党的二十届三中全会对深化工会改革提出了明确要求，劳动关系领域的新变化、新业态的持续扩张，使工会组织面临从传统行政管理向现代治理转型的深层变革。在这一进程中，工会干部的履职效能成为改革落地的关键变量。应当看到，当前工会干部队伍建设仍存在诸多现实梗阻——角色定位的双重拉扯、能力结构的失衡、激励机制的疲软以及形式主义负担的加重，共同制约着工会组织联系职工、服务职工基本功能的实现。本文基于对工会工作实践的系统观察，剖析制约工会干部履职的结构性问题，并探讨改进的方向与制度路径。

一、角色定位的双重张力：行政化惯习与群众性期待

工会组织的性质决定了工会干部身份的双重属性：既是国家治理体系中的基层工作者，也是职工群众合法权益的代表者。《工会法》明确规定维护职工合法权益是工会的基本职责，但在具体实践中，工会干部的角色往往在“行政属性”与“群众属性”之间发生拉扯。相当一部分工会干部在实际操作中将自身定位为企业管理架构中的一个环节，开展工作习惯性地秉承行政指令逻辑，以传达文件、组织活动、完成指标为主要任务，而在涉及职工切身利益的劳动争议中，倾向于以“维稳”逻辑取代“维权”逻辑，立场暧昧、态度摇摆。这种行政化惯性拉大了工会与职工之间的心理距离，使职工在权益受损时首先想到的不是工会，甚至对工会产生“官方组织”而非“自己组织”的疏离感。如何让工会干部真正回归职工代言人的角色，是改进工会工作的第一个前提性问题。

二、能力供给的结构失衡：专业素养与劳动关系新变局

数字经济和平台经济的崛起深刻改变了劳动关系的传统形态。网约车司机、外卖骑手、家政服务人员等零工劳动者大量涌现，劳动关系认定、社会保险覆盖、职业伤害保障等问题日益复杂，对工会干部的法律素养、协商谈判能力和政策运用水平提出了全新要求。然而，基层工会干部队伍的结构仍主要承袭传统体制：年龄结构普遍老化，专业背景集中于行政管理与政工领域，法律、社会工作、心理学等专门人才匮乏；众多企业工会干部由行政管理人员兼任，“一岗双职”使其难以将充足精力投入工会事务。已有的培训体系多为短期化、碎片化的知识灌输，课程内容更新滞后，与劳动争议仲裁、集体协商等实务场景脱节，缺乏系统性、递进式的专业训练。能力供给与实际需求之间的显著落差，使得工会在应对新业态劳动争议、开展工资集体协商等关键事务时往往力不从心，专业权威性难以确立。

三、激励与评价的机制性错位：晋升通道与考核导向

工会干部的职业发展通道存在明显的制度性瓶颈。在行政序列中，工会岗位常被视为“边缘性岗位”，晋升空间有限，职级待遇缺乏竞争力，导致优秀年轻干部不愿长期投身工会工作，队伍流动性也因此呈现“优秀者留不住、骨干进不来”的失衡。考核评价机制进一步加剧了这一困境：现行测评体系重过程、轻结果，聚焦活动场次、覆盖人数、台账完整度等过程性指标，而对职工满意度、维权案件办结率、矛盾化解实效等结果性指标关注不足。这种导向使工会干部将大量精力投入“可视可查”的形式产出，而非耐心倾听职工诉求、协调解决具体问题。兼职化问题又放大了激励短板——大量基层工会干部的本职不在工会，工会工作缺乏足够的职业回报与荣誉感，工作质量自然难以保证。

四、形式主义负荷：数字留痕对实质服务的挤压

数字化治理在提升行政效率的同时，也催生了新的形式主义样态。各类信息管理系统、移动应用程序、电子台账层层叠加，工会干部不得不将大量时间投入系统填报、打卡留痕与材料上传之中。不同系统之间数据不互通，同一信息被反复录入，基层负担不降反增。更值得警惕的是，“数字绩效”正在悄然替代“服务绩效”成为衡量工会干部工作的隐性标尺。当留痕本身异化为工作的目的，服务职工的实际行动便退居其次。形式主义对工会工作的侵蚀，不仅损耗了干部的时间精力，更深层地瓦解了工会工作的实质精神——服务如果只是为了佐证，便失去了服务的本义，最终伤害的是工会组织与职工之间的信任根基。

五、改进的制度进路：专业化、数字化与群众化重构

破解上述困境，不能依靠零散的号召与运动式整治，而需要在制度建设层面完成系统性的调适与重构。

第一，厘清工会干部的角色锚点，弱化行政逻辑，回归群众逻辑。应建立工会干部直接联系职工的常态化机制，在此机制下将经费使用、活动设计、维权案例等关键信息向职工公开，以职工满意度测评作为工作成效的根本标尺。工会干部应常态化深入车间班组和工业园区，走进新就业群体聚集地，通过面对面交流发现真实需求、建立信任纽带。

第二，构建分层分类的能力培养体系。针对不同层级、不同类型工会干部的岗位特点，建立涵盖劳动法律、集体协商、劳动争议调处、心理健康服务等核心模块的课程框架；推广案例研讨、模拟协商、跟岗实训等体验式教学方法，避免“大而化之”的普适性培训；探索引入劳动关系协调员、社会工作师等职业资格认证制度，为工会干部的专业能力提供客观评价标准，也为激励机制提供依据。

第三，畅通职业发展通道，强化正向激励。推动工会干部与党政部门干部之间的双向有序交流，将工会工作实绩纳入干部综合评价体系；对长期从事工会工作且实绩突出者，在职称评定和职级晋升上给予合理倾斜；逐步压缩兼职化比例，对改制企业工会干部的职数编制予以制度保障，使工会岗位真正成为有吸引力的职业选择。

第四，以数据整合破解形式主义，以数字化赋能服务增效。打破部门之间的数据壁垒，建设统一的工会治理信息平台，实现一次采集、多方共享，从源头压缩重复填报空间；在考核导向上大幅削减非必要的报表和留痕要求，将权重向职工满意度、矛盾化解率、维权案件办结率等实效指标倾斜；同时利用大数据识别职工诉求的热点变化与趋势走向，使数字化资源真正服务于问题发现、政策制定和主动服务，而非成为新的形式负担。

结语

工会干部的履职效能，直接决定着工会组织能否在劳动关系深刻演变的时代背景下继续发挥不可替代的作用。化解行政化惯性、补足能力短板、完善激励机制、清除形式主义障碍，既是工会干部队伍建设的具体课题，更关系到工会整体改革发展的成败。唯有在制度设计中尊重工会工作的专业禀赋与群众属性，在管理实践中赋予工会干部充分的信任与支持，工会才能在新就业形态持续扩张的今天，真正成为职工群众信得过、靠得住、离不开的“娘家人”，在构建和谐劳动关系中彰显中国特色社会主义工会的制度优势。