引言

劳动竞赛作为中国企业管理中的一项传统制度安排，自新中国成立以来便承载着生产激励与思想政治教育的双重使命。在计划经济时期，劳动竞赛不仅是提高劳动效率的手段，更是巩固工人阶级主人翁意识、激发集体主义精神的重要载体。然而，随着市场经济体制的深入发展和企业管理模式的现代化转型，劳动竞赛的形式与内涵发生了显著变化。一些企业将劳动竞赛简化为单纯的业绩比拼，甚至异化为形式主义的“评优刷榜”，其原本蕴含的思想政治工作功能日渐弱化甚至被悬置。如何重新审视劳动竞赛的思想政治工作功能，分析其在当前企业治理中的现实张力，进而探索功能复归与路径创新，已成为企业党建与思想政治工作领域亟待回应的课题。

一、功能定位：劳动竞赛的思想政治工作理论根基

从学理上看，劳动竞赛的思想政治工作功能源于马克思主义关于劳动创造价值和工人阶级历史使命的基本论述。在社会主义语境下，劳动竞赛绝非单纯的经济工具，而是通过组织化、有目标的劳动协作，在提升生产效率的同时，塑造劳动者的集体认同、责任意识与政治觉悟。具体而言，其功能可归纳为三个维度。

第一，价值引领功能。劳动竞赛以“比、学、赶、帮、超”为核心运作逻辑，将抽象的社会主义核心价值观转化为可感知的劳动标准。例如，“比”即比贡献、比创新，引导员工理解个人绩效与企业发展的辩证关系；“学”即学习先进典型，将爱岗敬业、精益求精的工匠精神内化为行动准则。这种“以赛代教”的方式，避免了生硬说教，实现了思想动员与生产实践的有机融合。

第二，组织动员功能。思想政治工作本质上是做“人”的工作。劳动竞赛通过设立团队目标、划分竞赛单元，打破了科层制下部门间的壁垒，使员工在协作中建立信任与默契。这种情境下的非正式互动，恰恰是企业中思想政治工作最有效的“毛细血管”。当员工在竞赛中感受到集体荣誉带来的成就感时，其对企业归属感和制度认同感便会自然强化。

第三，矛盾调适功能。企业运行中难免存在利益分配不均、职业倦怠等问题。劳动竞赛提供了一个相对公开透明的绩效展示平台，使员工能通过竞赛成果获得差异化的物质与精神激励。这种基于劳动成果的认可机制，在一定程度上缓解了按劳分配与按要素分配之间的矛盾，减少了因主观评价引发的心理失衡。同时，竞赛过程中的经验交流与互助行为，也有助于化解人际摩擦，维护劳动关系的和谐稳定。

二、现实审视：功能异化与结构性困境

尽管劳动竞赛在理论上具备多重思想政治工作潜力，但在当下企业实践中，其功能发挥却面临不容忽视的异化与困境。这些问题若不加反思，不仅无法实现“以赛促建”，反而可能消解思想政治工作的公信力。

其一，目标替代导致价值虚空。许多企业的劳动竞赛被简化为“指标竞赛”，考核部门仅关注产量、销售额等量化成果，而忽视竞赛过程中员工的思想动态、道德风尚与团队协作。当“唯数据论”成为竞赛主导逻辑时，那些无法被量化的政治素养、奉献精神便自然被边缘化。更有企业将竞赛等同于“发奖金”，使员工形成“为了奖金才参赛”的工具理性，思想政治工作的价值观引领功能荡然无存。

其二，形式主义的“表演性”倾向。在一些企业中，劳动竞赛成为迎检、汇报的“面子工程”。赛前大张旗鼓动员、赛后迅速偃旗息鼓，竞赛过程缺乏持续的思想教育渗透。部分参赛者为获得名次不惜弄虚作假、违规操作，导致竞赛公平性受损。这种“为赛而赛”的短期行为，不仅无法培育健康的劳动伦理，反而会滋生投机心态，与企业思想政治工作追求的诚实守信、爱岗敬业目标背道而驰。

其三，制度支撑不足与主体虚化。劳动竞赛的思想政治工作功能要有效发挥，需要配套的党组织动员体系、考核评价机制和反馈改进流程。但现实中，不少企业尤其是非公企业，党组织建设薄弱，工会职能边缘化，劳动竞赛完全由人力资源或生产部门主导。这些部门缺乏思想政治工作专业能力，只能将竞赛当作“管理工具”而非“教育载体”。同时，员工在竞赛中多是被动参与者，缺乏对竞赛规则、目标的话语权，主体的能动性被遮蔽，思想政治工作的“润物无声”效果无从实现。

三、路径优化：功能复归与机制创新

面对上述困境，企业需要在坚持劳动竞赛传统优势的基础上，进行系统性重构。核心在于将思想政治工作元素有机嵌入竞赛的全流程，而非简单叠加。

第一，重构竞赛目标的分层体系。企业应明确劳动竞赛的“双目标制”——既设定经济指标，也设定思想政治指标。例如，在评审标准中增加“团队协作度”“职业道德评价”“学习成果转化率”等软性维度，通过权重设计引导员工关注竞赛的深层价值。同时，可设立“思想先锋”“敬业标杆”等专项奖项，让体现政治素养的行为同样获得认可，从而纠正“唯业绩论”的偏差。

第二，强化竞赛全过程的思想渗透。赛前阶段，党组织和工会应介入规则制定与动员培训，将劳动光荣、安全合规、质量第一等理念融入竞赛方案。赛中阶段，除常规进度通报外，可定期组织“劳动故事分享会”“模范事迹宣讲”等活动，用身边人、身边事激发情感共鸣。赛后阶段，不单纯公布排名，更要组织复盘总结，引导员工反思竞赛中体现的奉献精神与协作智慧，使竞赛成果升华为集体记忆和文化资产。

第三，建立数字化赋能的思想政治工作载体。现代企业可借助数字化平台，将劳动竞赛与在线学习、技能比武、积分激励相结合。例如，利用企业内部App开设竞赛专栏，实时展示员工的技术革新成果与心得感悟，并设置“点赞”“评论”等互动功能，形成数字空间中的正向舆论场。这种“赛训一体”的模式，既能提升竞赛的透明度与参与感，也能自然融入思想政治教育内容，避免传统宣教的枯燥感。

第四，完善党组织引领下的协同治理机制。明确企业党组织在劳动竞赛中的“导演”角色，由其牵头组建由工会、人力资源、生产部门共同参与的竞赛委员会，负责思想政治教育的内容设计、过程监督与效果评估。同时，应保障员工在竞赛中的主体地位，设立意见征集渠道并定期召开恳谈会，让劳动者不仅是参与者，更是竞赛规则的共建者。当员工感受到被尊重和赋能时，思想政治工作的说服力才会真正落地。

结语

劳动竞赛作为中国特色社会主义企业治理中的独特制度资源，其思想政治工作的功能绝非无关紧要的“附加价值”，而是企业凝聚共识、抵御内卷、培育工匠精神的基础性支撑。在激烈的市场竞争与代际价值观变迁的双重挑战下，企业必须警惕劳动竞赛的技术化、功利化倾向，回归其“育人”与“聚力”的本源。唯有将思想政治工作的政治逻辑与劳动竞赛的生产逻辑深度融合，方能在提升效率的同时，塑造出有信仰、有德性、有归属感的现代劳动者队伍。这既是历史赋予劳动竞赛的制度使命，也是新时代企业实现高质量发展的内在要求。