实施文化领导力的培育工程。队伍管理者的价值引领能力直接影响文化内化的广度与深度。应开展针对性的文化认知培训，帮助管理者理解文化符号、仪式互动如何与治理目标衔接，减少命令式控制，转向意义型引导。第二，建立柔性机制与刚性制度的协调框架。既承认制度规范的底线功能，也容许文化表达的自留空间。可以在绩效考核中设置文化指标权重（如价值观匹配度、团队文化贡献系数），同时定期修订制度文本，嵌入文化建设条款，实现制度建设从“管行为”到“育文化”的跃升。第三，推动数据赋能文化评估。传统文化评估常陷于主观判断与难以量化，可借助组织行为数据分析手段，对成员参与度、价值表达频次、文化事件修复效率等维度进行评估，构建文化监测的动态反馈系统。数据驱动既能为文化建设提供决策依据，也可防止文化治理流于感性与经验的表层操作。

六、结语

“以文化人”的核心要义在于将文化从组织的外部装饰转为内生动能，而队伍建设正是这一转化的关键载体。审视现实，我们看到理念跃迁已初见端倪，但路径依赖依然深刻，制度理性与文化逻辑之间仍存在明显张力。队伍建设不能停留在制度修补或形式创新层面，而应走向文化治理与制度重塑的双向赋能。未来应当从文化认同、组织信任与价值共创三个维度，持续探索适合中国治理场景的队伍建设新范式。在这个过程中，既需要系统思维的整体规划，也离不开具体场景的精细化操作。只有真正实现文化力量与制度效能的高效融合，队伍建设才能从个体唤醒走向系统激活，推动治理体系焕发更持久的生命力。