国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的“根”和“魂”。党的二十大报告强调，要“增强党组织政治功能和组织功能”，推进国有企业在完善公司治理中加强党的领导。队伍建设作为国企党建的基础工程，直接关系到党的路线方针政策能否在企业落地生根。在全面从严治党向纵深推进、国企改革深化提升行动加速实施的双重语境中，对国企党建背景下队伍建设的现实状态进行系统审视，既是一个亟待深化的理论课题，更是一个极具针对性的实践命题。

一、党建与队伍建设的内在逻辑：双重目标何以统一

理解国企党建与队伍建设的关系，须回到“两个一以贯之”的制度框架内。坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，建立现代企业制度是国有企业改革的方向，二者统一于中国特色现代企业制度这一实践形态。从组织行为角度看，党的建设为队伍建设提供价值坐标与政治保障，而队伍建设则构成党建目标落地的物质载体与组织支撑。党组织在国有企业发挥领导核心和政治核心作用，决定了党管干部、党管人才是队伍建设必须坚持的首要原则。

然而，这种统一性并非自动实现。党建与队伍建设之间既存在目标耦合，也存在张力。政治标准与经济绩效如何兼容，组织意图与市场机制如何衔接，集体领导与个人负责如何平衡，这些深层关系若不能在制度安排中清晰表达，就容易出现“两张皮”或“各管一段”的现象。因此，现实审视的首要任务，便是厘清二者融合中的结构性障碍。

二、现实挑战：队伍建设与党建融合中的突出问题

从近年来国企巡视、审计以及党组织书记抓党建述职考核情况看，队伍建设与党建融合取得了显著进展，但问题依然不容忽视。突出表现在四个方面。

一是政治素质与专业能力存在失衡。部分企业在选人用人时偏重经营指标和业务能力，对干部的政治判断力、政治领悟力、政治执行力考察不够深入；少数干部在处理复杂矛盾时政治敏锐性不足，将党建工作视为“额外负担”或“软任务”。与此同时，部分党务干部长期脱离生产经营一线，懂党建不懂业务的单向度特征明显，难以有效参与重大问题决策。

二是党建与业务“两张皮”尚未根治。一些企业党建活动停留在读文件、开会议、写记录的表层，缺乏与企业战略、项目攻坚、风险防控等中心工作的深度结合。党建考核与经营考核相互独立，导致基层党支部在凝聚士气、攻坚克难中的作用被虚化，党组织功能退化为“事务性存在”。

三是人才梯队断层和复合型党务干部匮乏。调研显示，不少国企专职党务干部年龄结构老化，年轻骨干对党务岗位认同度不高，党务岗位与经营管理岗位之间双向交流机制不畅。懂经营又懂党务、善管理又善做思想工作的复合型人才储备明显不足，直接影响党建与队伍建设融合的可持续性。

四是考核评价体系的“指挥棒”偏离。经营指标是硬约束，党建指标则往往沦为“软约束”。在党建考核中，重痕迹、轻实绩的现象仍较普遍，述职评议流于形式，结果运用不充分。长此以往，容易诱发功利化应对，反而弱化党建对队伍建设的实质性引领。

三、深层归因：结构性矛盾与治理惯习的叠加

上述问题并非孤立存在，而是源于更深层的体制机制矛盾。从认识层面看，部分企业将党建工具化，把党组织嵌入公司治理简单理解為“增加一道流程”，忽视了党建在确立价值导向、凝聚组织认同、防范道德风险中的不可替代作用。从制度层面看，党组织前置研究讨论重大事项的边界和程序有时不够清晰，党委（党组）与董事会、经理层的权责界面有待细化，导致党管干部原则与市场化选聘机制之间的衔接出现“真空地带”。从组织生态层面看，国企内部长期存在的行政化惯习尚未完全消除，容错纠错机制不健全，干部“能上不能下”现象仍局部存在，激励约束失衡使得队伍活力受到抑制。

值得特别注意的是，数字技术浪潮对国企传统队伍管理模式构成冲击。数字化转型要求员工能力重构，但一些企业的人才盘点、培训开发、绩效管理仍依赖粗放经验，党组织对新兴领域人才的吸引力和感召力有待提升。这种能力恐慌与治理惯习相互叠加，使队伍建设在转型压力下更显迟滞。

四、优化路径：从“有形覆盖”迈向“有效融合”

提升党建引领队伍建设的效能，必须摒弃“就党建抓党建”的封闭思维，从制度、机制、技术三个维度协同发力。

第一，强化政治引领，做实政治素质考察。要把政治标准放在首位，通过日常观察、专项调研、重大任务表现等多种渠道，考准考实干部的政治面貌。同时注重考察干部在深化改革、防范风险、维护稳定中的实际担当，实现政治素质与业务能力的统一评价。

第二，完善治理结构，厘清权责边界。进一步细化党组织在重大决策、重要干部任免、重大项目安排中的前置研究清单，推动“双向进入、交叉任职”领导体制成熟定型。建立党委前置研究讨论事项清单动态调整机制，确保管得住、放得活，避免党管干部与董事会依法选聘人才之间的制度摩擦。

第三，打通人才流动通道，培养复合型队伍。大力推行党务岗位与经营管理岗位轮岗交流，把党务工作经历作为干部选拔任用的重要参考。实施“双培养”工程，把生产经营骨干培养为党员，把党员培养为生产经营骨干，建立党务干部与业务干部同培养、同考核、同使用的制度安排。

第四，改革考核评价，强化党建实效导向。将党建考核与经营业绩考核深度挂钩，围绕党建引领高质量发展的实际效果设置指标，减少对留痕材料的过度依赖。落实“书记抓、抓书记”责任链条，将党建考核结果与薪酬分配、职务晋升刚性联动，真正发挥考核的激励约束作用。

第五，数字赋能队伍精准管理。利用大数据、人工智能技术建立干部人才信息平台，对关键岗位人才进行多维度画像，辅助配备决策。借助数字化手段开展党员教育管理，增强组织生活的针对性和吸引力，使党建融入场景、融入日常。

结语

国企党建背景下的队伍建设，不是党建与人力资源管理的简单叠加，而是一场涉及价值重塑、制度重构、能力再造的系统工程。现实审视的目的并非全盘否定既有成绩，而是为了在新时代坐标下更加精准地识别短板、校正方向。唯有坚持问题导向，持续优化党建引领的制度供给与运行机制，才能培养造就一支忠诚干净担当的高素质专业化国企干部人才队伍，为中国式现代化提供坚实的组织保障。