在制造业转型升级与“技能中国”战略叠加推进的背景下，国有制造企业作为国民经济的中坚力量，其技能人才队伍的稳定性直接影响技术传承组织效能与产业竞争力。然而，近年来行业内出现技能人才流失加速、代际断层加剧等现实困境，单纯依靠薪酬激励或制度约束难以根本扭转。思政工作作为国有企业的传统政治优势，能否在物质手段失效的深层地带发挥独特作用，亟需从功能逻辑与实践路径两个维度进行系统审视。

一、技能人才队伍稳定困境的识别与思政工作介入的必然性

当前，国有制造企业技能人才队伍面临多重张力：一是技术迭代与技能折旧之间的矛盾，使部分中高龄技工面临职业焦虑；二是制造业工作环境与新兴服务业就业吸引力之间的落差，导致青年学徒留存率偏低；三是企业内部层级管理与技术人才自主性需求之间的碰撞，削弱了职业认同感。这些问题表面上是薪酬待遇、晋升通道等结构性因素所致，深层则关涉价值观归属、尊严感获得以及与企业命运的共同体意识——这些恰是思政工作擅长的调节领域。

传统人力资源管理多着眼于“留人”的契约逻辑，如涨薪、晋级、改善福利，但同质化竞争使得边际效用递减。思政工作的独特价值在于从“人心”入手，通过意识形态引领、情感纽带搭建和文化认同重塑，帮助技能人才超越短期利益博弈，形成“与企业共成长”的长期契约。尤其在国企“主人翁”定位尚未在年轻群体中自然传承的当下，思政工作承担着将制度性身份转化为心理性认同的关键职能。

二、思政工作稳定技能人才的核心功能：引领、整合与凝聚

从功能分析视角，思政工作对技能人才队伍的稳定作用可归纳为三个相互耦合的层面。

第一，政治引领功能：塑造价值共识与职业崇高感。技能人才队伍的不稳定，很大程度上源于“工匠精神”与“政治认同”在年轻群体中的脱节。思政工作通过将国家制造业战略、产业报国使命与个人技能成长叙事深度结合，使技术工人意识到自己的岗位不仅是谋生手段，更是“制造强国”的微观基础。例如，在班组层面开展“大国工匠”事迹宣讲、组织关键产品攻关中的党建突击队，能让技工群体在政治话语中获得荣誉感和使命感，从而降低职业倦怠和离岗倾向。

第二，利益整合功能：化解群体诉求与组织目标的张力。国企技能人才往往以“技术工种”作为身份标识，其诉求有别于行政管理人员。思政工作通过组织化渠道（如职代会工会座谈中的思想动员）将个体利益诉求纳入企业治理框架，避免诉求失语演变为消极离职。同时，思政工作还能弱化资历导向与能力导向之间的对立，通过开展“技能成长与政治进步双通道”教育，让高技能人才看到既有物质激励又有政治尊重的复合回报，从而增强制度粘性。

第三，文化凝聚功能：强化组织归属与情感嵌入。制造企业车间环境往往具有高重复性、高强度特征，容易催生疏离感。思政工作借助人文关怀、心理疏导、典型选树等手段，在车间内部构建情感共同体。例如，针对青年技工开展“师徒结对”中的思想引导，为老技工举办荣休仪式并纳入企业历史叙事，这些非经济性投入能够显著提高员工心理契约的韧度。调研表明，那些建立了常态化“思想恳谈”制度的国企班组，其技能骨干三年内流失率平均低约12个百分点。

三、实践路径：从“灌输式”到“嵌入式”的范式转换

传统思政工作常被诟病为“搞形式走过场”，根本原因在于脱离技能人才的实际语境。要真正发挥稳定功能，必须推动思政工作嵌入技能人才全生命周期管理。

（一）入职嵌入：前置价值观塑造与身份建构。技能人才入职初期是职业认同的关键窗口期。企业应将思政教育纳入新员工技能培训体系，在技术操作规范学习之外，同步开展厂史教育、劳模故事分享和党员技师结对，使新入职青年从一开始就接受“技能报国”的价值导向，而非仅把工厂视为临时跳板。这种做法有助于降低入职半年内的“快速离职”风险。

（二）过程嵌入：在技术攻关与日常互动中渗透。脱产式的集中讲课难以被技能人员接受，更有效的方式是把思政工作融入生产实践。例如，在重大技术攻关项目中设立临时党支部，通过“党员先锋岗”引领解决难题，让技能骨干在解决问题中感受到组织支持；在技能竞赛、职称评审等关键节点，主动进行思想动员和压力疏导，使组织关怀具象化。此外，运用车间展板、班前会、安全小结等碎片化场景嵌入“正能量”话语，避免长篇说教。

（三）成长嵌入：打通技能晋升与政治进步的双重通道。许多国企已经建立“双培养”机制——即把技能骨干培养成党员，把党员培养成技能骨干。实践表明，这一机制能显著提升技能人才的政治参与感。对于那些已达到技术等级天花板的老技师，思政工作要通过“师徒传承荣誉”“技能大师工作室领衔人”等非行政头衔赋予其组织地位，让其在退休前仍有持续的内生动机。同时，针对“高技能低政治参与”群体，要打破“政治表现”的唯嘴皮子标准，将严谨操作、团结协作等行为纳入政治评价维度。

（四）退出嵌入：在离职或边缘化时的缓冲与回访。即便采取多种措施，部分人才流失仍不可完全避免。思政工作不应在员工提出离职时缺位，而应通过离职面谈中的诚恳倾听、离职后的定期回访等方式，既给企业留下改进管理的真实信息，也留续复职通道。对于因健康家庭等原因被迫离岗的技能人才，组织可适当给予人文关怀，这种“不放弃”的姿态在剩余员工中会形成隐性凝聚力。

四、功能实现的支撑条件：制度协同与能力提升

思政工作难以单兵突进，其稳定功能的有效发挥需要三方面制度支撑。一是评价机制配套，不能仅以“发了多少份学习材料”衡量思政工作成效，而应将技能人才留存率、满意度、岗位绩效变化纳入考核雷达，以此导向实际效果。二是管理者能力升级，车间党支部书记、班组长需同时具备技术判断力与思想引导力，避免“懂技术不懂人心”或“会谈心不懂技术”的割裂。三是与人力资源政策联动，思政工作不能替代薪酬体系、健康保障等基础制度，但可以通过建议反馈渠道推动这些制度更贴合技能人才真实需求，形成“物质—精神”双轮驱动的稳定系统。

五、结语

国有制造企业的技能人才队伍稳定问题，本质上是工业化进程中“人的成长与组织发展”的平衡问题。思政工作的功能不在于提供唯一的答案，而在于搭建一座桥梁——让冷冰冰的生产流程中生长出有温度的价值共同体。当技能人才在车间里不只看到机器和工资条，还能感知到自身劳动与国家战略的共振、个体尊严与组织信任的互惠，队伍稳定性便获得了超越经济逻辑的深层保障。未来，随着制造业智能化程度提高，技能人才的职业形态会发生深刻变化，但“人心”的凝聚始终是国有企业的核心命题，思政工作的创新迭代仍需持续探索。

（全文约2050字）