引言

在经济社会深度转型与劳动关系日趋复杂的当下，工会作为职工自愿结合的群众组织，其基本职责与核心功能始终围绕“维护职工合法权益”展开。然而，长期以来，部分基层工会面临活动开展与权益维护“两张皮”的困境：文体活动热火朝天，但维权服务流于形式；绩效表彰光鲜亮丽，但协商谈判缺乏实绩。这种割裂状态不仅削弱了工会的凝聚力，也使职工对组织的信任度逐渐降低。如何使工会活动真正成为权益维护的载体，实现“以活动促维权、以维权强活动”的良性循环，已成为新时代工会工作高质量发展的关键命题。本文旨在系统梳理工会活动与职工权益维护之间的内在关联，剖析协同发展中存在的现实障碍，进而提出具有可操作性的优化思路。

一、工会活动与权益维护的内在耦合逻辑

从工会组织的基本属性来看，活动与维权并非对立关系，而是互为表里、相互支撑的统一体。一方面，工会活动是凝聚人心、传递政策的窗口。通过技能竞赛、民主管理座谈、法律知识讲座、心理健康关爱等丰富多彩的形式，工会能够将劳动法律法规、集体合同条款、个体权利救济渠道等抽象内容具象化，使职工在参与过程中潜移默化地提升维权意识与能力。另一方面，权益维护是工会活动的价值归宿。任何脱离维权目标的文体娱乐，都容易沦为“走过场”的形式主义；反之，只有将解决职工薪酬待遇、劳动安全、休息休假、职业发展等现实问题融入活动设计，才能从根本上激发职工的参与热情，使活动具备持久的生命力。因此，建立活动与维权的协同机制，本质上是将工会的工作着力点从“活动导向”转向“问题导向”，实现从“办了多少场晚会”到“推动了哪几项制度改进”的转变。

二、当前协同发展面临的主要障碍

尽管政策层面反复强调工会要“两手抓、两手都要硬”，但在实际运行中，工会活动与权益维护的协同仍存在不容忽视的梗阻。

第一，资源配置失衡。多数基层工会面临人员编制紧张、经费有限、专业人才缺乏等共性难题。在此约束下，组织一两场文艺汇演远比开展工资集体协商、劳动争议调处等复杂工作更容易量化完成。于是，工会干部倾向于选择“低风险、高展示度”的文体活动，而将需深入企业车间、直面劳资矛盾的维权项目搁置一旁，导致资源向活动端严重倾斜，维权功能虚化。

第二，认知偏差与能力短板。部分工会工作者仍将自身定位为“福利发放者”或“文体组织者”，缺乏对劳动法律法规、企业管理流程、谈判技巧的系统掌握。当职工遭遇加班不付加班费、工伤认定受阻、岗位调整不公等问题时，工会干部往往因“不知如何入手”而退缩，转而用发放慰问品、组织团建等非制度性方式安抚职工。这种“用活动掩盖矛盾”的做法，治标不治本，久而久之会透支职工对工会的信任。

第三，评价体系导向偏差。现行考核机制中，上级工会往往将活动场次、参与人数、宣传报道数量等显性指标作为评优的主要依据，而对维权实效——如集体合同履约率、职工满意度提升幅度、劳动争议下降比例等——缺乏可量化的硬性考核。这种“重痕迹、轻实效”的导向，客观上诱导基层工会追求活动“表面热闹”，而不愿在维权难题上投入精力。

第四，职工参与度低与需求错位。不少工会活动的策划仍沿用“上级拍脑袋、下级硬执行”的旧模式，未能深入调研不同年龄段、不同岗位职工的差异化需求。例如，年轻职工更关注职业成长和法律援助，中年职工更看重子女托管和健康体检，而部分工会仍以“拔河比赛”“写春联”等传统活动为主力，导致活动参与率低下，维权服务的覆盖面更是无从谈起。

三、优化思路：以制度重构与能力再造推动深度融合

（一）重构活动设计逻辑，嵌入维权元素

工会应彻底摒弃“维权是维权、活动是活动”的二元思维，从策划源头实现一体规划。具体而言，可将每一项工会活动都视为一次维权教育与实践的契机。例如，在开展“安全生产月”活动时，不满足于张贴标语、发放手册，而是组织职工代表对车间隐患进行排查并提交整改清单，同步推动企业建立隐患举报奖励制度；在举办“职工技能大赛”时，将赛事结果与技能津贴、职级晋升挂钩，倒逼企业完善技术工人的薪酬协商机制。通过这种“活动即维权”的嵌入式设计，让职工在参与中亲身体验到权益的改善，从而形成“参加活动—获得权益—更加信任工会—更愿意参与活动”的正反馈循环。

（二）健全源头参与机制，提升活动实效

工会活动的价值不仅在于现场热闹，更在于能否通过活动推动制度性成果落地。为此，应加强工会在企业民主管理中的源头参与。在活动开展前，优先收集职工在工资分配、劳动定额、工间休息、加班补偿等方面的集中诉求，并将其作为活动主题确定的首要依据。例如，若调研发现职工普遍反映“食堂餐费过高”，可设计“职工膳食专项协商会”作为工会活动形式，邀请企业行政方、后勤部门与职工代表三方直接对话，共同敲定降价方案与监督路径。这种“先有议题、后有活动”的模式，能有效避免活动的随意性与低效性。

（三）强化集体协商功能，打造协商型活动品牌

集体协商是工会维权的法定手段，也是检验工会活动质量的试金石。建议将“集体协商竞赛”“模拟协商演练”列为各级工会的常态化活动项目，通过以赛代练提升工会干部与职工代表的谈判能力。同时，在每年“工资集体协商月”期间，配套开展“职工权益问卷大调查”“协商要点网络评选”等活动，让每一位职工都有机会参与议题的提出和表决。活动结束后，工会要全程监督协商成果的履行，并通过“合同履约公示栏”或线上平台及时向职工反馈，使协商活动从短暂的“会场博弈”延伸为持续的“效果追踪”。

（四）利用数字技术赋能，拓宽协同渠道

在数字化转型背景下，工会应积极建设“智慧工会”平台，将活动组织与维权服务搬到线上。一方面，通过大数据分析职工在平台上浏览的法律咨询文章、投诉举报记录、活动报名偏好等行为数据，精准识别不同群体的维权痛点，进而推出针对性强的线上活动，如“加班费维权微课堂”“职业安全VR体验”等；另一方面，开通在线维权申请通道、法律顾问预约、案件进度查询等功能，使职工无需离开岗位即可获得专业支援。平台的即时互动与透明留痕特性，还能倒逼工会干部提升响应效率，将活动参与者的“点赞”或“吐槽”直接转化为改进工作的依据。

（五）改革考核评价体系，强化维权导向

上级工会应尽快修订考核办法，降低活动数量、照片简报等过程性指标权重，大幅提升“实际解决问题数”“集体合同覆盖率”“职工满意度”“劳动争议调解成功率”等结果性指标的占比。可引入第三方评估机构，通过职工抽样访谈、匿名问卷、案例核查等方式，客观评价基层工会活动与维权协同的真实成效。同时，建立负面清单制度：对那些长期以文体活动代替维权服务、职工投诉集中的工会组织，实行“评优一票否决”；对在维权方面有突破性贡献的基层工会，给予经费倾斜和荣誉表彰，从而形成鲜明的“实干导向”。

结语

工会活动与职工权益维护的协同发展，不是简单的“1+1”拼盘，而是一场涉及理念更新、制度重塑、能力提升与工具创新的系统变革。在劳动关系日益多元、职工诉求愈发细化的背景下，工会唯有告别“活动至上”的传统叙事，将维权基因植入每一次活动的血脉，才能在服务职工中凝聚力量，在化解矛盾中赢得信任。未来，从“活动型工会”向“维权服务型工会”的转型，不仅是工会组织自身生存发展的必然选择，更是推动构建和谐劳动关系、实现共同富裕的题中应有之义。只有让每一场活动都成为权益保障的哨兵，每一份维权都成为凝聚人心的引擎，工会才能真正当好职工的“娘家人”，在新征程中释放出不可替代的治理价值。