一、引言

在全面深化改革与产业转型升级的宏观背景下，工会组织作为党联系职工群众的桥梁纽带，其建设成效直接关系到劳动关系和谐与社会稳定大局。当前，工会工作正处于从“建起来”向“转起来、活起来”的关键转型期，队伍建设作为工会履行维护、建设、参与、教育四项社会职能的基础支撑，其结构性矛盾与功能性迟滞已成为制约工会治理能力现代化的核心瓶颈。本文立足工会建设的制度语境，从组织逻辑、能力结构与机制运行三个维度出发，系统审视当前队伍建设面临的现实挑战，旨在为工会干部队伍的专业化、职业化与协同化发展提供理论参照与实践进路。

二、工会建设与队伍建设的逻辑协同

工会建设本质上是一个涵盖组织覆盖、制度完善、职能强化与作用发挥的系统工程。队伍建设作为这一工程的人力资本内核，其质量高低直接决定了工会能否在协调劳动关系、维护职工权益、参与社会治理等关键领域发挥实质性效能。从组织社会学视角审视，工会队伍并非简单的个体集合，而是一个嵌入特定制度环境、承载多重角色期待的专业共同体。新时代工会改革的推进，要求队伍建设必须从传统行政化、经验化管理模式转向专业化、法治化与智慧化的协同治理范式。这种逻辑协同既要求队伍在政治坚定性、业务精湛性、群众工作能力三方面实现结构性均衡，也要求工会组织通过制度设计激发队伍内在活力，从而构建起与新型劳动关系相适应的组织能力体系。如果队伍建设的专业化、规范化进程滞后于工会改革进程，工会制度优势将难以有效转化为治理效能。

三、现实审视：队伍建设面临的多维困境

（一）职责定位模糊与角色冲突

在基层工会实践中，队伍建设面临的首要困境是职责边界不清引发的角色冲突。部分工会干部同时承担行政事务与工会工作，形成“一岗双责”下的精力分散与职能错位。这种体制性模糊导致了队伍中的“虚位”现象：一方面，工会干部难以从繁重的行政事务中抽身专注于维权服务主责主业；另一方面，职工群体对工会的认知常停留在“发福利、搞活动”的浅层印象上，工会干部的专业身份与代表属性被行政惯性所稀释。此外，在非公有制企业和新兴就业形态领域，工会主席多为兼职人员，受制于劳动关系不对等与时间精力有限，难以有效履行组织职工、依法维权等法定职责，进而削弱了队伍的整体行动力与号召力。

（二）能力结构与新时代需求错位

新时代劳动关系呈现出多元化、复杂化与动态化特征，对工会队伍提出了更高层次的能力要求。然而，受制于传统培训体系的路径依赖，当前队伍普遍存在能力短板。具体表现为：一是专业法律素养不足，面对集体协商、劳动争议仲裁、劳动安全监察等专业性强的业务时，部分工会干部缺乏系统知识储备与实操经验；二是群众工作能力弱化，在数字化交往与青年职工崛起的新语境下，沿用传统“拉家常、跑走访”的沟通方式难以有效触达职工群体，缺乏运用网络社群、智慧平台开展工作的手段创新；三是数据分析与风险研判能力欠缺，对于劳动关系风险的预警与干预，仍依赖经验判断而非制度化、数据化支撑。这种能力结构的代际性错配，导致工会在面对新业态职工权益保护、平台劳动规则协商等前沿议题时，往往显得应对乏力。

（三）激励机制缺失与职业倦怠

队伍建设的长效稳定离不开科学的激励约束机制。调研显示，当前工会干部的职业发展路径相对狭窄，晋升通道单一，薪酬待遇与工作付出之间存在结构性失衡。特别是在基层，“干与不干一个样、干多干少一个样”的平均主义倾向依然存在，考核评价体系偏重“痕迹管理”与“台账检查”，未能真正反映工作实绩与职工认可度。这种激励机制的弱化直接催生了职业倦怠与人才流失。一方面，优秀年轻干部不愿长期从事工会工作，将其视为职业“中转站”；另一方面，在岗工会干部因缺乏正向反馈而趋于“守摊子、躲矛盾”，工会队伍的活力与创造性受到隐性抑制。此外，对于劳务派遣、兼职等非专职工会干部而言，缺乏基本的福利保障与职业认同感，进一步加剧了队伍流动的不稳定性。

四、困境突破：队伍建设的优化进路

（一）强化制度赋能，明晰职责边界

针对职责定位模糊问题，应从制度层面确立工会干部的专业化、专职化发展方向。一方面，推动建立基层工会干部履职清单与权责清单，厘清行政职务与工会职务的边界，保障工会干部有充足时间精力投入主业；另一方面，探索工会干部“双通道”职业发展路径，允许其在工会序列与党政干部序列之间实现合理流动，提升岗位吸引力。对于非公企业、新业态领域的工会干部，应通过购买社会工作者服务、选派专职指导员等方式，缓解兼职化带来的职能空转，确保工会组织“有人干事、有权管事、有章理事”。

（二）完善培训体系，提升专业素养

能力建设是队伍建设的核心环节。应构建分层分类的工会干部培训体系，将法律实务、劳动关系协调、网络安全、大数据应用等内容纳入必修课程，提升队伍对新问题的应对能力。创新培训方式，采取案例教学、情景模拟、岗位轮训等互动式方法增强培训实效性。同时，建立工会干部选任的专业资格门槛，逐步推行持证上岗制度，促进队伍从“经验型”向“专业型”转变。在新就业形态领域，应重点培养兼具法律知识、政策解读能力与互联网思维的复合型人才，以匹配工会工作数字化的趋势。

（三）健全激励评价，激发队伍活力

激发队伍内生动力，需要构建以实绩为导向的考核评价与激励体系。引入职工满意度测评作为核心考核指标，推行工会干部年度述职与民主评议制度，将评价结果与晋升、评优、薪酬待遇直接挂钩，打破“干多干少一个样”的固化格局。探索建立工会系统内部表彰、荣誉积分与职业发展联动的激励机制，对表现突出的专职和非专职工会干部给予实质性奖励。同时，推动依法为工会干部提供职业风险保障和心理支持，建立容错纠错机制，鼓励干部在维权服务中敢于担当、善于作为。

五、结语

工会建设背景下的队伍建设，既是新时代工会改革向纵深推进的内在要求，也是应对劳动关系深刻变革的现实回应。审视当前队伍建设的困境，不难发现，职责模糊、能力错位与激励缺失构成了制约组织效能释放的三重结构性障碍。突破这些困境，需要在制度设计层面建立清晰的角色定位与职业发展路径，在能力建设层面构建专业化的培训体系与选任标准，在激励评价层面形成以实绩与职工满意度为核心的价值导向。唯有将队伍建设的改革深度融入工会治理现代化的整体逻辑之中，方能真正实现工会从“有组织”向“强组织”的历史性跨越，为构建和谐劳动关系、推进国家治理现代化提供坚实的人力资源保障。