引言

劳模精神作为中国共产党人精神谱系的重要组成部分，以“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”为内核，不仅是时代精神的生动体现，更是新时代队伍建设中不可或缺的价值坐标。在全面推进中国式现代化的进程中，将劳模精神深度融入队伍建设，既是弘扬主流价值的必然要求，也是提升组织效能、激发个体潜能的关键抓手。然而，审视当前队伍建设与劳模精神宣传融合的实践状态，仍存在若干结构性张力与执行偏差，亟待从理念更新、机制重构与评价优化等维度进行系统性回应。

一、认知层面：宣传话语与个体认同的错位

当前劳模精神宣传多依托典型事迹报告、荣誉表彰仪式及主题教育活动展开，其话语体系具有高度的政治正确性与道德感召力。但在队伍建设的微观场域中，这种自上而下的宣传范式容易陷入“精神悬浮”的困境。部分职工对劳模精神的感知停留在“宏大叙事”层面，难以将劳模所承载的抽象品质转化为日常工作的具体行动指南。究其原因，在于宣传内容与个体职业发展诉求之间存在隐性断裂——劳模故事往往突出奉献与牺牲，而现代劳动者更为关注职业成长、工作生活平衡与自我价值实现。当宣传话语不能有效回应这些现实关切时，劳模精神便可能被视为“道德说教”而非“发展资源”，从而削弱其内化为队伍行为准则的效力。

二、评价层面：荣誉激励与公平感知的张力

劳模评选与奖励机制是队伍建设中落实劳模精神宣传的重要制度载体。然而，在部分单位中，劳模名额分配向管理层或资深员工倾斜的现象仍较普遍，一线青年员工获得荣誉的机会相对有限。这种结构性失衡容易引发“荣誉精英化”的感知，使普通劳动者认为劳模是可望而不可即的“特殊群体”，而非可学可及的身边榜样。此外，劳模荣誉与物质奖励、晋升通道的关联度存在地区与行业差异，部分单位仅以一次性奖金或口头表彰为主，缺乏持续性的职业发展支持，导致“当劳模吃亏”的隐性心态在队伍中滋生。这种评价机制的不完善，不仅削弱了劳模精神的示范效应，更可能诱发队伍内部的消极比较，反噬团队协作的凝聚力。

三、实践层面：典型示范与全员参与的失衡

劳模精神宣传的常见路径是树立典型、以点带面，但过度依赖典型引领而忽视全员参与的机制建设，容易造成“只见树木不见森林”的实践盲区。具体表现为：劳模创新工作室、技能竞赛等活动往往由少数骨干包揽，普通职工参与度不足；宣传周期集中于重大节日或表彰节点，缺乏常态化、嵌入式的精神培育；队伍建设中的培训体系、绩效管理、文化营造等环节尚未与劳模精神形成有机衔接，导致精神宣传与业务实践“两张皮”的现象。这一失衡的深层原因在于，组织将劳模精神简化为一种“道德动员工具”，而未将其视为驱动组织学习、促进知识共享的“管理哲学”。一旦缺乏制度化的参与通道，劳模精神便难以从个体美德升华为组织能力。

四、路径优化：从精神宣导到制度赋能

破解上述困境，须推动劳模精神宣传从“单向传播”走向“双向共建”，从“典型塑造”走向“全员生态”。其核心在于实现三个转变：其一，从“道德榜样的叙事”转向“成长路径的示范”。宣传中不仅要呈现劳模的奉献品质，更要剖析其技能精进的方法论、面对挫折的应对策略以及创新突破的思维逻辑，使劳模真正成为劳动者职业发展的“参照系”而非“道德标杆”。例如，可将劳模参与的攻关项目、技术改进案例转化为标准化培训课程，让更多员工在解决实际问题中体会劳模精神的内核。

其二，从“荣誉分配的终点”转向“人才培育的起点”。完善劳模评选机制，适度提高一线职工尤其青年员工的比例，并建立劳模后备人才培养库。将劳模荣誉与职称评聘、岗位晋升、继续教育等制度性资源挂钩，明确劳模在组织内部持续发挥作用的权责清单，避免“评前重视、评后淡化”的短期效应。

其三，从“运动式宣传活动”转向“常态化制度嵌入”。将劳模精神融入队伍建设全流程，包括入职培训中的价值认同、岗位标准中的行为指引、绩效考核中的品质维度、团队协作中的互助文化。同时，搭建线上线下融合的互动平台，鼓励职工记录身边的“微劳模”事迹，通过常态化的小微表彰、经验分享、项目攻关中的协同参与，使劳模精神在平实的工作场景中持续发酵，形成“人人可学、处处可为”的队伍氛围。

五、结语

劳模精神不是僵化的历史遗产，而是流动的时代资源。在队伍建设中激活其生命力，关键在于实现从“宣传覆盖”到“价值内化”、从“个体示范”到“组织赋能”的跃迁。唯有通过制度设计的精细化、参与机制的大众化、评价体系的公平化，使劳模精神真正融入劳动者的职业生命周期，锻造一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的队伍才不至于沦为一句口号。这既是劳动精神与工匠精神的逻辑延展，更是新时代队伍建设高质量发展的必然选择。