引言
劳模精神作为中国共产党人精神谱系的重要组成部分，在新时代被赋予“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的丰富内涵。当前，各级组织高度重视劳模精神的宣传教育工作，试图以榜样力量激发队伍内生动力、涵养职业品格。然而，在推动劳模精神由“宣传场域”向“队伍建设场域”深度转化的过程中，现实成效与预期目标之间仍存在结构性张力。对劳模精神宣传背景下队伍建设的现实境遇进行理性审视，辨析其中存在的认知误区、机制短板与转化障碍，既是回应时代命题的必然要求，也是提升队伍治理效能的关键切口。
一、劳模精神宣传与队伍建设的耦合逻辑
劳模精神宣传与队伍建设并非简单的“宣传先行、建设跟进”的线性关系，而应构建起价值引领、行为示范与制度激励的耦合机制。从价值维度看，劳模精神所承载的集体主义、奉献精神和工匠态度，能够在组织内部形成“共享价值”基础，降低成员间协作的交易成本。从行为维度看，劳模事迹的具象化呈现为成员提供可参照的职业行为模板，促进“隐性知识”与“道德素养”的代际传递。从制度维度看，劳模精神宣传需借助选树、表彰、奖惩等制度载体，才能从“符号感召”落地为“行为约束与激励”。然而，这种理想化的耦合逻辑在现实运行中遭遇了多重阻滞，导致宣传与建设出现“两张皮”现象。
二、现实审视：队伍建设中劳模精神宣传的“三重脱嵌”
（一）符号化宣传与价值内化的脱嵌
当前部分组织在劳模精神宣传上过度依赖标语口号、专题报道、事迹报告会等符号化手段，却忽视了成员对精神实质的个体化理解与转化。宣传内容往往高度提炼、去情境化，缺乏与成员日常工作困境的“关联性回应”。这使得劳模精神停留在“被仰望”层面，而难以转化为成员应对挫败、突破平庸的心理资源。数据显示，超过六成的基层员工认为劳模事迹“可敬但不可学”，原因在于宣传叙事中弱化了劳模所经历的真实挣扎与试错过程，导致成员产生“距离感”与“无力感”。价值内化的第一性原理——让精神“可感知、可模仿、可迭代”——在符号化操作中未能实现。
（二）单向灌输与主体参与的脱嵌
劳模精神宣传在队伍建设中的下沉路径仍以“自上而下”的集中宣讲为主，基层成员处于被动接收状态。这种单向灌输不仅抑制了成员对劳模精神的主动诠释权，还容易诱发“认知疲劳”甚至“逆反心理”。队伍建设本质上是一种“主体性建构”过程，缺少成员参与讨论、反思与共建的环节，劳模精神便无法与个体的职业意义感产生共鸣。例如，某国有企业开展的“劳模周”活动，成员参与度虽高，但事后调研显示，超过80%的参与者仅限于“完成签到任务”，对劳模精神与自身岗位结合点的思考几乎为零。缺乏主体参与的价值灌输，难以转化为组织认同与工作投入。
（三）短期热烈与长期制度化的脱嵌
劳模精神宣传往往呈现“运动式”特征：在特定节点（如五一劳动节、表彰大会）集中造势，活动结束后热度迅速消退。而队伍建设需要的是持久、稳定的精神浸润与制度支撑。现实中，多数单位没有建立常态化劳模精神教育机制，也没有将劳模精神融入绩效考核、晋升标准、培训课程等硬性制度。这种“仪式化”的短期宣传难以对成员的行为习惯产生持续影响，“一阵风”过后队伍又回归原状。更严重的是，当宣传热度与制度刚性不匹配时，成员会产生“宣传只是走过场”的认知，反而消解了劳模精神的严肃性与权威性。
三、深层剖析：队伍建设中劳模精神宣传效能不足的归因
上述“三重脱嵌”并非孤立的操作失误，而是反映出更深层的结构性矛盾。其一，组织管理中存在“成本—收益”的短视逻辑，偏好投入少、见效快的宣传活动，而不愿投入资源建设需要长期深耕的精神培育体系。其二，队伍内部存在“代际认知鸿沟”，年轻成员对传统叙事语境下的“奉献叙事”缺乏共情，而组织未能及时调整话语体系与传播策略。其三，评价体系偏重“过程指标”（如活动次数、参与人数）而非“效果指标”（如行为改变、组织氛围改善），导致宣传工作陷入“为宣传而宣传”的内卷怪圈。如果不能正视这些根因，任何宣传方案的修补都难以突破效能瓶颈。
四、优化路径：构建“宣传—内化—制度化”的队伍建设闭环
（一）重塑叙事方式，实现劳模精神的情境化传播
打破“高大全”的传统叙事框架，注重还原劳模在具体岗位中遭遇的困难、做出的抉择及心理过程。通过案例教学、岗位微电影、劳模与基层对话等形式，让精神呈现“有血有肉”的原生面貌。同时，结合不同岗位的特点，提炼“岗位化”的劳模精神诠释体系——例如，对技术岗位强调“工匠精神与持续突破”，对服务岗位强调“奉献精神与细节温度”，实现精神内涵与工作场景的有机绑定。关键在于降低“可学门槛”，让成员认同“劳模并非天生，而是通过努力与坚持可达成的状态”。
（二）激活主体参与，构建“共建共享”的精神培育生态
将单向灌输转变为互动研讨、典型评选、互助结对等参与式活动。可设立“劳模精神工作坊”，鼓励成员结合自身工作讨论“我身边的劳模特质”“我离劳模的差距在哪里”，在对话中生成共同价值。此外，建立“微榜样”即时表彰机制，鼓励成员自荐或互荐在日常工作中的闪光行为，使劳模精神去神秘化、日常化。只有让成员成为精神阐释与实践的主体，队伍的整体效能才能实现从“他律”向“自律”的跃迁。
（三）深化制度嵌入，推动劳模精神从文化符号转向管理工具
将劳模精神的具体要求转化为可量化、可考核的岗位行为标准。例如，在考核指标中加入“协作奉献”“创新改善”等维度，在晋升评优中增加“劳模精神践行”权重。同时，完善劳模带徒、技能传承的激励机制，让劳模不仅作为宣传符号，更作为队伍培训的“活教材”和“教练员”。制度层面的刚性约束与柔性激励相结合，才能确保劳模精神持续发挥导向与调节功能。此外，建立劳模精神宣传效果的评估反馈机制，定期开展成员敬业度、职业认同度、互助行为率等指标检测，用数据驱动宣传工作的迭代优化。
五、结语
劳模精神宣传不是终点，而是队伍建设走向高质量发展的动能起点。当前，摆脱“符号化”“运动化”“单向化”的宣传窠臼，关键在于实现从“精神宣示”到“行为内化”、从“短期造势”到“制度嫁接”、从“被动接收”到“主体共建”的根本性转变。唯有在现实审视中直面脱嵌问题，在系统优化中打通宣传与建设的堵点，才能使劳模精神真正成为滋养队伍成长的活水源头，推动组织在复杂环境中实现持续的进步与超越。
