引言
当前，国有企业混合所有制改革已进入深水区，股权结构的多元化与治理机制的现代化正在重塑企业的劳动关系生态。在改革所释放的活力背后，一个长期被遮蔽的结构性问题日益凸显：劳务派遣职工群体的权益保障困境。作为劳动力市场上典型的“非正规就业”群体，劳务派遣职工在国企改制过程中往往面临身份认同模糊、经济利益受损、职业发展受限等多重风险。这些问题不仅关乎几千万劳动者的切身利益，更可能成为制衡改革行稳致远的不稳定因素。因此，剖析混改环境下劳务派遣职工权益保障的深层难点，并以党建为引领探索破题路径，具有重要的理论价值与现实紧迫性。
一、混改背景下劳务派遣职工权益保障的核心难点
从实践层面观察，国企混改并非简单的股权变更或资产重组，而是一场涉及利益格局再分配的深刻变革。在这一过程中，劳务派遣职工群体面临的权益保障难点表现出明显的结构性特征，主要可从以下三个维度加以分析。
（一）身份“双轨制”固化，权益基础不稳
混改前，央企国企内部普遍存在“正式工”与“劳务派遣工”并行的劳动用工双轨制。混改后，出于产能优化与人力成本控制的考量，部分企业倾向于维持甚至扩大劳务派遣使用比例。这种制度安排导致劳务派遣职工虽然实际服务于核心业务领域，却长期处于“外人”的雇佣关系中。由于他们与用工企业之间缺乏直接的劳动合同约束，一旦混改过程中发生岗位富余裁减、用工单位变更或业务外包，这部分职工极易成为最先被“剥离”的对象，且离职补偿标准极低。这种身份上的“悬浮感”，使其权益失去基本制度保障。
（二）利益分配的“挤出效应”显著
混改带来的绩效导向型薪酬体系改革，通常倾向于将更多资源向核心技术人才与管理人员倾斜。而劳务派遣职工由于不直接纳入企业薪酬管理系统，往往被排除在分红、股权激励、企业年金等长效薪酬之外。同时，用工单位为了控制劳务费用，普遍采用“同工不同酬”的操作，派遣职工在基本工资、绩效考核奖金、津贴补贴等方面明显低于同岗位正式职工。即便《劳动合同法》明确要求“同工同酬”，但在实践中，由于薪酬计算基数与福利项目的复杂性，“同酬”的规定常被企业以“岗位差异”为由架空，形成事实上的收入歧视。
（三）维权通道阻塞，话语权严重缺失
国企混改过程中，涉及用工调整的重大决策多由董事会或股东会层面作出，劳务派遣职工既无法进入职代会参与决策，又缺少有效的集体协商机制。其劳动争议往往需要先指向作为法律雇主的劳务派遣公司，而非直接与用工单位交涉，这使得维权链条延长、成本激增。更重要的是，由于法律规定组建工会的法定用人单位为劳务派遣公司，这些公司大多业务规模小、流动性大，很难真正建立并发挥工会职能。结果便是，劳务派遣职工在权益受到侵害时，缺乏组织化的话语表达通道，只能通过个体投诉或行政诉讼等低效率路径维权。
二、党建引领：从“破壁”到“融合”的治理逻辑
面对上述困境，常规的人力资源管理与法律制度调整往往难以系统奏效，迫切需要一种贯通利益协调、组织动员与文化认同的治理机制。国有企业独有的党建优势恰好提供了破题的可能——党的组织体系具备穿透“用工身份壁垒”的能力，能够将劳务派遣职工纳入统一的政治共同体内，以党建带共建、以引领促整合。
（一）以组织覆盖打破“身份壁垒”
传统党建工作的覆盖对象主要是正式职工中的党员，劳务派遣职工中的党员则常处于“空挂”状态。混改企业应主动调整党建思路，将劳务派遣职工党员纳入用工单位党组织的管理范畴。可推行“派遣职工党员登记制度”与“联合党支部”模式，解决派遣党员组织关系与工作地分离的难题。当派遣职工党员与正式职工党员同在一个党支部内参加组织生活、开展民主评议时，身份的界限就在无形中被拉平，这种“政治身份的统一”为后续权益保障奠定了组织基础。
（二）以“党员责任区”覆盖利益表达
在混改后的企业治理结构中，党组织可设立“党员责任区”，将劳务派遣职工群体作为联系服务的重点对象。每个责任区的党员（包括派遣职工中的党员）定期收集并反馈派遣职工关于薪资、考核、晋升及劳动保护等方面的诉求。这些诉求通过党建联席会议直接传达给公司管理层或上级党委，形成“诉求—反馈—解决”的闭环。这种以党员为纽带的利益表达机制，弥补了正式工会覆盖的空白，使劳务派遣职工的权益关切能够进入企业决策的场域。
（三）以共建共享消弭文化隔离
混改中的企业往往面临文化融合的挑战，劳务派遣职工在心理层面更容易被“标签化”。党建活动蕴含的“共同理想”“奋斗精神”等意识形态元素，具有天然的文化整合能力。企业党委可以组织派遣职工与正式职工共同参加主题党日、劳动竞赛、技能培训与志愿服务等活动。这种日常化的互动有利于消除群体间的社会疏离感，使派遣职工从“外人”转变为“同伴”。文化认同的强化是长期权益保障不可或缺的精神内核，它能降低因身份差异引发的对抗性冲突，增强改革的整体性支持。
三、制度协同：党建与业务融合中的保障机制建构
党建的引领作用不能停留在原则指引层面，还需要具体的制度载体加以承接。混改国企应当建立三种协同制度，使党建引领真正转化为权益保障实效。
（一）协商共决制度：让派遣职工“有话说”
企业党委应当推动建立“三方协商”机制，由公司党委牵头，派遣公司代表与用工企业管理层定期就派遣职工的用工条件、薪酬结构、社会保障等问题展开谈判。协商过程中，应吸纳派遣职工代表参与旁听或提交书面意见，保障其知情权。重要的利益调整事项，如岗位调整、薪酬变动、合同续签等，须经协商机制讨论通过后方可实行。
（二）源头治理制度：将“同工同酬”纳入硬约束
党建考核应与企业合规经营挂钩。用工企业凡涉及劳务派遣岗位的薪酬制度调整，须首先由党组织进行公平性审查。对于明确违反“同工同酬”原则的条款，党组织有权提出整改建议并上报上级纪委。在干部考核指标中，可将派遣职工满意度、平均薪酬差异率等数据作为评价混改成效的辅助参考，倒逼企业自觉规范用工行为。
（三）职业成长制度：以“双培养”破除玻璃天花板
混改企业的基层党组织应主动承担起劳务派遣职工的职业发展支持功能。一方面，可将优异派遣职工列为“入党积极分子”重点培养对象，通过组织吸纳提升群体向上流动的机会；另一方面，用工企业党组织应定期推荐派遣职工参加岗位技能培训、职业资格认证与公开竞聘。当“优秀派遣职工→党员→业务骨干→正式转聘”的通道被打通，“同工不同途”的职业天花板便有被打破的可能。
结语
国企混改的深层目标，是建立更富包容性与竞争力的现代企业制度。在这一进程中，劳务派遣职工的权益保障问题不应被视为次要成本项，而应被理解为衡量改革“人民性”的试金石。破解困境的关键，不在于单纯依赖法律条文的细节修补，而在于激发现有的政治优势与组织资源。党的建设不是悬置在企业之上的一套形式符号，而是深度嵌入生产关系的调适力量。当党组织不仅面向在编职工，也向派遣职工敞开组织归属与政治关怀的大门；当党员不仅行使组织内的权利，也担当起群体利益表达的责任——混改就不再是一个零和博弈的游戏，而将成为把不同身份劳动者凝聚为命运共同体的实践过程。唯有如此，改革才能持续获得最广泛的群众基础，真正实现从“物理整合”到“化学融合”的跨越。
