在全面深化改革与产业转型升级的关键时期，工会组织作为党联系职工群众的桥梁纽带，其建设成效直接影响职工队伍的凝聚力与战斗力。当前，工会建设与队伍建设已形成相互依存、彼此促进的共生关系：工会组织的健全程度决定了服务职工的能力半径，而职工队伍的整体素质又反作用于工会工作的效能释放。然而，随着新业态经济崛起、劳动关系日趋复杂，传统的队伍建设模式在适应性、引领性与实效性方面暴露出诸多结构性矛盾。本文旨在从现实出发，系统审视工会建设背景下职工队伍建设的核心困境，并探索具有可操作性的优化路径。
一、工会建设与队伍建设协同发展的现实基础
经过多年实践，各级工会在组织覆盖、维权服务、技能提升等领域取得了显著进展。截至2023年底，全国基层工会组织总数已突破280万个，工会会员超过3.5亿人，覆盖制造业、建筑业、服务业及新兴产业等多个领域。这种组织规模为职工队伍建设提供了制度性保障。一方面，工会通过职工代表大会、集体协商等机制，有效维护了职工的基本权益，增强了职工对组织的认同感；另一方面，工会开展的劳动竞赛、技术攻关、岗位练兵等活动，直接推动了职工技能水平的普遍提升。此外，以“职工之家”建设为载体的文化凝聚工程，在丰富职工精神生活的同时，强化了队伍的归属感与协作意识。这些现实基础表明，工会建设已在多个维度为队伍素质的整体跃升奠定了必要前提。
然而，仅凭组织覆盖率的增长并不足以自然转化为队伍建设的内在动能。现实中，工会职能在部分基层单位仍存在“悬浮化”倾向，即组织架构健全但服务内容与职工实际需求脱节，导致队伍建设的内生动力不足。例如，一些企业的工会活动被简化为慰问发放、文体比赛等浅层服务，在职业培训、职业规划、心理健康等深度需求领域涉入有限。这种供给侧的错配，使得工会建设对队伍建设的牵引效应未能充分发挥。
二、队伍建设面临的深层现实困境
从结构维度审视，职工队伍正经历深刻的代际更替与形态分化。以“90后”“00后”为主体的新生代职工，其职业诉求从单一的薪酬保障转向多元的价值实现、工作生活平衡以及个人成长空间。而传统的工会服务多侧重于物质关怀与集体活动，难以精准回应年轻群体对个性化、专业化服务的期待。与此同时，平台经济催生的网约车司机、外卖骑手、快递员等新就业形态劳动者已达8400万人。这类群体工作方式灵活、劳动关系模糊、组织化程度低，工会的传统组建模式及服务手段在覆盖这一庞大群体时明显滞后，造成队伍建设的“真空地带”。
从素质维度分析，技术变革对职工技能结构提出了颠覆性要求。智能制造、人工智能的加速渗透使得大量岗位的标准化、重复性操作被机器替代，而职工现有的技能体系往往难以快速适应数字化转型需求。尽管工会系统每年投入数十亿元用于职业培训，但培训内容与市场实际需求的耦合度不高，课程更新滞后于产业迭代节奏，致使不少职工陷入“学非所用”的困境。加之部分企业基于成本考量，对职工技能升级的投入意愿不足，进一步拉大了岗位需求与个人能力的鸿沟。
从凝聚力维度观察，长期以来依托稳定雇佣关系建立的集体认同正在削弱。在非正规就业、劳务派遣、灵活用工比例攀升的背景下，职工队伍内部的流动性增强，归属感下降。工会传统的“单位制”服务模式难以适应这种碎片化、短工化的用工趋势，职工与工会之间的黏性降低。部分职工甚至对工会的认知停留在“发福利”层面，缺乏参与治理、表达诉求的深度互动。这种松散的组织关系，使得工会在关键时刻的政治动员与集体行动能力受到制约。
三、困境成因的批判性剖析
表面上看，上述困境源于外部经济环境与技术进步的冲击，但深层次原因则与工会组织自身的治理逻辑密切相关。首先，工会建设的行政化惯性导致工作重心偏离。部分基层工会习惯于自上而下的指令贯彻，缺乏对职工真实需求的常态化调研与动态反馈机制。服务供给的决策闭环长期闭合，职工难以从被动接受者转变为共建共享的参与者。其次，工会干部的复合型专业能力不足。面对新兴产业形态与复杂劳动关系，工会干部的知识储备多集中于传统劳动法、集体协商等范畴，对数字经济、人力资源开发、心理学等实操性领域的掌握有限，难以设计出高质量的队伍建设方案。再次，考核评价体系的导向偏差。当前对工会工作的考核多以组织覆盖数、活动举办次数等量化指标为主，忽视职工满意度、技能成长幅度、维权实效等质性指标，导致队伍建设被窄化为“活动执行”而非“能力建构”。
四、内涵驱动逻辑下的优化路径
破解上述困境，须以工会建设内涵式发展为主线，从“组织覆盖”转向“精准服务”，从“外延扩张”转向“质量提升”，真正实现队伍建设与工会建设的同频共振。
（一）构建分层分类的服务供给体系。工会应依托大数据与网格化管理，对职工队伍进行细化画像，区分传统产业工人、新就业形态劳动者、科技研发人员等不同群体的核心诉求。针对新生代职工，可开发职业规划咨询、数字技能培训、心理健康关爱等模块化服务；针对灵活就业者，重点解决社保接续、劳动安全、纠纷处置等痛点。通过“需求导向+菜单式服务”，提升工会资源投放的精准度与效率。
（二）重塑技能提升的协同治理机制。工会应主动对接产业规划部门、高等院校及头部企业，建立“产教融合”的技能培训联盟。培训内容应动态响应行业技术变化，引入“微证书”“技能银行”等创新认证方式，增加职工学习的灵活性与获得感。同时，通过集体协商推动企业设立职工教育经费专账，并在劳动合同中明确技能提升的权益保障，形成政府引导、工会组织、企业投入、职工参与的多元共治格局。
（三）激活民主参与的催化剂效应。将职工民主管理从职代会等传统阵地延伸至班组、车间乃至线上平台，推行“微协商”“码上投票”等低成本、高效率的参与形式。通过制度设计确保职工的知情权、参与权与监督权落在实处，从而增强队伍对组织的心理契约。只有当职工感受到工会能有效维护自身权益、创造成长机会时，组织归属感与队伍凝聚力才能实现从“物理聚合”到“化学融合”的质变。
（四）加速工会干部的专才化转型。建立工会干部岗位胜任力模型，加强对劳动关系协调、数据能力、项目运营等实务技能的系统培训。探索从企业HR、法律从业者、社会工作师等群体中遴选兼职或挂职干部，优化工会队伍专业结构。同时，在考核体系中引入职工评价权重，将队伍建设的实际成效（如职工技能等级提升率、劳动纠纷降幅、职工流动率降低等）作为核心指标，倒逼工会组织持续改进服务质量。
五、结语
工会建设与职工队伍建设从来不是两张皮，而是互为因果、相互赋能的有机整体。在高质量发展成为时代主题、新质生产力加速重构产业格局的当下，职工队伍的素质、结构与活力已成为决定企业可持续发展与社会和谐稳定的关键变量。工会组织必须以高度的现实敏感性，正视队伍建设中存在的结构性滞后与机制性梗阻，通过服务精准化、培训协同化、参与制度化、干部专业化等内涵式改革，重新激活其作为职工“娘家人”的能力内核。唯有如此，方能在变局中凝聚起一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍，为社会主义现代化建设提供坚实的人力支撑。
