一、引言

产业工人队伍建设改革是新时代国家治理体系现代化的重要议题，其核心在于通过制度设计与组织动员，提升产业工人的技能素质、经济地位和社会认同。工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，在此进程中承担着利益协调、教育培训、权益维护等多重职能。然而，随着经济结构深度调整、劳动关系日趋复杂，工会作用的发挥面临诸多现实挑战。本文旨在系统审视工会参与产业工人队伍建设改革的现状，分析其履职成效与内在困境，并探讨未来优化路径，以期为推动改革实践提供学术参照。

二、改革语境下工会角色的双重定位

产业工人队伍建设改革要求工会同时扮演“推动者”与“守护者”的双重角色。一方面，工会需要配合国家战略，引导工人适应产业升级，参与技能培训、职业认证等制度建设，成为人力资源供给侧改革的技术性支撑力量。另一方面，工会必须坚守维护职工合法权益的基本底线，在薪酬分配、劳动安全、职业发展等方面代表工人表达诉求，防止改革过程中的利益失衡。这种双重定位决定了工会工作既不能脱离政策导向，也不能与社会分工的微观诉求割裂，对组织的专业能力与群众工作基础提出了更高要求。

三、工会作用的实践成效与典型模式

从全国范围看，工会系统在产业工人队伍建设改革中的探索已积累诸多可借鉴经验。在技能形成领域，各级工会积极推动劳模创新工作室、工匠孵化基地、职工技能竞赛等载体建设，例如某省总工会通过“匠才计划”与职业院校合作，每年定向培养近万名高技能人才。在权益维护方面，集体协商制度在制造业密集地区持续深化，部分地区工会探索工资增长与利润挂钩的协商模型，使工人收入增幅显著高于区域平均水平。在民主管理层面，“职工代表巡视”“厂务公开民主评议”等制度得到推广，一定程度上增强了工人的参与感和获得感。此外，智慧工会建设加速推进，数字平台为工人提供了更为便捷的维权、培训、互助服务通道，适应了年轻一代产业工人的行为习惯。

四、结构困境：作用发挥的制约因素分析

尽管成效显著，工会实际作用的发挥仍受到多重结构性制约。首先是“去行政化”不足导致的代表性弱化。部分国企工会仍高度依附于管理层，在涉及绩效考核、岗位调整等敏感议题时，难以独立代表工人发声，部分工人将其视为“福利组织”而非权益代言者。其次是资源分配不均衡。制造业中小微企业工会覆盖率偏低，专职干部配备严重不足，经费来源受企业经营状况影响较大，导致服务供给碎片化、形式化。再次是技能培训与产业需求的对接错位。工会主导的培训多偏重基础技能，缺乏与高端制造、数字技术等新兴领域的深度衔接，导致培训证书的含金量下滑。最后是维权手段的合法化瓶颈。工会代表工人开展集体行动的法律空间有限，过强的对抗性诉求易被压制，温和的协商又常流于形式，造成工人权益维护的“动力—效能”错配。

五、新型劳动关系下的适应性挑战

平台经济、零工经济等新业态的快速崛起，正在重塑“产业工人”的传统边界。大量快递员、网约车司机、外卖骑手虽具备生产性劳动特征，却因劳动关系模糊、组织化程度低而处于工会覆盖的盲区。现有工会工作体系多基于固定用工的“单位制”基础，难以灵活应对灵活就业人员的分散化、流动性特点。尽管各地工会已尝试通过“网上入会”“区域性联合工会”等措施吸纳新业态从业者，但会员黏性弱、服务针对性不强等问题依然突出。此外，新业态工人面临的高强度工作、算法控制、社会保障缺失等困境，要求工会构建全新的维权范式——从传统的事后调解转向算法透明度监督、平台规则协商等前端治理，这对工会组织的技术素养和政治智慧构成了严峻挑战。

六、突破路径：从象征性参与到实质性赋能

破解上述困境需从制度创新、能力重构、技术赋能三个维度协同推进。在制度层面，应推动《工会法》与《劳动法》配套修订，明确工会在集体协商、职工培训、技能评价中的强制性参与权限，减少对“行政主导”的路径依赖。同时加快新业态从业者的劳动关系认定标准调整，赋予工会依法代表新型产业工人开展集体谈判的法律地位。在能力建设上，工会应主动引入人力资源管理、劳动争议处理、心理疏导等领域的专业人才，改变以往依赖退休返聘人员和兼职干部的队伍结构，提升服务专业度。第三方评估机制的引入亦有必要，通过外部监督倒逼工会服务从“完成任务”转向“解决问题”。技术赋能方面，应利用大数据分析工人薪资变动、投诉热点、技能缺口等数据，提升工作预见性；区块链技术可用于培训证书认证、薪酬履约监督等环节，增强公信力。

七、结语

产业工人队伍建设改革归根结底要落在一个“人”字上。工会的作用不只是福利发放或文娱组织，而是在增长与分配、效率与公平、技术进步与人的尊严之间建立有效的中介。当前工会实践从总体上看，正经历从“行政助手”到“治理主体”的艰难转型。只有打破传统组织的惯性束缚，真正回归工人阶级利益代表者的初心，才能在产业根基存在被动摇风险的时代，激活工会应有的组织韧性、制度智慧与道义力量。这不仅是工会体系建设的内在课题，更关乎中国制造业竞争力与经济社会稳定的大局。