一、引言

国有企业作为国民经济的重要支柱，在改革发展进程中始终肩负着维护职工权益、促进社会稳定的重要使命。然而，受产业结构调整、企业转型升级以及职工自身条件差异等多重因素影响，部分职工面临收入偏低、因病致困、技能单一等现实困境，成为企业内部的特殊困难群体。如何有效帮助困难职工摆脱困境、实现稳定脱困，不仅是企业履行社会责任的必然要求，也是提升组织凝聚力、保障企业高质量发展的内在需要。本文以某国有大型制造企业（以下简称“A企业”）为研究对象，在系统梳理其困难职工帮扶工作现状的基础上，深入剖析当前脱困解困工作中存在的难点与痛点，并据此提出具有针对性和可操作性的对策建议，以期为同类企业提供参考。

二、A企业困难职工群体的基本状况与致困因素分析

A企业目前在职职工总数约6000人，其中在档困难职工236户，占比约3.9%。通过对其致困原因的系统分析，可归纳为以下几个主要类型：

其一，因病、因残致困。此类职工约占困难职工总数的42%，是占比最大的群体。部分职工本人或家庭成员罹患重大疾病、慢性病，长期医疗支出远超家庭承受能力，且因照顾病患导致劳动参与率下降，形成“支出高、收入低”的双重挤压。

其二，技能单一与就业竞争力不足。伴随企业智能化、自动化改造进程的加快，部分从事传统操作岗位的老职工面临岗位调整甚至下岗的风险。这些职工年龄普遍偏大，学历较低，缺乏适应新岗位的数字化技能，再就业渠道十分狭窄。此类占比约为28%。

其三，家庭结构性负担过重。部分职工属于“上有老、下有小”的夹心层，同时承担赡养老人和抚养子女的压力，配偶收入微薄或无稳定工作，家庭整体抗风险能力较弱。此类占比约为18%。

其四，其他突发性致困因素，如自然灾害、意外事故等，占比约12%。

从以上分析可见，A企业困难职工的致困原因是多元且相互交织的，单纯依赖传统的“节日慰问式”帮扶已难以从根本上解决问题，必须转向系统性、个性化的纾困思路。

三、当前帮扶工作的主要做法与阶段性成效

近年来，A企业在上级工会和地方政府的指导下，初步构建了以“精准识别、分类施策、动态管理”为基本框架的帮扶体系。一是建立了三级联动摸排机制，由分工会、车间和人力资源部门联合对职工家庭收入、支出、资产及实际困难进行“建档立卡”，实现困难职工底数清晰、信息动态更新。二是实施“五必访”制度，即在职工遭遇重大疾病、家庭变故、天灾人祸等情况时，工会组织第一时间上门走访，并给予应急救助金。三是依托企业补充医疗保险和互助基金，在基本医保报销基础上对困难职工的自付部分进行二次补助，有效降低了医疗支出压力。

截至2024年底，A企业累计发放各类帮扶资金约320万元，帮扶困难职工980余人次，已有76户职工实现脱困出档。然而，在取得阶段性成效的同时，一些问题也逐渐暴露出来，亟待进一步破解。

四、当前脱困解困工作中存在的突出难题

第一，帮扶措施“输血”有余而“造血”不足。目前A企业的大部分帮扶资金仍集中在生活救助、医疗补助等“兜底型”支出上，在技能培训、就业安置、创业扶持等“发展型”领域投入比例偏低。这导致部分职工形成了对帮扶资金的依赖心理，一旦停止资助，极易出现“返困”现象。

第二，帮扶资源的跨部门协同效率不高。困难职工的认定和帮扶涉及工会、人力资源、财务、后勤等多个部门，但现行机制下各部门之间的信息共享不够充分，存在“多头申报、重复核查”或“衔接真空、遗漏遗漏”等问题，影响帮扶的精准度和及时性。

第三，心理疏导与人文关怀仍属薄弱环节。调查显示，超过六成的困难职工存在不同程度的焦虑、无助等消极情绪，但企业目前尚未配备专门的心理咨询力量，基层工会干部多以“谈心谈话”代替专业疏导，效果有限。

第四，脱困效果的评估与动态退出机制尚不健全。部分职工的脱困认定更多依赖收入指标的单维度衡量，对其家庭负债情况、潜在支出风险等因素考虑不足，导致个别职工“纸面脱困”但实际生活依然脆弱。

五、深化脱困解困工作的系统性对策建议

针对上述问题，本文提出以下四个方面的对策建议：

（一）构建“分类分层+造血赋能”的精准帮扶模式
对于因病致困群体，应在医疗保障托底的基础上，探索与当地三甲医院建立“绿色通道”合作机制，为困难职工提供优先诊疗和费用减免服务，同时引入商业健康保险作为补充，降低长期医疗支出。对于技能单一群体，应设立企业内部的“转岗培训专项基金”，联合职业技术院校开设数控操作、设备维护、数字化办公等针对性强、就业转化率高的培训课程，并与区域内同类企业建立劳务输出协作平台，拓宽再就业渠道。对于家庭结构性负担型职工，可探索“弹性工时+内部岗位调剂”的办法，允许其在兼顾家庭照料的同时参与力所能及的辅助性工作，实现“不离岗、不减收”。

（二）搭建“信息共享+流程再造”的协同治理平台
建议由企业工会牵头，联合HR系统、财务系统和医疗站，建立统一的“困难职工综合管理数据库”，打通各部门之间的数据壁垒。借助该平台实现困难信息的“一次采集、多方复用”，并对职工经济状况进行预警分析。同时，优化帮扶资金审批流程，实行“线上申报、限时办结、全程留痕”，缩短帮扶响应周期，确保特殊困难职工在48小时内获得应急救助。

（三）建立“心理援助+社会支持”的双重关怀机制
企业可以通过购买服务的方式，引入专业心理健康服务机构，每季度为困难职工提供至少一次免费心理评估和一对一咨询。同时，组建由青年志愿者、退休党员和社区工作者组成的“邻里互助小组”，为行动不便或长期患病的职工家庭提供日常照料、代购物资等生活支援，减轻其心理负担。工会还应定期举办“励志分享会”“家庭亲子活动”，增强困难职工的社会归属感和生活信心。

（四）完善“多维评估+长效跟踪”的脱困认定体系
摒弃单纯以“人均月收入是否超过当地低保标准”作为脱困依据的做法，引入“资产-负债-教育-医疗”四维综合评估指标，量化职工家庭的真实抗风险能力。对于达到脱困标准的职工，设定为期12个月的“跟踪观察期”，在此期间继续保留部分救助权益，并提供就业稳定性辅导，防止因环境波动而返困。建立“一户一策”电子档案，实行动态调整，确保帮扶资源始终流向最需要的人群。

六、结语

困难职工脱困解困是一项长期且复杂的社会系统工程，需要企业从“经济救助”的单一思维中跳脱出来，转向“经济赋能、能力提升、心理关怀、制度保障”四位一体的综合治理模式。A企业的实践表明，只有将精准识别作为基础、分类施策作为核心、协同联动作为保障、长效机制作为根本，才能真正实现从“输血”到“造血”的质变，让困难职工群体稳定地走出困境、融入企业发展轨道。未来，国有企业应当进一步承担起“稳就业、保民生”的社会责任，在共同富裕的时代进程中不让一个职工掉队。这一课题的研究与推进，对于构建和谐劳动关系、促进企业可持续发展，具有深远而现实的实践意义。