国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其思想政治工作历来被视为经济工作的“生命线”。在推进中国式现代化的新征程中，国有企业面临市场竞争加剧、改革深化、意识形态多元等多重挑战，思想政治工作战斗力的强弱直接关系到企业改革发展的方向与成效。然而，现实中部分国有企业的思想政治工作存在“说教味浓、实效性弱、融入度低”等突出问题，战斗力未能充分转化为治理效能和发展动力。因此，立足现实审视思想政治工作战斗力提升的障碍与突破口，具有重要的理论价值与实践意义。
一、新时代国有企业思想政治工作的战略定位与战斗力内涵
思想政治工作的“战斗力”并非军事术语的简单迁移，而是指其对企业改革发展所具有的引领、凝聚、激励和保障功能。具体而言，它包括：政治引领力，即确保企业始终沿着正确方向前进；思想凝聚力，即统一员工价值观念、增强企业向心力；组织动员力，即激发员工积极性创造性以完成生产经营任务；风险免疫力，即抵御不良思潮侵蚀、维护企业稳定。在新时代语境下，这种战斗力必须与国企治理现代化、高质量发展相耦合，从“软实力”转化为“硬支撑”。
当前，绝大多数国有企业已将思想政治工作纳入党委主体责任，建立了较为完善的制度体系。例如，普遍设立党委宣传部、配备专职政工干部，定期开展主题教育和理论学习。部分企业还探索出“党建+业务”融合模式，将思想政治工作嵌入项目攻坚、技术创新、安全生产等一线场景。这些举措在一定程度上强化了思想政治工作的地位，但其战斗力的实际释放仍面临结构性制约。
二、思想政治工作战斗力提升的现实困境
（一）内容供给与员工需求错位。传统的思想政治工作多以传达上级文件、宣讲政策理论为主，内容偏抽象、泛化，与员工关心的职业发展、薪酬福利、人际关系等现实利益关联不足。尤其在青年员工群体中，对“大道理”容易产生审美疲劳，若缺乏针对性解读和情境化呈现，思想政治工作便沦为“自说自话”。
（二）方法手段滞后于技术变革。尽管许多企业建立了微信公众号、内部网站等平台，但内容形式仍以文字和图片为主，互动性、沉浸感不足。与社交媒体上生动活泼的传播方式相比，思想政治工作的“话语体系”显得刻板。一些企业虽引入VR、大数据等新技术，但多停留在试水阶段，未形成常态化应用，导致传播效能衰减。
（三）评价机制缺失导致“虚化”。思想政治工作具有长期性、间接性特点，其成效难以像经济效益一样量化考核。实践中，不少企业将“开了多少会、发了多少文件、写了多少报道”作为工作衡量标准，而忽视员工思想状态的实际变化、企业凝聚力的真实提升。这种粗放式评价导向，使得政工干部容易陷入“形式主义做秀”的窠臼，难以聚焦战斗力生成。
（四）专业队伍建设与角色定位模糊。政工干部在企业中常被视为“边缘岗位”，晋升通道狭窄，待遇竞争力不足，导致优秀人才流失。同时，部分政工干部知识结构老化，缺乏经济学、管理学、心理学等复合理论素养，难以胜任新时代思想引导与心理疏导的双重任务。其角色认知也常陷入“既是政工员又是行政员”的冲突，精力分散，专业深度不够。
三、制约战斗力提升的深层逻辑
上述困境并非孤立存在，其背后有着深刻的组织机理与环境因素。首先，国企治理结构中的“党政分工”在实践中易走向“两张皮”：经营层关注利润指标，党群部门强调政治任务，二者缺乏有效协同，导致思想政治工作游离于生产经营之外。其次，市场化改革浪潮下，国企过度强调“效率优先”，对思想政治工作的投入被压缩，甚至被视为“额外成本”。再者，社会信息环境的碎片化与去中心化，使传统自上而下的宣传动员模式面临解构——员工获取信息的渠道多元化、价值观日趋个体化，统一思想的工作难度大幅上升。最后，评价体系改革的滞后，使工作成果难以从“隐性”转化为“显性”，进一步削弱了决策层对思想政治工作的资源倾斜意愿。
四、提升思想政治工作战斗力的实践路径
（一）推动内容供给侧改革，实现“精准滴灌”。应建立员工思想动态调研机制，利用大数据分析不同年龄、岗位、群体的关切热点和认知水平，定制化开发教育内容。例如，对技术骨干可侧重“工匠精神”与创新激励，对一线工人关注劳动保障与职业安全，对年轻员工融入职业规划与心理疏导。同时，将宏观政策转化为“接地气”的企业故事、案例解析，使抽象理论具象化。
（二）创新传播载体与话语体系，增强“共情力”。积极运用短视频、直播、互动H5等新媒体形式，打造“互联网+思想政治工作”平台。鼓励员工参与内容共创，如开设“员工心声”专栏、举办微电影大赛等，变单向灌输为双向互动。在话语风格上，减少官腔套话，采用平等、对话式的表达，营造“有温度”的沟通环境。
（三）构建科学性评价体系，倒逼效能提升。引入“思想状态指数”等量化指标，综合运用问卷调查、深度访谈、行为观察等方法，定期评估员工的认同感、归属感、积极性变化。将评价结果与企业绩效薪酬挂钩，作为考核党委班子和政工干部的重要依据。同时，建立“问题发现-反馈-改进”闭环，针对薄弱环节及时调整工作策略。
（四）强化专业队伍建设，重塑角色价值。打通政工干部与经营干部的交流通道，实施“双通道”晋升机制，提升岗位吸引力。制定系统的培训计划，加强经济学、管理心理学、网络传播学等跨学科知识学习，培养“懂政治、懂经营、懂员工”的复合型人才。明确政工干部的职责边界，减少非核心行政事务，使其专注于思想教育、文化塑造、矛盾化解等核心功能。
（五）深化“融合党建”机制，嵌入治理体系。将思想政治工作纳入企业战略规划、重大决策和绩效考核的全过程，与生产经营同部署、同落实。可探索“项目经理+党支部书记”双负责制，在项目攻坚中成立临时党小组开展思想动员；在薪酬改革、人员调整等敏感事务中前置思想疏导，化解矛盾于未发。通过制度性嵌入，使思想政治工作从“配角”变为治理链条中的关键环节。
结语
提升国有企业思想政治工作的战斗力，并非简单的“加强”或“创新”，而是一场涉及理念、体制、技术与能力的系统性重塑。在现实审视中，我们需要正视其结构性困境与深层挑战，避免陷入形式化的窠臼。只有从供需匹配、方法革新、评价倒逼、队伍赋能和机制融合等多维度协同发力，才能真正将思想政治工作的政治优势转化为企业的核心竞争力，在高质量发展中释放不可替代的价值。
