引言

工会作为党联系职工群众的桥梁纽带，在国家治理体系和治理能力现代化进程中承担着特殊的政治职能与社会功能。随着经济社会深刻转型，劳动关系呈现出多元化、复杂化、平台化等新特征，这对工会自身建设尤其是队伍建设提出了前所未有的挑战。一方面，工会组织的覆盖面持续扩大，基层工会数量稳步增长；另一方面，队伍能力与改革要求之间的张力日益凸显。在工会改革向纵深推进的背景下，审视队伍建设的现实境况，识别发展堵点，探索进阶路径，已成为提升工会组织有效性的关键议题。

一、队伍建设面临的结构性矛盾

当前工会队伍建设中最突出的问题在于结构性失衡。从人员构成看，专职干部与兼职人员之间、不同层级工会干部之间的资源配置存在显著落差。县级以上工会干部学历水平、专业背景普遍较好，但基层特别是非公有制企业工会干部多为兼职，往往身兼数职，难以将主要精力投入工会工作。这种“倒金字塔”式的人员分布，导致大量服务职工的政策措施在“最后一公里”处出现衰减。与此同时，年龄结构老化问题在部分国有企业工会中依然突出，年轻化、专业化人才引进速度跟不上实际需求，队伍新陈代谢缓慢。

在知识结构方面，传统工会干部较为熟悉劳动法规、集体协商、困难帮扶等常规业务，但对于数字经济时代的劳动形态、灵活就业群体的权益保障、网络舆情引导等新领域缺乏系统认知。以平台经济从业人员为例，其劳动关系认定、社保缴纳、劳动安全等问题具有极强的专业性和跨界性，现有队伍的知识储备难以有效回应。此外，部分干部对民主管理、职工代表履职等治理性工作的理解仍停留在建制层面，缺少对实质效能的把控能力。

二、能力短板与角色错位的现实表征

队伍能力的不足集中体现在三个维度。首先是政策转化能力薄弱。面对上级工会出台的指导意见和工作要求，一些基层干部习惯于“照搬文件”，缺乏结合本单位实际进行落地细化的能力。例如在推动“职工普惠服务”时，容易陷入“发福利”的单一思维，难以设计出符合职工真实需求的参与式服务项目。其次是维权服务能力不足。在涉及工资集体协商、劳动争议调解等核心业务时，部分工会干部由于缺乏谈判技巧和法律素养，常常处于被动应付状态，难以真正为职工争取实质利益。再次是沟通动员能力欠缺。随着青年职工群体的价值取向日趋多元，传统的说教式工作方法逐渐失效，而工会干部运用新媒体手段聚合职工、开展思想引领的能力尚未普遍建立。

角色定位的模糊进一步加剧了能力困境。在现实中，部分工会干部将自己定位为“行政附庸”或“福利发放者”，弱化了工会作为群众组织的代表功能；另一些则过度强调“维稳”角色，将自身简化为劳资矛盾的灭火器，丧失了建设性参与劳动关系治理的主体性。这种角色错位不仅降低了职工对工会组织的信任度，也使工会队伍建设陷入“有组织、无力量”的窘境。

三、制度环境与运行机制的掣肘效应

队伍建设中暴露出的问题，不能仅归因于干部个体素质，更深层的原因在于制度设计与运行机制的不匹配。在选人用人方面，现有工会干部的选拔仍主要沿用行政化的推荐与任命方式，竞争性选拔、社会化聘任等柔性机制应用不足，导致一些真正懂职工、善沟通、具有专业技能的优秀人才难以进入工会队伍。特别是在非公企业领域，工会主席往往由企业行政方指定，其独立性和代表性备受质疑。

考核评价体系的偏差也制约了队伍建设的质量。当前针对工会工作的考核指标多侧重于建会率、会员数、活动次数等数量指标，而对于工会干部服务职工的满意度、维权实效、民主管理深度等质性指标的权重偏低。这种导向使工会干部倾向于完成“台账任务”而非解决实际问题，久而久之形成“干多干少一个样”的消极心态。此外，培训体系的碎片化也是突出问题。各地的工会干校培训课程更新滞后，案例教学、情景模拟等参与式培训方式尚未成为主流，培训效果难以转化为实践能力。

四、价值重塑与实践进路的系统构建

破解队伍建设的现实困局，需要从价值导向、制度供给和能力建设三个层面进行系统性重塑。在价值导向层面，必须强化工会干部的政治意识与职工立场，明确工会是“职工之家”而非“行政科室”的基本定位。要推动工会干部深入一线开展常态化调研，建立与职工“面对面”沟通的长效机制，避免“机关化”倾向侵蚀队伍的战斗力和亲和力。工会组织应主动参与社会治理，通过购买社工服务、吸纳志愿者、组建专家库等方式，实现队伍结构的社会化拓展。

制度供给方面，应加快完善工会干部的选拔、交流与退出机制。可试点推行基层工会主席直选、社会化工会工作者招聘等制度，拓宽选人视野。建立工会干部跨区域、跨行业交流任职的制度安排，打破同质化、封闭化的成长路径。同时要改革考核评价体系，引入职工满意度测评、第三方评估等方式，将“职工议权”作为考核的核心依据。对于长期绩效不佳、职工反映强烈的工会干部，应依法依规启动罢免或调整程序，形成能上能下的用人导向。

能力建设层面，需要构建分级分类、动态更新的培训体系。对基层工会干部重点强化劳动法规、协商谈判、危机处理等实操技能；对中层以上干部增加劳动关系治理、社会组织管理、数据赋能等前沿内容。充分利用线上学习平台和微课资源，降低培训成本、提升培训覆盖面。此外，应鼓励工会干部参加国家职业资格考试（如劳动关系协调员、社会工作者），以专业化认证倒逼能力提升。只有将价值重塑、制度创新与能力提升三者有机融合，工会队伍建设才能从应对性的修补走向系统性的跃升。

结语

工会队伍建设并非孤立的管理命题，而是关乎党联系职工群众桥梁能否牢固、劳动关系能否和谐运行的战略问题。在百年未有之大变局与高质量发展要求交织的时代语境下，工会干部不能甘当“守摊人”，而应主动成为职工权益的守望者、劳动关系变革的推动者、社会治理现代化的参与者。唯有直面结构矛盾、弥补能力短板、优化制度供给、回归服务初心，工会队伍才能在新征程中焕发真正的组织力量，为构建中国特色和谐劳动关系奠定坚实的人才根基。