工会建设视阈

一、引言

随着我国经济结构深度调整、产业转型升级加速以及劳动关系日益复杂化，工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，其组织建设与职能发挥在新时代社会治理体系中占据愈发重要的位置。队伍建设是工会组织履行基本职责、维护职工权益、促进企业和谐发展的基础性工程。然而，当前工会建设背景下的队伍建设面临诸多现实挑战：组织结构僵化、服务能力滞后、职工参与度不足等问题相互交织，制约着工会组织效能的释放。本文旨在系统审视工会建设进程中队伍建设的现实状况，剖析其深层成因，并探索适应新发展格局的优化路径，为提升工会工作科学化水平提供理论参照。

二、工会建设与队伍建设的逻辑关联

工会建设与队伍建设并非简单的主从关系，而是互为支撑、彼此嵌入的有机整体。一方面，工会的组织架构、制度规范和工作机制为队伍建设提供了制度框架和资源保障。健全的工会组织能够有效吸纳、培育和管理职工队伍，形成规范化的组织生态。另一方面，队伍素质的高低直接决定工会工作的实效性——一支政治过硬、业务精湛、作风扎实的职工队伍，是工会维权服务、民主管理、思想引领等职能落地的关键载体。从本质上看，队伍建设是工会组织生命力与战斗力的核心体现，二者在目标指向、功能发挥和路径选择上高度耦合。当前，我国工会建设正处于从“有形覆盖”向“有效覆盖”转型的深度调整期，队伍建设的现实审视必须置于这一宏观背景下展开，才能准确把握症结所在。

三、职工队伍建设的现实审视：多重维度下的困境表征

（一）队伍结构失衡：技能断层与代际分化并存

随着新技术、新业态、新模式的蓬勃发展，传统产业工人队伍面临技能更新滞后、职业发展空间收窄的困境。大量低技能劳动者难以适应智能制造、数字化转型的要求，而高技能复合型人才又严重短缺，形成“高级技工荒”与“普通工人过剩”并存的结构性矛盾。与此同时，新生代职工（以“90后”“00后”为主体）在职业价值观、权益诉求和劳动行为习惯上呈现出显著的代际分化特征：他们更注重工作与生活的平衡，对工会的依赖度降低，倾向于通过互联网平台自主表达诉求。这种代际断层使得工会传统的组织动员方式遭遇“冷遇”，队伍凝聚力面临挑战。

（二）工会干部队伍专业能力不足：服务供给与职工需求脱节

工会干部是队伍建设的组织者与推动者，然而现实中部分工会干部存在“本领恐慌”现象：缺乏劳动关系协调、法律法规运用、新媒体沟通等专业素养，习惯于行政化、会议式的工作模式，对职工急难愁盼问题响应迟缓。特别是面对灵活就业群体、新就业形态劳动者等新兴群体，工会干部往往缺乏有效的接触渠道和服务策略，导致工会的吸引力和影响力下降。调研显示，超过六成职工认为工会活动形式单一、内容陈旧，与自身实际需求关联度低，这直接反映出干部队伍供给能力的短板。

（三）民主参与机制虚化：职工主体性发挥受限

职工代表大会、厂务公开、集体协商等民主管理制度是工会带动队伍建设的重要平台。但在实际运行中，部分企业存在“会上走过场、会后不落实”的形式主义问题，职工参与民主管理的渠道窄、实效低。尤其是在非公有制企业和中小企业中，工会组织覆盖率不高、独立行使职权的能力弱，职工对工会的信任度与归属感难以建立。职工队伍的内生动力因参与感缺失而被抑制，逐渐呈现出“被动执行者”而非“主动建设者”的角色错位。这种参与失灵长期累积，将削弱工会组织的社会合法性基础。

（四）思想引领与文化建设弱化：价值认同面临多元冲击

在信息碎片化、价值多元化的时代背景下，职工群体的思想观念呈现分散化、个体化趋势。部分工会在开展思想教育工作时仍沿用“灌输式”“说教式”的陈旧手法，缺乏对职工心理特征和利益诉求的精准回应，导致教育内容与职工现实困惑存在“温差”。企业文化与工会文化未能有效融合，职工对工会组织的认同感更多停留在福利层面，而非情感归属和价值观认同层面。这种精神纽带的弱化，使得队伍建设缺乏持久的精神支撑，难以形成合力。

四、困境成因的系统性分析

上述困境的生成并非偶然，而是多重因素叠加的结果。首先，宏观层面，经济下行压力增大，企业成本控制与职工权益保障之间的矛盾加剧，工会维权面临更大阻力，队伍建设的资源基础受到挤压。其次，制度层面，部分工会组织的“机关化、行政化”倾向尚未根本扭转，体制机制僵化导致创新动力不足，考核评价体系偏重“痕迹管理”而忽视实际成效。再次，能力层面，工会干部培养体系与职工队伍需求变化之间存在结构性错配，缺乏常态化、专业化的培训更新机制。最后，社会层面，劳动关系领域出现的新就业形态及其带来的去组织化、平台化特征，使传统以单位制为基础的工会队伍建设模式面临解构风险。

五、优化路径：以系统思维推动队伍建设提质增效

（一）构建分层分类的职工发展体系，破解结构失衡

针对技能断层问题，工会应联合企业和职业院校建立“订单式”技能培训与终身学习机制，重点加强数字化转型、智能制造等领域的高技能人才培育。针对代际分化，需推行差异化服务策略：对新生代职工侧重职业规划、心理疏导和数字化参与平台建设；对中老年职工强化技能升级与权益保障。同时，通过设立职工成长积分、技能等级晋升通道等方式，激发队伍内生动力。

（二）实施工会干部能力提升工程，强化专业支撑

建立“选育用留”全链条机制：严格选拔标准，将法律素养、协调能力、群众工作能力作为核心指标；依托工会干部学院、高校合作项目等开展轮训，重点提升劳动关系协调、集体协商、新媒体运营等实战技能；推行工会干部挂职交流与一线蹲点制度，增强对职工真实需求的感知力。此外，引入社会化工会工作者、志愿者等力量，弥补基层人力短板。

（三）深化民主参与机制改革，激活职工主体性

以数字化手段赋能职代会、厂务公开等传统制度，开发移动端投票、提案追踪、结果反馈等功能，降低参与门槛。推广“职工议事会”“工社联动”等创新形式，将民主管理触角延伸至班组、车间和高密度生活社区。同时，强化工会法律监督权与集体协商实效性，确保职工诉求转化为实质性改策，以参与实效赢取信任。

（四）创新思想政治引领载体，重塑文化认同

改变单向灌输模式，采用“微宣讲”“情景剧”“线上互动党课”等青年职工喜闻乐见的形式，将劳动精神、工匠精神、职业道德融入日常场景。搭建职工文化交流平台，鼓励职工自主创作反映工作生活的文化产品。推动工会文化与企事业文化深度融合，通过设立“职工创新工作室”“最美劳动者”选树活动等，增强队伍荣誉感与归属感。

六、结语

工会建设背景下的队伍建设既是老课题，也是新考卷。面对产业变革、代际更替与治理现代化的多重挑战，必须跳出“就队伍论队伍”的狭隘视角，将队伍建设置于工会组织整体转型和国家治理现代化的大局中进行系统谋划。唯有直面现实审视中发现的结构性短板与机制性症结，通过制度改革、能力重塑、技术赋能与文化浸润的协同推进，方能锻造出一支政治坚定、业务精湛、活力充沛、值得信赖的职工队伍，真正使工会成为职工信得过、靠得住、离不开的“娘家人”。未来，还需持续关注新就业形态劳动者的组织覆盖问题，以更具包容性和韧性的队伍建设回应时代的呼声。