引言
新时代背景下，企业党建工作与工会工作正面临转型升级的深刻挑战。二者虽在职能定位、作用对象和组织属性上各有侧重，但共同服务于巩固党的执政基础、维护职工权益、促进企业健康发展这一根本目标。长期以来，实践中普遍存在“两张皮”现象：党建归党建，工会归工会，资源无法有效整合，协同效应难以释放。随着国企改革深化和非公企业党建扩面，探索工会工作融入企业党建的有效路径，不仅是完善企业治理结构的内在要求，更是提升组织治理效能的现实课题。本文基于典型企业案例与政策文本的梳理，尝试从实践观察出发，分析两者融合的现状、困境，并提出系统性的改进方向，以期为制度创新提供理论参照。
一、融合的必然性：制度逻辑与现实需求的双重驱动
从制度逻辑看，中国共产党始终强调“党建带工建”的工作方针。工会作为党联系职工群众的桥梁纽带，其政治性、先进性、群众性天然要求其置于党的领导之下。企业党组织在政治引领、思想凝聚、组织协调方面具有核心地位，而工会在维权服务、民主管理、文化建设方面具备独特的群众基础和操作网络。将工会工作嵌入党建体系，实质上是将党的工作触角延伸至最基层的劳动群体，实现政治功能与服务功能的有机统一。
从现实需求看，当前企业劳动关系日趋复杂，职工利益诉求多元化。仅靠行政手段或纯粹工会独立运作，难以形成系统应对。党建工作如果只停留在宏观政治教育，缺乏对职工具体权益的回应，则容易沦为空洞形式；工会工作如果脱离党的领导，则在资源获取、政策推动和矛盾调解中容易陷入孤军奋战。因此，融合不是可选项，而是增强组织韧性、提升职工满意度的必由之路。
二、实践观察：当前融合的主要模式与典型经验
通过对长三角地区多家国有企业及部分规模以上非公企业的调研，当前工会工作融入企业党建主要呈现三种模式。
其一，组织设置上的交叉任职与人员共享。约68%的调研企业实行了党组织书记或副书记兼任工会主席的配置。这种“一肩挑”模式减少了沟通层级，使工会诉求能直接进入党委决策视野。同时，部分企业将工会专职干部纳入党委部门例行培训体系，提升了工会干部的政治素养。
其二，工作平台上的活动共办与阵地共用。传统的党员活动室与职工之家、职工书屋进行空间整合，形成“党群服务中心”的物理载体。在活动策划上，党组织的“主题党日”与工会的“职工文体节”“工匠精神宣讲”等品牌活动时常联合开展，既突出了政治引领，又丰富了群众参与度。调研中有企业反映，联合开展职业技能竞赛、劳模创新工作室等活动，有效促进了技术人才培养与党员先锋模范作用的结合。
其三，机制建设上的信息互通与评价联动。部分先进企业建立了党群联席会议制度，由党委牵头，工会、人力资源、行政等部门定期协商职工热点问题。在绩效考评中，将工会会员满意度、职工权益保障落实情况纳入基层党支部标准化建设考核指标，形成倒逼机制。例如某市属国企将“职工民主管理”纳入支部创先争优的加分项，极大激发了基层支部主动联系群众、解决实际困难的动力。
三、现实梗阻：融合中的碎片化与形式主义倾向
尽管取得了阶段性成效，但实践中暴露的问题同样不容忽视。第一，深度融合缺乏制度刚性，存在“选择性融合”现象。一些企业将融合简单等同于活动合并，而核心工作——如工资集体协商、职工福利决策、困难帮扶等——仍由工会单独运作，党组织介入不深，导致融合浮于表面。第二，资源分配失衡，工会独立性受侵蚀。在交叉任职模式下，部分工会主席因兼职事务繁忙，无法有效履行维权职责，甚至出现“工会主席为行政站台”的倾向，职工对工会的信任度降低。第三，非公企业党建基础薄弱，融合动力不足。中小型民营企业中，党组织本身边缘化，工会覆盖率和作用发挥有限，两者融合自然缺乏根基。第四，评价体系仍以“动作完成”为导向，缺乏对融合效果的实质性衡量。例如，检查台账中要求有“联合活动记录”，但活动实际解决了多少职工诉求、职工满意度如何，往往被忽略。
四、改进方向：从“物理整合”走向“化学融合”
破解上述难题，需要从理念、制度、执行三个层面进行系统性重构。
（一）理念更新：确立“大党建”与“大服务”耦合思维。企业应当充分认识到，工会工作不是党建工作的附庸，而是其工运理论在基层的实践延伸。管理层、党组织和工会干部需共同树立“服务即引领”观念：通过解决职工关心的切身利益问题（薪酬、安全、发展），自然实现政治认同和思想凝聚。要避免将职工视为单纯的被教育对象，而是视其为共建共享的参与主体。
（二）制度完善：建立权责清晰的融合清单与协调机制。建议企业制定《党群融合工作指引》，明确党组织、工会及行政在民主管理、权益维护、文化建设等领域的职责边界与合作流程。例如，涉及职工利益的重大决策，必须经过党组织前置研究，工会代表全程参与并拥有否决权。同时，建立“党群工作联席会”的实体化运作机制，实行月例会、季通报、年述职，确保融合工作可追溯、可问责。
（三）执行优化：强化数据赋能与评价体系改革。利用企业数字化平台，建立职工诉求收集、分办、反馈闭环系统。党组织与工会共享职工满意度、劳资纠纷处置率、提案落实率等关键数据，作为支部考核和工会述职的核心指标。在评价上，引入第三方职工满意度测评，将职工获得感而非活动次数作为衡量融合成效的主要标准。推动“党工共建”项目化，设立专项经费支持基层联合创新，对有效提升职工队伍稳定性和企业凝聚力的案例给予表彰推广。
（四）分层推进：针对不同类型企业制定差异化策略。国有企业应重点防止行政化倾向，强化工会对厂务公开、职工董事监事制度的民主参与；非公企业则应优先帮助建立党组织和工会基础，通过选派党建指导员、提供工会法律援助等方式，逐步从“建起来”到“转起来”。小微企业可探索区域化党群联合体，依托园区或楼宇党组织统一协调资源，降低单一企业融合成本。
结语
工会工作融入企业党建，本质上是对企业治理体系中“政治引领”与“群众路线”关系的再平衡。实践表明，融合不能止于组织形式上的物理叠加，而应致力于实现制度、资源、功能与价值的化学反应。只有当党建为工会赋权、工会为党建赋能，两者在维护职工合法权益、促进企业和谐发展中形成合力，企业治理的现代化才能真正落地。未来，随着劳动用工模式的持续变迁与数字技术的深度渗透，党群融合还将在平台建设、敏捷响应、精准服务等方面涌现更多创新可能性，值得学界与实务界持续追踪研究。
