在能源安全新战略与国企改革深化双重背景下，国有煤矿企业干部队伍的作风状况，直接关系到企业安全生产的根基、经营管理的效能以及行业转型升级的成败。当前，面对复杂多变的市场环境、日趋严格的监管要求以及职工群众对公平正义的更高期待，少数干部在思想观念、履职状态、纪律规矩方面暴露出的短板，已成为制约企业高质量发展的隐性障碍。如何从“运动式整治”转向“制度化重塑”，从“被动应对”走向“主动变革”，是摆在各级管理者面前的一项紧迫课题。
一、困境审视：干部队伍作风问题的病灶剖析
系统梳理近年来行业内部巡视审计、安全事故追责以及信访举报反映的共性线索，可以归纳出干部队伍作风方面的三大突出症候：
其一，安全工作中的形式主义积弊未除。部分管理人员将“安全第一”异化为“记录第一”，热衷于台账包装、会议留痕，而对井下通风、瓦斯监测、顶板管理等关键环节的实际管控流于敷衍。下井检查“坐着胶轮车转一圈、隔着玻璃看一看”，发现问题靠“交办”、解决问题靠“传导”，最终导致隐患层层衰减、责任浮于表面。这种“口号式安全”不仅消耗管理资源，更埋下事故隐患。
其二，经营管理中的“守摊子”心态蔓延。在煤炭行业经历数轮周期震荡后，部分干部滋生了“不求有功、但求无过”的消极思想。面对智能化开采、绿色矿山建设、煤电一体化等战略方向，缺乏主动谋划的勇气和本领，习惯于沿用老工艺、老流程、老办法；在成本管控上“大锅饭”思维依旧，对物资采购、设备维修、工程发包等环节把关不严，甚至默许“跑冒滴漏”。畏难情绪与路径依赖相互交织，导致企业运营效率在低水平徘徊。
其三，权力运行中的“微腐败”与“亚健康”潜行。干部选拔任用、薪酬分配、奖金福利、招投标等敏感领域，仍是矛盾集中爆发点。少数干部利用职权为亲友提供便利，在评先评优中搞平衡、做人情；个别管理人员对待职工诉求态度生硬、推诿扯皮，把“按章办事”当成不作为的挡箭牌。这些看似“剂量不大”的作风问题，长此以往将严重侵蚀企业内部凝聚力与组织公信力。
上述问题的根源，既有传统国企体制中“行政化”“官僚化”惯性思维的影响，也与部分干部理想信念滑坡、能力结构老化、监督约束软化密切相关。改进作风，必须从思想根源、制度框架、行为准则三个维度同步发力。
二、理念转向：从“管控驱动”迈向“使命驱动”
作风建设的本质是改变人的行为模式，而行为改变的深层动力来自价值认同。国有煤矿企业必须超越“发文件、开大会、签责任书”的传统套路，推动干部队伍实现三重认知跃迁：
第一，从“煤矿管理者”向“能源安全守护者”的角色升级。煤炭作为我国主体能源，其稳定供应关乎国计民生。干部队伍应当建立起超越企业自身的经济责任担当，将安全生产、生态环保、保供稳价等工作置于国家能源安全大局中考量。当这种使命感内化于心，外化为“时刻放心不下”的责任意识，形式主义与敷衍塞责便失去了存续的心理土壤。
第二，从“经验依赖”向“科学治理”的方法更替。现代煤矿生产已进入“地质透明化+智能开采+数据决策”的新阶段，这对干部的知识结构、管理工具、风险研判能力提出了全新要求。作风建设必须与能力建设深度融合：鼓励干部深入一线掌握真实工况，运用数据分析优化生产组织，通过精益管理消除浪费环节。作风好坏的评判标准，不再仅仅是“态度端正”，更要看“结果有效”。
第三，从“权力本位”向“服务一线”的立场回归。煤矿企业的价值创造核心在采掘工作面、在洗选车间、在运销沿线。“办公室决策”“遥控指挥”注定脱离实际。应把“是否有利于安全生产、是否有利于效率提升、是否有利于职工福祉”作为衡量干部作风的最终标尺，倒逼管理重心下移、资源下沉、服务前置。
三、路径设计：系统推进作风改进的“四梁八柱”
作风改进不能零敲碎打，必须构建覆盖“教育—规范—监督—激励”全链条的制度体系。结合国有煤矿企业特点，宜重点推进以下四个方面的变革：
（一）以“关键少数”示范带动整体风气
改进作风，上级是标杆，班子是旗帜。矿处级以上领导干部须带头践行“一线工作法”：规定下井带班时长与深度，要求跟班盯岗到最远工作面、最危险作业点；建立“领导包保”机制，对安全生产薄弱区队、扭亏困难单位实施挂牌攻坚；在薪酬分配、职务消费、子女就业等敏感问题上主动公示、接受监督。只有“头雁”以身作则，基层的风气才会随之转向。
（二）以“数字化穿透”倒逼管理规范
利用工业互联网与大数据技术，将干部履职行为纳入全流程数字化监管。例如：下井轨迹系统自动记录跟班路径，杜绝“假下井”“走过场”；隐患整改系统实行“发现—上传—指派—销号”闭环，未按时完成自动触发预警与问责；物资采购平台公开比价、留痕可溯，大幅压缩人为干预空间。技术手段的嵌入，能够有效削弱人情因素对制度的侵蚀，让“按规矩办事”成为刚性的行为准则。
（三）以“差别化考核”激发干事动力
彻底打破干多干少、干好干坏一个样的平均主义。推行经理层成员任期制和契约化管理，刚性兑现薪酬增减与职位升降；对生产技术、安全监管等关键岗位，设定量化绩效指标，实行“末尾调整”与“优秀重奖”；同时，建立容错纠错清单，明确在改革创新、应急抢险等情境下的免责边界，保护那些敢于担当、勇于试错干部的积极性。考核导向决定行为取向，当业绩优劣直接关联切身利益时，“混日子”的心态自然会收敛。
（四）以“全周期监督”织密约束网络
整合纪检监察、审计、巡察、职工监督等多方力量，构建事前预防、事中监控、事后追责的闭环体系。事前，制定干部作风负面清单与廉洁风险防控手册，明确“红线”与“底线”；事中，运用企业内部举报平台、作风评议二维码等方式畅通监督渠道，让职工投诉“一键直达”上级纪委；事后，对查实的问题实行“一案双查”——既追究当事人责任，也追溯领导管理责任，并定期通报典型案例，形成持续震慑。
四、长效机制：以文化涵养筑牢作风根基
制度管人管一时，文化管人管长远。作风建设的最终目标，是培育一种“严谨、务实、廉洁、进取”的组织文化。这需要长期坚持、久久为功：
一是将红色基因融入矿工精神谱系。国有煤矿大多拥有光荣的革命传统与劳模文化。应深入挖掘本企业历史上“特别能战斗”“三老四严”等精神遗产，通过建设矿史馆、编纂英模事迹、邀请老前辈宣讲等方式，使优良作风代际传承。当“老老实实做人、干干净净做事”成为群体潜意识，歪风邪气便没有了立足之地。
二是构建“体验式”警示教育体系。改变单纯读文件、看录像的枯燥模式，组织干部到安全事故模拟基地亲身体验违章后果，到监狱、庭审现场接受“沉浸式”廉洁教育，到困难职工家庭走访感受民生疾苦。真正触及灵魂的教育，才能催生行为的持久改变。
三是搭建“比学赶超”的良性竞技平台。定期开展“作风标兵”“安全卫士”“创新能手”评选，对先进典型在职务晋升、学习深造等方面给予优先考虑；同时，组织现身说法、经验交流，让好做法快速复制推广。在竞争氛围中，干部从“要我改”转变为“我要改”，作风建设进入自驱动状态。
结语：以作风之变汇聚高质量发展之力
站在新起点审视，国有煤矿企业的干部队伍作风建设，已不再是单纯的纪律整肃或观念改造，而是关乎企业生存发展的战略工程。只有真正把“严”的基调立起来、把“实”的标准树起来、把“廉”的底线守得住，才能锻造出一支政治过硬、本领高强、作风顽强的“矿企铁军”。当每一名管理干部都成为安全生产的“守护者”、改革创新的“领跑人”、职工群众的“贴心人”，国有煤矿必将在建设新型能源体系的征程中行稳致远、再立新功。
