一、引言

中国工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，其组织建设与职能发挥，深刻影响着国家治理体系的现代化进程。随着经济结构深度调整、劳动关系日趋复杂以及新业态用工模式的持续涌现，工会建设正面临从“有形覆盖”向“有效覆盖”跃迁的关键期。在这一宏观背景下，职工队伍建设不再仅仅是人力资源管理领域的常规议题，而是被赋予了政治性、系统性和时代性的全新内涵。现实语境下，如何克服队伍建设中的“旧疾”与“新症”，实现工会组织力与职工素质能力的双重提升，已成为亟待回应的重大实践命题。本文旨在基于工会建设的战略框架，对当前职工队伍建设的现实状态进行系统审视，剖析结构性矛盾，并尝试提出具有可操作性的改进理路。

二、工会建设对职工队伍建设的新要求

工会组织在政治引领、权益维护、技能提升和困难帮扶等方面的核心职能，决定了队伍建设必须与之高度耦合。首先，政治引领的强化要求队伍具备更强的思想自觉。工会须通过常态化的理论武装和意识形态教育，确保职工群体在价值取向与发展目标上与党和国家同心同向，这客观上对队伍的政治素养、组织纪律性提出了更高标准。其次，产业转型升级与高质量发展的迫切要求，倒逼职工队伍从“体力型”向“技能型”“创新型”加快转变。工会需依托劳动竞赛、技能培训和创新工作室等载体，推动知识更新换代与工匠精神培育。再次，劳动合同制度完善与劳动关系多元化，考验工会协调利益、化解矛盾的能力，职工队伍必须从被动维权走向主动参与，增强法治意识与集体协商能力。最后，数字经济催生的平台劳动者、灵活就业人员等新群体大量涌入，工会建设必须拓展覆盖半径，而队伍建设则需打破传统单位制局限，探索适应弹性化用工的聚合模式。这些要求既相互关联又层层递进，构成了当下审视队伍建设的坐标系。

三、当前职工队伍建设的现实困境

尽管近年来各地工会在队伍建设方面取得了一定成效，但对照上述要求，不难发现多重张力依然显著。第一，结构失衡与素质鸿沟并存。传统制造业、建筑业的一线工人年龄老化趋势明显，青年群体向服务、新兴产业的流动加速，导致部分领域出现“技能断层”。与此同时，高技能人才占比较低，复合型、创新型人才储备不足，与数字化、智能化生产需求形成错位。第二，培训资源的靶向性不足。许多工会组织的技能培训存在“大呼隆”“一刀切”现象，课程内容滞后于技术迭代节奏，且缺乏对职工个性化职业发展需求的有效回应。线上学习平台建设虽快，但学习成果转化率和参与深度仍然有限。第三，劳动关系协调机制运行不畅。部分基层工会在处理劳动争议时存在“边缘化”倾向，维权渠道不够畅通，职工表达诉求的规范化程度不高，导致矛盾积累甚至激化。而对于新就业形态劳动者，社会保险覆盖、劳动合同签订、职业安全保障等权益保障短板尤为突出，传统的班组管理、集体协商模式难以直接移植。第四，组织动员能力弱化。一些企业工会活动形式僵化，缺乏吸引力，职工参与意愿偏低；在非公企业、小微企业，工会组建率与规范化水平参差不齐，队伍建设的组织基础薄弱。这些困境相互交织，使得队伍建设陷入“上面要求多、下面抓手少、职工获得感弱”的循环。

四、困境的深层成因分析

队伍建设的现实困境，既源于宏观环境的快速演变，也折射出工会建设自身的机制性不足。其一，企业管理制度与工会作用的张力。部分企业行政方对工会工作重视不足，将队伍管理视为单纯的人力资源事务，忽视了工会的组织协调与民主管理功能，导致工会话语权弱化，对职工成长的支持力度受限。其二，经费与人员保障的“金字塔”倒挂。基层工会普遍面临专职干部少、经费紧张、办公条件简陋等问题，难以开展系统性、高质量的职业培训与文化活动。而上级工会的资源配置往往倾向于示范点创建，对面上薄弱环节的帮扶精准度不够。其三，技术冲击下的适应性滞后。人工智能、自动化设备的大规模应用，正在重塑岗位价值序列与劳动过程，但工会对岗位变迁的监测预警、职工转岗培训的衔接机制尚未建立。许多职工面临“被替代”的焦虑，却又缺乏明确的能力提升路径。其四，评价反馈闭环缺失。目前对队伍建设成效的考核多关注人数、培训班次、活动次数等过程性指标，而对职工素质提升的实际幅度、权益维护的真实效果、会员满意率等结果性指标关注不够，导致工作导向容易偏离问题本质。

五、优化职工队伍建设的现实路径

破解上述困境，需要工会建设与队伍建设形成同频共振的制度合力。首先，应强化政治引领与人文关怀的双向嵌入。在坚持正确方向的前提下，将思想政治教育融入职工日常的成长关怀，例如通过“劳模宣讲+职业规划”“党建带工建+技能提升”等融合模式，使价值观引导更加可感、可及。其次，构建分层分类的精准赋能体系。针对不同行业、不同年龄段、不同技能等级职工，设计差异化的培训课程与认证通道。特别是对年龄偏大的转岗职工，应联合人社部门、职业院校开展“订单式”再就业培训；对青年技术骨干，则提供导师制、项目制等进阶学习机会。同时，大力推广“互联网+技能竞赛”模式，打破时空限制，扩大覆盖面。再次，健全劳动关系协调与权益保障机制。推动基层工会普遍建立职工诉求代理、劳动法律监督、集体协商“三位一体”的工作架构。对于平台经济等新业态，可探索行业性工会联合会、区域性劳动争议调解中心等组织形态，推动平台企业在算法设计中纳入劳动保护条款，并借助数字工具提高协商效率。第四，激活基层工会的组织活力。推进工会干部社会化职业化选聘，完善经费分成与专项补贴制度，确保“有组织办事、有钱办事、有人办事”。开展“职工之家”星级评定，将会员满意度作为核心考核指标，倒逼服务内容创新。最后，建立长效监测与动态反馈机制。引入大数据手段，归集职工技能等级、培训轨迹、薪资变化、流动方向等信息，绘制队伍建设的“数字画像”，使政策调整更具前瞻性与科学性。

六、结语

工会建设与职工队伍建设是互为表里、共生共进的关系。前者为后者提供组织保障与制度土壤，后者则是前者落地见效、获得合法性的根基。面对新一轮科技革命与产业变革的深度冲击，以及劳动关系格局的巨大重塑，工会必须摒弃路径依赖，以刀刃向内的勇气审视队伍建设中的短板。唯有在政治高度上站得稳，在服务温度上贴得近，在能力精度上跟得上，才能真正锻造出一支听党话、跟党走、技术硬、素质高的新时代职工队伍。这不仅是工会组织自身改革发展的题中之义，更是推动现代化产业体系建设和实现共同富裕的坚实支撑。当前，我们既要有“危”的清醒，更要有“机”的作为，将队伍建设的现实审视转化为扎实行动，为中国特色社会主义工运事业注入源源不断的内生动力。