一、引言

在新时代背景下，企业思想政治工作面临从“单向灌输”向“深度融合”转型的迫切需求。“以文化人”作为思想政治工作的重要方法论，强调借助企业文化的隐性渗透力，将主流价值观与员工的行为规范、精神追求有机联结。然而，当前多数企业在推行“以文化人”的过程中，往往陷入形式化、碎片化或“两张皮”的泥淖，使得文化育人的实效大打折扣。对“以文化人”的现状进行系统审视，不仅有助于厘清其内在逻辑，更对提升企业思想政治工作的针对性与穿透力具有关键意义。

二、“以文化人”的概念厘定与时代意涵

“以文化人”源自中国传统教化理念，在现代企业语境下，它不再局限于文艺活动或标语口号，而是指向一种通过组织文化、制度设计、仪式符号及领导行为等载体，潜移默化地影响员工认知、情感与行动的价值内化过程。其核心在于“化”——不是生硬的说教，而是将意识形态诉求溶解于日常管理实践之中，使员工在认同企业文化的同时，自觉接受思想政治方向的引导。从时代维度看，当前职工队伍代际更迭迅速，青年员工对平等对话、价值认同的诉求显著增强，传统会议传达、文件学习等模式效能递减，“以文化人”因其柔性、长效的特征，日渐成为破解思想政治工作“入脑入心”难题的关键抓手。

三、当前实践的积极成效

近年来，不少国有企业和大型民企在“以文化人”方面进行了有益探索。一方面，部分企业依托历史文化积淀，提炼出具有企业特色的精神符号，例如“铁人精神”“工匠文化”等，并通过展览、纪念日、模范评选等仪式活动，增强员工的归属感与使命感。另一方面，一些企业开始尝试将思想政治工作嵌入员工职业发展路径，开展“文化导师制”“价值观积分”等创新举措，使抽象的思想教育具象化为可感知、可参与的行动。调研数据显示，开展系统性文化育人的企业，其员工对组织目标的认同度、主动建言率以及危机期间的凝聚力均显著高于未开展的企业。

四、现实困境与深层症候

尽管成效初显，但“以文化人”在多数企业仍停留在浅表层面，暴露出若干结构性问题。首先，文化内容与政治教育存在“机械拼贴”现象——企业为了完成思政考核，简单将红色标语、主题讲座塞入文化节，表面看热热闹闹，但员工因缺乏价值共鸣而将其视为“额外任务”，产生逆反心理。其次，文化载体的设计脱离员工真实需求，形式大于内涵。例如，部分企业习惯于自上而下推行“统一文化”，忽视不同工种、不同年龄层员工的文化偏好，导致青年群体对宏大叙事无感，基层员工对抽象理念难以落地。再次，评价机制长期缺位，“以文化人”的效果难以量化，管理者往往凭经验或汇报材料判断成效，缺乏对员工思想状态动态追踪的工具体系。

五、成因分析：多重张力下的实践偏差

上述困境的背后，折射出思想政治工作与企业管理之间持久存在的张力。其一，“工具理性”对“价值理性”的挤压。在经营压力下，企业领导层更关注生产指标与利润增长，文化投入被视为“软性事务”，一旦面临资源紧张，最先被压缩的就是文化活动经费与专兼职政工人员配备。其二，政工队伍专业能力不足。许多基层政工干部由行政或业务岗位转岗而来，缺乏对文化传播规律、员工心理特征的深刻认知，习惯沿用传统的“发文—宣贯—存档”路径，难以设计出具有感染力的文化产品。其三，员工主体性被忽略。当前“以文化人”多采用“推拉式”逻辑——企业设计好内容，员工被动接受，而真正的文化内化需要员工在参与共创中完成意义建构。缺失了这一环节，文化便成了悬挂在墙上的口号。

六、优化路径：从“灌输”走向“共生”

破解上述困局，需要企业重新审视“以文化人”的底层逻辑，从以下几方面推进系统改进。第一，构建“问题—需求”导向的文化识别机制。通过深度访谈、叙事分析、心理测评等手段，精准把握不同群体现阶段的焦虑点与成长需求，将思政内容溶解于员工关切的发展机会、人际关系、公平感等议题中，实现“无声润物”。第二，打造“共创共享”的文化生产流程。让员工参与到企业精神的阐释、文化符号的设计以及内部传播活动的策划中来，例如设立“员工故事坊”“价值观共创营”，使文化不再是自上而下的指令，而是自发生长的共识。第三，建立多维度的效果评估体系。除了传统的问卷与座谈，可引入网络文本情感分析、员工叙事作品的关键词提取、离职访谈中的价值归因等数据方法，以更客观地评估文化渗透的程度。第四，强化管理者的符号引领力。企业领导层不能仅做文化的倡导者，更要通过日常决策、资源分配、容错空间的实际行为，让员工感知到文化理念的真实落地——与其喊破嗓子，不如做出样子。

七、结语

“以文化人”绝非思想政治工作的一味佐料，而是关系到企业价值根基能否稳住的战略选择。当前，这一实践仍处于从“有”到“优”的爬坡阶段，既需警惕形式主义的侵蚀，也要避免急功近利的考核导向。唯有真正尊重员工的精神世界，将文化浸润与制度激励、领导示范、日常体验深度嵌合，使“文”有所依、“化”有所成，企业思想政治工作才能在新时代焕发出持久的生命力。