在“十四五”规划深入推进与海洋强国战略持续发力的背景下，国有船舶制造企业正处于转型升级的关键期。其青年职工群体——作为技术传承与创新突破的核心力量——的价值观状况，直接影响着企业的内生凝聚力与长期竞争力。然而，受社会多元思潮冲击、行业周期波动以及代际文化差异等因素的交织影响，青年职工在职业认同、集体意识、奉献精神等维度不同程度地出现了价值疏离现象。传统的价值观引导模式因路径单一、话语陈旧、回应乏力而面临效能递减的危机。如何系统性地改进引导策略，使青年职工的价值取向与企业使命、行业特质同频共振，已成为企业管理者与思想政治工作者亟需破解的深层课题。
一、青年职工价值观引导的现实困境
国有船舶制造企业具有高投入、长周期、强协作的行业特性，其工作环境往往远离城市中心，生产任务呈现阶段性高强度分布。这一行业底色与“95后”“00后”青年群体追求即时反馈、注重工作生活平衡、强调个体价值实现的代际偏好之间，存在结构性张力。调研显示，部分青年职工对船舶制造事业的“自豪感”和“归属感”呈弱化趋势，将岗位视为过渡性跳板而非终身事业；另有一些技术骨干尽管业务能力出色，却在组织忠诚度和责任担当方面表现被动，存在“精于手头活、疏于心中志”的倾向。与此同时，企业内传统的说教式教育、单向灌输式培训以及形式化的团建活动，难以触达青年真实的心理需求，导致引导工作陷入“上面热、下面冷”的尴尬局面。由此，亟须从价值本源出发，探索更具适配性和渗透力的改进路径。
二、传统引导模式的局限与反思
就引导手段而言，部分企业仍过度依赖文件传达、集中宣讲、考核评分等标准化动作，忽视青年个体差异和情境化体验；就内容供给而言，宏大叙事与个体成长之间的桥梁并未真正搭建，“要奉献”“要服从”等话语难以激发内在共鸣。更深层的问题在于，价值观引导被窄化为“思想教育”条线工作，而非嵌入企业文化、人力资源、生产管理等多系统协同的日常实践。同时，企业对青年“躺平”“慢就业”等现象的归因往往流于表面，未能正视薪酬竞争力不强、职业晋升通道狭窄、创新容错空间不足等结构性诱因。不解决这些“硬环境”短板，仅靠“软引导”效果必然有限。因此，改进方向必须指向制度与文化双轮驱动，实现从“灌输式塑形”向“浸润式共生”的范式转换。
三、改进方向之一：构建基于行业特性的文化认同
船舶制造承载着大国重器的国家记忆与民族尊严，这种厚重的历史积淀是价值观引导的独特资源。企业应系统梳理自身发展历程中的重大事件、典型人物与精神遗产，提炼出诸如“百年船魂”“深蓝匠心”等具有辨识度与感染力的文化符号。具体操作上，可设立青年参与的口述史采编项目、举办“船人故事”沉浸式展览，或借助虚拟现实技术还原重大船舶建造场景，让青年理解自己手中的焊枪与图纸背后所关联的海洋权益与工业实力。更重要的是，文化认同须与岗位价值直接挂钩——例如通过“零部件溯源计划”，让每位青年工人清楚其加工部件将被用于哪艘船、承担何种角色，以此将“造一个螺丝”的平凡劳动与“守卫千里海疆”的宏阔叙事无缝衔接。唯有将行业特有的“担当”“严谨”“协同”等价值基因转化为可感知、可操作的日常行为基准，文化认同才能从口号沉淀为信仰。
四、改进方向之二：强化职业发展与价值实现的耦合
青年职工对价值观的接受程度，在很大程度上取决于企业能否提供清晰的成长路径与可见的成就反馈。国有船舶制造企业应破除论资排辈的隐性壁垒，建立“技术+管理+工匠”三通道并行且可流通的职业发展体系。重点设计基于技能等级与项目贡献的薪酬浮动机制，让青年在每完成一个高难度焊接、每突破一项工艺瓶颈后都能获得即时激励。同时，企业内部应设置“青年首席技师”“青年项目带头人”等荣誉性岗位，给予其参与重大研发决策的席位，让价值实现的获得感超越单纯的物质回报。此外，推广“师徒制”升级版——由资深专家与青年技术骨干组成双向学习对子，既传授经验，也反向吸纳青年在数字化工具应用、前沿材料认知等方面的新知，形成知识互哺中的价值共鸣。当青年认定“在这里我能成长为更好的自己”，价值观引导便自然内化为支持企业发展的行动逻辑。
五、改进方向之三：借助数字化手段拓宽引导载体
当代青年是网络原住民，他们的信息获取、社交互动与价值表达高度数字化。国有船舶制造企业应主动拥抱这一趋势，构建线上线下融合的引导生态。在线下，可利用生产车间内的智能显示屏滚动播放青年风采短片、安全质量标兵事迹；在线上，则需精心运营企业专属的移动学习社区或轻量化互动平台，发布“青年说”微视频、技术攻关Vlog、虚拟博物馆导览等内容。通过算法推荐机制，向不同岗位、不同兴趣的青年推送给其匹配的价值素材，例如向研发岗位推送关于自主创新的案例，向生产一线推送关于工匠精神的纪实。此外，还可设计轻游戏化的价值观闯关任务，将企业文化常识、安全准则、历史事件转化为答题挑战或模拟经营游戏，在“玩”的过程中完成潜移默化的价值内化。数字化不是对传统教育的替代，而是通过降低参与门槛、增强反馈频次，实现从“被动听”到“主动玩”的转化。
六、改进方向之四：推动参与式管理与价值共创
价值观引导的最高境界不是施加外部规范，而是激发青年主动构建意义的能力。企业应赋予青年职工制度性参与空间，例如设立“青年议事会”或“乐见未来”创新提案平台，定期收集青年对生产流程、福利政策、企业文化的建议，并给予实质性的采纳落实与公开表彰。让青年承担部分基层管理职责——如安全监督员、质量观察员、团队共创主持人——使其在实践担当中理解“责任”的分量。同时，鼓励青年自主成立兴趣社团与公益小组，围绕“航海科普进校园”“绿色造船社区”等主题开展行动，使得价值引导借由志愿服务、科普传播等柔和方式向外延伸。当青年人从被引导的“对象”转而成为引导工作的参与者和共创者时，价值观便不再是外部灌输的教条，而是他们亲手编织的意义网络的一部分。
结语
国有船舶制造企业的青年职工价值观引导，绝非一项孤立的管理动作，而是一场涉及文化重塑、制度优化、技术赋能与关系重构的深层变革。其改进方向的核心在于：尊重青年的代际特质与成长诉求，将宏大的行业使命嵌入可感知、可参与、可获得的日常情境。只有让“红色基因”与“蓝色梦想”在青年心中产生真实的化学反应，企业才能锻造出一支既仰望星空又脚踏实地的生力军，在竞争激烈的全球船舶市场中持续筑牢根基，书写新的时代荣光。
