一、引言
工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，在国家治理体系中承担着维护职工权益、促进劳动关系和谐的重要职能。然而，随着经济结构转型加速、就业形态多元化以及个体价值观念的深刻变迁，工会会员对组织的归属感、认同感呈现弱化趋势。不少会员将工会视为“节日发福利”的机构，对其维权功能、民主参与功能认知模糊，甚至认为“入会与否对工作生活没有实质性影响”。这种组织认同的缺失，不仅削弱了工会的动员能力和代表性，也制约了工会在国家治理现代化中发挥应有作用。因此，探索如何系统性地提升工会会员的组织认同感，已成为工会改革与建设的核心议题。本文从组织认同的理论视角出发，剖析当前认同薄弱的多维成因，并在此基础上提出涵盖价值引领、权益保障、参与机制、文化营造等方面的优化路径，旨在为工会工作提供兼具理论深度与实践参考价值的思路。
二、组织认同的理论内涵与工会语境下的特殊意义
组织认同是指个体在认知、情感与评价维度上将自己与组织视为一体的心理状态。经典研究认为，组织认同感强的成员更倾向于将组织目标内化为个人目标，表现出更高的忠诚度、责任感和合作意愿。在工会语境下，组织认同不仅仅是对工会名称的归属，更包括对工会宗旨、职能和价值理念的深度认可。会员是否认同工会，取决于工会能否在利益代言、权利维护、民主参与以及精神关怀等方面满足其核心需求。需要指出的是，工会不同于一般的企业组织或社会团体，其政治属性、群众属性和法律属性共同决定了其认同建构具有复合性。当会员感到自己被工会真正代表、在劳动争议中能得到积极支持、在日常工作中享有民主表达渠道时，其认同感就会自然萌生并稳固发展。反之，如果工会仅充当“福利发放者”或“上面讲话精神传达者”，那么会员的认同便会流于形式，甚至转为疏离。
三、当前工会会员组织认同感薄弱的深层原因分析
（一）职能供给与会员需求的结构性错位
随着新业态就业群体的壮大，劳务派遣工、平台零工、小微企业员工等群体的权益保障需求日益突出，但传统工会的服务模式仍以普惠式福利和文体活动为主，对劳动报酬争议、工时管理、职业安全等核心权益问题的介入深度不足。这种“供给-需求”错位导致会员难以从工会获得实质性帮助，认知层面的“工会有用”未能转化为情感层面的“工会亲近”，组织认同自然难以生根。
（二）民主参与渠道窄化与虚化
工会组织的生命力在于会员的广泛参与。然而在部分基层单位，职工代表大会流于形式，选举过程缺乏透明度，会员对工会干部的选拔、预算支出、活动策划等关键事务无知情权和否决权。当家做主的感觉缺失后，会员会本能的降低对工会的期望与依赖，甚至将工会视为“行政部门附属”。这种参与感的消散直接侵蚀了认同的基础。
（三）组织文化符号与情感联结的双重匮乏
组织认同需要具体的仪式、符号、故事和共同体验来承载。当前很多工会缺少具有辨识度的文化形象，会员除了“发东西”之外几乎感受不到独特的工会文化。即使有“劳模表彰”等活动，也往往宣传色彩过重而缺乏与普通劳动者的情感共鸣。个体在工会内难获得尊重、温暖与互助的体验，认同也就仅停留在入会那一纸表格上。
四、提升组织认同感的多元路径设计
（一）深化权益维护功能，构建“有用性”认知基础
提升认同感的首要任务是让会员切实感受到工会是“自己的组织”，能在利益受到侵害时挺身而出。工会应当将法律援助、协商谈判、集体合同签订作为核心业务，并针对不同群体提供差异化服务：对传统产业工人重点强化工资集体协商与职业病防治，对灵活就业者则关注社保参保指引、劳动条件监督及意外伤害保障。建议建立“工会维权专员”常态驻点制度，将触角延伸至车间、工位和户外劳动站点。当会员亲历或目睹工会成功解决一项实际困难，其对组织的信任与认同便会成倍增长。
（二）健全民主参与机制，激活“我在其中”的主人翁意识
应依法保障会员的选举权、被选举权和监督权，真正落实“工会干部由会员选、工会工作由会员评、工会账目向会员公开”。可将线上议事平台与传统职代会结合，采用“提案擂台”“在线投票”等形式降低参与门槛，回应用工时间碎片化的现实。对参与程度高的会员，授予“工会之星”等实质性荣誉或物质激励，形成正向反馈。当家做主不再是口号，而是可操作、可检验的流程时，身份认同将从被动接受变为主动建构。
（三）打造情感联结载体，营造“家”的体验场
除了提供服务和保障权利，工会还需要成为会员的心灵港湾。可建立“职工互助基金”应对突发困难，开设“父母食堂”“子女托管班”解决后顾之忧，组织“技能交换沙龙”“兴趣小组”促进横向联结。要尤其注重细节设计——生日祝福、困难家访、退休仪式等看似微小的举动，往往比宏大叙事更能激发归属感。同时，大力挖掘一线职工中的感人故事，制作短视频、纪实图文，在工会微信公号、企业内网传播。故事化、人格化的内容更容易引发共情，从而提升组织形象的温度。
（四）创新荣誉体系与成长通道，将个体价值与组织发展耦合
现代职场人对个人成长高度关注。工会应顺应这一趋势，将职业培训、技能等级认证、劳模评选等资源统筹起来，帮助会员实现能力进阶。可以设置“年度工匠”“创新达人”“改善提案奖”等多元荣誉阶梯，让不同岗位、不同层级的会员都有机会通过工会渠道被看见、被尊重。当个人发展与组织认可紧密相连时，会员对工会的认同就不再是单纯的“社团喜欢”，而是关乎自身前途的深度绑定。
五、制度保障与文化培育：实现认同可持续的双轮驱动
优化路径的落地离不开制度环境的支撑。各级工会应当将组织认同建设纳入年度考核指标体系，避免“活动办完就算完成”的短视逻辑。要建立会员满意度调查与反馈闭环机制，定期评估认同度变化，针对性调整工作重心。同时，工会干部自身的专业素养与服务意识至关重要——干部若缺乏劳动法律知识、谈判技巧或同理心，再好的制度设计都会在执行层面扭曲。因此，要建立常态化的干部培训体系，并推行“基层蹲点”制度，让工会干部真正走进会员的真实困境。
在文化培育层面，工会需要主动塑造一种平等、互助、奋斗的微文化。可以通过设置“工会开放日”、编写《会员权益手册》、制作工会历史墙等方式，将抽象的组织宗旨具象化为可感知的日常符号。此外，应加强与学校、社区、社会组织的联动，在更大的网络中将工会形象嵌入市民生活。只有制度与文化相互塑形、彼此强化，组织认同才能在每一位会员心中稳步生长。
六、结语
工会会员的组织认同感不是依靠行政命令或口号就能强化的，它需要在利益维护、民主参与、情感关怀与个人成长的多维互动中逐渐生成。当前劳动关系深刻变革的大背景下，工会唯有主动回归“会员之家”的本位，将工作重心从以活动为中心转向以人为中心，从单向输出转向双向共建，才能有效修复组织与会员之间的信任纽带。展望未来，随着数字化治理手段的介入和工会改革向纵深推进，我们有理由相信，工会组织完全能够在新时代重新焕发强大的动员力与凝聚力，真正成为职工群众在生产生活中最可信赖的依靠。增强认同，不是终点，而是工会与会员共同走向高质量发展的起点。
