引言

国有企业在国家经济体系中占据核心地位，其发展不仅关系经济命脉，更承载着社会责任与国家战略意志。近年来，随着国企改革步入深水区，员工思想观念的多元化、价值取向的复杂化，使传统的思想政治工作面临严峻挑战。“以德育人”作为中华优秀传统文化与马克思主义伦理观结合的产物，被视为破解国企思政工作表层化、形式化难题的关键理念。然而，理想化的德育目标与复杂的组织现实之间，始终存在某种张力。当前，多数国企虽将“德治”写入制度文件，但在具体实践中，德育与思政工作的融合往往陷入“两张皮”的窘境。审视这一现状，剖析其深层症结，对于推动国企思政工作由“说教式”向“浸润式”转型，具有紧迫的现实意义。

一、德育在国企思政工作中的历史定位与现实价值

“以德育人”在国企语境中并非新生事物。从建国初期的“鞍钢宪法”强调政治挂帅与群众路线，到改革开放后倡导“四有”新人，德育始终是国企凝聚人心、规范行为的重要工具。其核心价值在于：第一，塑造价值认同。国企员工不仅是经济人，更是社会人，德育通过伦理教化，将国家意志、企业使命与个人理想联结，形成超越物质利益的共同目标。第二，调控组织生态。在科层制下，制度刚性难以覆盖所有管理盲区，德育以柔性力量调节人际关系，减少内部摩擦，降低管理成本。第三，强化风险抵御。国企面临经济腐败、责任懈怠等特殊风险，德育从源头引导干部员工的职业良知，是预防合规风险的第一道防线。然而，这种“塑造-调控-抵御”的逻辑链条，在当代国企的激烈绩效竞争与快速流变的劳动关系中，正经历着前所未有的考验。

二、当前融合实践中的结构性裂痕

尽管国企普遍将“以德育人”作为思政工作的指导方针，但深入企业一线观察，仍可发现执行层面的诸多裂痕。其一，认知错位：管理层往往将德育等同于会议宣讲或文件学习，忽视了德育的本质是人格养成与行为习惯的内化。一线员工面对繁重的KPI考核，常将德育活动视为“额外负担”，出现“上面热、中间温、下面冷”的被动局面。其二，内容空心化：德育素材多取自宏观政治话语或传统道德故事，缺乏与企业主营业务、员工日常困境的关联。例如，对工程技术人员强调“工匠精神”，却未同步配套质量容错机制或创新激励；对销售人员讲“诚信经营”，却在销售业绩考核中默认灰色操作。这种价值倡导与管理细节的脱节，使得德育沦为口号。其三，评价虚化：多数国企对思政工作成果的考核，仍停留在“办了多少次培训、写了多少篇心得”的数量指标上，缺少对员工道德认知水平、行为转化率的硬性约束，导致德育工作流于形式。

三、组织文化与制度惯性的双重制约

上述裂痕的根源，在于国企特有的组织文化生态与制度惯性。从文化层面看，国企长期受行政化管理模式影响，“命令-服从”逻辑占据主导，而德育本质上是基于平等对话的自我觉醒过程。当管理层习惯性地以“灌输”代替“启发”，以“要求”代替“引导”，员工便会产生心理防御与疏离感。更深层的阻力来自制度惯性。国企的晋升机制、薪酬体系、项目分配等硬性制度，实质上是对员工行为的根本塑造。若这些制度本身存在功利导向（如单纯以营收定绩效），即便口头上再强调“德才兼备”，也难以抵消制度对员工行为的“反向引领”。例如，某些企业竞聘中“唯业绩论”的做法，直接削弱了德育所倡导的协作、奉献精神。可见，德育与制度的错位，是“以德育人”难以扎根的核心原因。

四、典型困境案例的微观分析

以某大型能源国企的实践为例，其党委宣传部曾推出“德润匠心”主题活动，选拔道德模范、开展事迹报告会，初期反响热烈，但半年后员工参与度锐减。经调研发现，关键症结在于：模范评选标准侧重“无私奉献”（如连续加班、带病上岗），与《劳动法》倡导的休息权存在冲突；事迹报道多聚焦个人牺牲，忽略了团队合作与制度优化。这种“悲情式”德育不仅未能激发认同，反而让员工产生“道德绑架”的抵触感。类似地，另一家建筑国企尝试将“诚实守信”纳入劳务分包队伍的准入评价，但由于行业普遍存在挂靠、转包现象，严格执行该标准反使企业丧失成本优势，最终政策在执行层被悄然搁置。这些案例揭示了一个共性规律：当德育目标与市场竞争逻辑、行业惯例发生剧烈冲突，且缺乏必要的制度保障与利益协调机制时，德育便只能沦为“橱窗里的展品”——好看却无用。

五、重构“以德育人”机制的核心路径

破解上述困境，必须在理念与方法上实现系统性突破。首先，需要重构德育内容体系：将抽象的道德原则转化为具体的“岗位伦理”。例如，对财务人员强调“财务诚信指南”，对研发人员提出“创新伦理边界”，使德育与企业业务流程零距离对接，让员工在具体决策中感知道德力量。其次，改革制度评价机制：将德育成效纳入干部选拔与绩效考核的“双重门槛”。可借鉴部分央企的“道德黑名单”制度，对贪污、造假、欺上瞒下等行为实行一票否决；同时建立“道德表现积分”，将助人、创新、合规等正向行为量化，与晋升加薪关联，从而形成“制度-行为”的正向循环。再次，创新载体与话语方式：摒弃单向灌输，采用“道德思辨会”“情景模拟”“红色实景党课”等沉浸式形式，让员工在批判性讨论中形成内在道德认知。特别是在青年员工占比较高的企业中，可借助短视频、角色扮演游戏等数字化手段，降低说教感，增强参与性。

六、结语：德育要回归“人”的尺度

国企改革进入攻坚期，思想政治工作绝不能沦为可有可无的“佐料”。以德育人，本质上是对人的主体性的尊重与唤醒。当前，国企亟需摆脱“道德工具论”的思维束缚，不再将员工视为被动的接受者，而是看作有待激发道德能动性的治理主体。实践表明，只有当德育与组织制度同向发力、与企业伦理深度嵌合、与员工成长脉动共振，才能真正实现“以德润心、以德育人”的效果。未来的国企思政工作，应当敢于直面矛盾、拆除形式主义的围墙，让德育从文件里走出来，进入每一个经营管理的决策现场，成为推动国企高质量转型的伦理基石。