引言

船舶工业作为国家战略性支柱产业，其发展水平直接关系到海洋强国与制造强国战略的实施成效。进入新时代，全球船舶建造技术正加速向数字化、智能化、绿色化方向迭代演进，国际竞争格局深刻重塑。国有船舶制造企业作为行业主力军，在承担高端装备自主化攻关、产业链安全可控等历史使命的同时，面临着生产组织方式从劳动密集型向技术密集型转型的严峻挑战。产业工人队伍作为技术创新与生产实践的直接载体，其技能结构、职业素养与组织活力已成为决定企业乃至整个行业转型升级成败的关键变量。当前，亟需以系统性思维审视现有产业工人队伍建设中的结构性矛盾，从顶层设计、制度供给与实践路径层面探索适应新型工业化要求的改革方向，推动产业工人从“体力型”向“技能型-创新型-智慧型”复合角色演进，为船舶制造迈向全球价值链中高端提供坚实的人力资本支撑。

一、现实审视：国有船企产业工人队伍面临的深层困境

历经数十年发展，国有船舶制造企业虽已建立起较为完备的工人培养体系，但在数字化转型与高质量发展要求下，传统模式的惯性制约逐渐显现。首先，技能供给与产业升级之间的结构性错配日益突出。传统焊工、装配工等岗位人员过剩，而掌握智能焊接机器人编程、数字孪生建模、复杂模块化安装等新技术的复合型人才严重短缺。企业内部培训多沿用“师徒制”与短期技能提升班，课程内容更新滞后于船型迭代与工艺革新速度，导致工人知识储备与实际生产需求之间出现断层。其次，职业发展通道的“天花板”效应抑制了工人长期投入的热情。受传统“行政管理主导”的激励体系影响，技术工人在薪酬待遇、岗位晋升、社会认同等方面往往劣于管理序列，多数工人面临“干到高级工便到顶”的职业瓶颈，缺乏持续精进的内驱力。再次，部分企业的收入分配机制仍偏向按“工时定额”计酬，对质量优化、工艺改进、协同创新等隐性贡献评价不足，弱化了产业工人在精益生产与技术改造中的主体作用。此外，随着老一代工匠集中退休，核心技艺面临断代风险；年轻劳动力对船舶制造“苦、脏、险、累”岗位的择业意愿持续走低，部分骨干工人流失至新兴行业，进一步加剧了队伍稳定性危机。

二、价值重塑：新时代产业工人队伍建设的战略定位

改革的首要前提是转变认知范式。国有船舶制造企业必须跳出将产业工人仅仅视为“劳动力成本”的旧有思维，从国家战略资源与核心竞争力要素的高度重新定位工人队伍。在智能制造车间，工人的角色正从“操作执行者”向“系统管理者”“问题解决者”“价值创造者”跃迁。他们不再是标准化流程中的被动环节，而是能够实时诊断设备异常、优化工艺参数、驱动持续改进的能动主体。因此，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良、富有创新活力的知识型、技能型、创新型产业工人大军，不仅是应对“用工荒”的应急之策，更是培育企业长期动态能力、形成差异化竞争优势的战略性工程。在全球造船业进入“精度竞争”与“效率竞争”的时代背景下，每一艘高附加值船舶的交付背后，都需要一批能驾驭先进制造系统、理解全船全生命周期、具备系统集成思维的产业工匠。这种人力资本所蕴含的隐性知识、经验直觉与问题感知力，是竞争对手短期内难以复制的无形禀赋。

三、系统赋能：多维度改革路径的协同推进

（一）构建全周期技能升级体系

打破传统培训“一次管终身”的局限，建立基于岗位能力矩阵的动态学习地图。企业应联合行业协会、职业技术院校与智能装备供应商，开发模块化、层级化、可认证的培训课程包，涵盖基础焊接技能、数字化设备操作、现场精益管理、高危环境应急处置以及MES（制造执行系统）应用等核心模块。推行“学分银行”制度，将培训成果与职级晋升、薪酬调整直接挂钩。同时，依托企业技术中心、技能大师工作室与劳模创新工作室，搭建“现场教学-课题攻关-成果转化”的实战平台，让工人在参与高技术船舶关键部件制造、大型总组段搭载、精度控制等复杂任务中实现能力跃升。针对核心工种，可探索“新型学徒制”（如“双师制”），由高校教授与企业高级技师共同带徒，培育能解决行业“卡脖子”工艺难题的领军工匠。

（二）破除职业生涯的双轨壁垒

系统重构岗位序列与薪酬体系，建立“管理、技术、技能”三通道并行互通的人才发展架构。为技能人才专门设置从初级工到首席技师、特级技师的阶梯式晋升通道，并使最高等级技能岗位的薪酬待遇与企业中层管理人员持平甚至略高。引入“技能津贴”“创新成果分红”“项目承包奖励”等差异化激励措施，对在降本增效、质量改善、节能降耗等方面做出突出贡献的工人团队给予即时、显性的回报。更关键的是，要打通技能人才向技术研发岗位乃至管理岗位的流动路径，使具备丰富现场经验的优秀工匠能够在更高平台上参与工艺设计、工装改进与生产流程再造，从而形成“经验下沉”与“知识上移”的良性循环。

（三）深化劳模工匠精神引领与组织融合

将弘扬“劳模精神、劳动精神、工匠精神”从口号转化为可落地的制度安排与文化载体。在企业内建立常态化的“工匠日”“技能节”等品牌活动，并利用企业融媒体平台广泛传播一线劳动者攻坚克难、精益求精的故事。更重要的是，将工匠精神内嵌到质量管控体系与绩效考核标准中，将“零缺陷交付”“一次做对”等质量行为纳入工人日常评价。与此同时，强化产业工人参与企业民主管理的地位，在涉及生产计划调整、安全规程修订、工艺标准制定等事项时，建立工人代表参与决策的合法通道，使工人不仅是被管理者，更是企业治理的共建者。工会组织应发挥桥梁作用，通过职代会提案、专题恳谈会等形式，及时反映一线诉求，推动解决工时压力过大、劳动保护不足等现实问题。

（四）强化智慧转型背景下的劳动价值认定

随着机器人、自动化产线及数字孪生技术的广泛应用，传统的“计件制”已难以准确衡量复合型工人创造的价值。要探索建立面向智能制造的劳动评价模型，将操作智能化设备、维护复杂系统、参与异常处理、提供数据反馈能力等纳入考核指标；对承担多工位多技能任务的“全能型”工人，给予技能复合度系数加成。同时，鼓励工人岗位创新，设立“工艺改进奖”“金点子奖”，对可推广应用的创新成果，按节创效益的一定比例给予团队或个人奖励。通过重构价值分配逻辑，使产业工人真切感受到“技能增值”带来的收入提升与发展机会，从而从动机层面激发自主学习的意愿和持续改进的动力。

四、制度保障：党建引领下的多方协同治理

国有船舶制造企业必须充分发挥党委“把方向、管大局、促落实”的作用，将产业工人队伍建设改革纳入企业“十四五”乃至更长时期的战略规划，形成党委统一领导、行政主体负责、工会推动落实、部门协同配合的工作格局。应当建立高规格的改革领导小组，由企业主要负责人担任组长，每半年召开专项推进会，研究解决改革中的痛点难点。同时，要积极争取地方政府在人才引进、技能培训补贴、住房保障等方面的支持，推动产教融合型企业试点落实，探索与职业院校联合开展“船舶工匠”定向培养班。工会组织要定期开展职工队伍思想动态分析与技能需求普查，开展针对性强的职业技能竞赛，以赛促学、以赛促练，优胜者可直接获得晋升机会。此外，建立健全产业工会、职工代表、企业行政三方协商机制，就劳动报酬增长、技能等级认定标准、知识产权归属等关键议题进行定期对话，确保改革过程公开透明、利益平衡合理。

五、结语

站在新一轮科技革命与产业变革的历史交汇点上，国有船舶制造企业的产业工人队伍建设改革已不再是锦上添花的选项，而是决定企业能否在激烈国际竞争中赢得主动的底层逻辑。唯有政企联动、学研协同、机制创新，系统性地重塑技能培训体系、职业发展通道、激励分配机制与文化认同环境，才能从根本上激发产业工人的内生潜能与创造活力。当每一位一线劳动者都能在智能化造船平台上成长为不可替代的技术伙伴，当每一艘走向深蓝的高端船舶都凝结着产业工匠的智慧与心血，中国船舶工业将由“制造大国”稳健迈向“制造强国”，而广大的产业工人也将在这场深刻的变革中，真正实现个人价值与时代使命的同频共振。这不仅是企业生存发展的必然选择，更是社会主义制度优越性在产业端的具体体现。