引言

当代中国劳动关系正经历深刻的结构性重构。新业态用工形态的涌现、代际价值观的嬗变以及经济发展模式的转型，使得传统以管理为导向、以维稳为目标的职工工作范式面临前所未有的挑战。职工权益保障与思想政治工作的关系，在实践中长期呈现“两张皮”现象：权益保障偏重物质化、个案化的事后补救，而思政工作则倾向于说教化、运动式的思想引导。二者在目标指向、运行机制与资源分配上存在显著张力，难以形成系统合力。事实上，权益保障解决的是职工生存与发展的“基础性问题”，而思政工作回应的是职工的“价值性需求”与“组织认同”，二者并非平行线，而是构成职工工作完整闭环的一体两面。如何从制度设计与运行机制层面实现二者的深度耦合，是提升新时代职工工作效能的关节点。

一、协同的学理基础：从“利益关联”走向“价值共同体”

职工权益保障与思政工作协同的逻辑起点，在于对“人”的完整理解。职工不仅是经济人，更是社会人与政治人。权益保障回应其在劳动关系中的物质利益与法律权利，这是职工主体地位的基础；而思政工作则通过价值引导、组织凝聚与心理契约的构建，实现职工对组织的归属感和对职业的意义感。二者的内在关联表现为三个层面：其一，权益保障是思政工作获得群众信任的前提。缺乏有效权益保障的思政工作，极易被职工视作空洞的说教，丧失话语的感召力。其二，思政工作为权益保障提供韧性的制度文化土壤。只有职工形成理性的维权意识与协商精神，权益保障制度才能从“被动应对冲突”转向“主动预防风险”。其三，在更高维度上，二者共同指向“人的全面发展”这一终极目标，通过保障合法权利与激发主体意识，将职工从单纯的劳动要素转化为组织治理的积极参与者。

二、现实审视：当前协同实践中的三重脱嵌

在具体操作层面，职工权益保障与思政工作的协同存在三重结构性脱嵌。第一重是议题脱嵌。权益保障工作主要聚焦于劳动合同、薪酬福利、劳动安全等具体法律事务，而思政工作则较多围绕政治理论学习、政策宣讲展开，二者的内容体系缺乏交集，职工感受不到思政工作对自身权益问题的实际介入。第二重是主体脱嵌。在企业内部，权益保障职责通常由人力资源部门、工会维权部门承担，而思政工作则由党群系统主导，两套队伍各司其职，缺乏常态化的沟通协作机制，信息孤岛现象严重。当职工面临权益受损时，党群部门的介入往往滞后，错失矛盾化解的最佳窗口期。第三重是效果脱嵌。权益保障工作容易陷入“就事论事”的个案处理模式，缺乏对共性问题的制度性反思与价值引导；而思政工作的成效又缺乏权益保障的实证支撑，难以形成可见的“获得感”与“可信度”，致使职工认同停留在表层。

三、优化思路一：以权益诉求为支点重构思政工作的叙事逻辑

实现二者协同的首要突破口，在于改变思政工作的内容供给方式。传统自上而下的宣讲模式需要转变为“问题导向”的行动叙事。应当将职工最关切的薪酬公平、职业发展、劳动保护等核心权益问题，作为思政工作的切入点与承载平台。例如，在集体协商过程中嵌入民主管理教育，在劳动纠纷调解中强化法治观念与契约精神，在职业安全培训中融入生命价值教育。思政工作的话语体系要从抽象的政治概念转向“权益—责任—认同”的具象阐释，让职工在每一次权益维护的具体实践中，体会到组织作为后盾的力量，进而自然生发出对组织的政治认同。这就要求思政工作者具备扎实的劳动关系知识储备，能够将法律问题的解决过程转化为价值认同的培育过程。

四、优化思路二：建立“权益—思政”一体化的组织运行机制

在组织架构层面，应打破条块分割，构建“大职工工作”格局。具体而言，可在企业内部设立职工工作联席会议制度，由人力资源、工会、党群、法务等部门共同参与，定期研判职工权益态势与思想动态，实现信息共享、风险共判、行动协同。在流程设计上，将权益保障与思政工作纳入同一闭环：从职工需求调研、权益风险预警，到介入服务、矛盾化解，再到效果评估与价值反馈，每一个环节都嵌入思想引导要素。同时，建立职工案例库与思想动态监测系统，运用数字化手段分析职工权益诉求背后共性认知倾向，为思政工作提供精准靶向。对于涉及职工切身利益的重大决策，必须前置民主参与程序与心理预期管理，使权益保障成为思政工作的实践场域，而非对立面。

五、优化思路三：提升工作队伍复合能力与伦理素养

协同优化的落地最终依赖人。当前职工工作队伍专业化程度参差不齐，权益保障人员缺乏思想政治工作方法训练，思政工作人员对劳动法律法规与职工心理认知不足。为此，需要建立跨专业的复合能力培养体系，将劳动法、心理学、社会工作方法与思想政治理论共同纳入核心课程，推动工作人员从“单一专长”向“一专多能”转型。更重要的是，必须坚守以职工为中心的伦理底线。协同绝不是用思政工作消解权益保障的刚性，更不是以“做思想工作”为借口弱化为职工维权的责任。任何协同机制的设计都必须遵循两项基本原则：一是合法权益的刚性保障不可妥协，这是协同的底线；二是思想引导必须在尊重职工主体性的前提下进行，拒绝任何形式的强制灌输与道德绑架。只有建立起真正的信任关系，协同才具有持久的生命力。

六、优化思路四：构建基于权益认同的职工评价与反馈体系

完善的效果评价机制是协同优化形成闭环的关键。传统的职工思政工作成效往往以活动次数、参与人数等过程性指标衡量，而权益保障则以投诉率、结案率为标准，二者缺乏统一的评价尺度。应当借鉴人力资源管理中的员工敬业度与组织信任度测量方法，开发融合权益感知与价值认同的综合指标体系。每年开展职工权益保障满意度与组织认同感的联合调研，将“通过权益保障促进职工价值认同”作为核心考核维度。同时，建立开放的意见反馈渠道，对职工提出的权益诉求与思想困惑实行“清单式”管理，做到件件有回应、事事有闭环。这种回应性机制本身即是最好的思政教育，它用实际行动向职工证明：组织既在乎他们的切身利益，也尊重他们的思想表达。

结语

职工权益保障与思政工作的协同优化，不是简单的工作加减法，而是对职工工作底层逻辑的重新审视。在劳动关系日益复杂、职工权利意识不断高涨的时代背景下，只有将权益保障做实、将思政工作做活，实现二者的有机统一，才能真正建立起职工与组织之间坚韧的信任纽带。未来的方向应当是：以权益保障为基础承载价值认同，以思政工作为引领赋予权益保障以公共意义，二者在相互嵌入中共同指向职工获得感、安全感与归属感的全面提升。这既是治理能力现代化的内在要求，也是构建和谐劳动关系、实现组织可持续发展的必由之路。协同之路，道阻且长，但行则将至。唯有在实践中不断探索二者融合的制度化路径，方能在权益与认同之间找到动态平衡，真正激发职工的主体力量，为组织发展注入不竭动力。