引言
医疗卫生事业关乎国计民生，公立医院作为我国医疗服务体系的主体，其高质量发展不仅是健康中国战略的重要支撑，更是社会治理现代化在民生领域的关键落点。在众多治理要素中，人才队伍建设是医院核心竞争力的根本。然而，近年来随着医疗改革进入深水区、医患关系日趋复杂、医务人员职业倦怠与价值困惑并存，传统的行政化人事管理模式已难以适应新形势。正是在此背景下，“党建”作为统领全局的政治优势，被赋予引领队伍建设、激发内生动力的重要使命。但实际操作中，党建与业务“两张皮”、党建活动形式化、党员先锋模范作用弱化等问题依然突出。本文旨在通过对医院党建背景下队伍建设现状的审视，剖析其深层次矛盾，并探讨从“党建引领”到“队伍赋能”的可行路径，为医院治理现代化提供参考。
一、医院党建与队伍建设的逻辑关联：目标同向与机制交汇
从组织行为学视角看，医院党建与队伍建设在价值目标、运行逻辑和治理效能上具有高度耦合性。首先，公立医院的公益属性决定了其“以人民健康为中心”的办院方向，这与党的宗旨“全心全意为人民服务”一脉相承。党建工作通过政治引领、思想教育、组织凝聚三大功能，为医院人才队伍植入“医者仁心”的职业信仰，防止逐利倾向对职业伦理的侵蚀。其次，党组织在医院的嵌入机制——如党委领导下的院长负责制、支部建在科室上、党员双培养工程——这些制度安排本身就是队伍管理的一部分。实践中，优秀党员往往也是业务骨干或管理能手，党性锻炼能够提升个人责任感和团队协作力，形成正向激励闭环。然而，这种理想化的逻辑关联在现实中常常受到科层制惯性、专业主义壁垒以及资源分配短视的冲击，导致“形联神散”，党建优势未能有效转化为队伍治理效能。
二、现实审视：医院队伍建设中党建功能发挥的三大困境
（一）政治引领与业务发展的张力：形式化与内卷化并存
调研显示，不少医院存在“重临床、轻党建”的思维定式，将党务工作视为可量化的“台账任务”。典型表现有：主题党日流于宣读文件、集中学习与诊疗工作抢时间、党员评议与业务考核脱钩等。这种投入产出比不高的形式主义，不仅让一线医务人员产生抵触情绪，还导致党建活动沦为“签到打卡”，难以触及思想深层。更深层的问题在于，部分医院管理者将政治引领等同于“上传下达”，忽视了党建对专业技术人才“价值重塑”的核心功能。当业务压力增大时，党建空间被进一步压缩，队伍因缺少精神支撑而出现职业倦怠甚至道德滑坡的风险。
（二）组织嵌入与专业系统的错位：支部建设难以触及科层末梢
医院内部包含临床、医技、行政、后勤等异质性极强的群体。传统以科室为单位的支部设置，在大型三甲医院往往面临“超大支部”难题——党员分散在不同病区、排班错位、组织生活出勤率低。另一方面，青年骨干医生、高层次引进人才中党员比例偏低，许多学科带头人处于党外，导致支部在学术决策中话语权不足。这种组织覆盖“有广度无深度”的状态，使党组织难以精准传导医院战略意图，更无法及时反馈一线队伍真实诉求。当医患纠纷、绩效改革等敏感问题出现时，支部常处于“失语”或“被架空”的窘境，削弱了党建对队伍稳定的兜底能力。
（三）激励导向与制度配套的失衡：党员先锋模范效应未能激活
尽管“双带头人”培育工程已在多数医院推行，但普遍存在“荣誉化”多于“实利化”的问题。比如：党员在评优评先中的权重不明确，党支部推荐意见在干部选拔中仅有参考价值而无决定性影响力；科室绩效分配主要考量工作量与创收能力，党建贡献（如担任支委、组织活动、谈心谈话）被隐性不认可。这种制度供给的短板，使得年轻骨干缺乏主动向党组织靠拢的持续动力，甚至出现“党员身份平时无感、有任务时才显”的尴尬。久而久之，队伍中“但求无过、不求领先”的平庸主义滋生，而党建引领原本应释放的榜样带动与风险抗压作用被稀释。
三、破局路径：构建“党建赋能”型队伍治理新范式
（一）推动党建从“任务型”向“价值型”转型：重塑思想引领一体化机制
破解形式化困局的关键，在于把党建内容嵌入职业发展全周期。建议推行“思想政治学分制”，将政治理论学习、医德医风案例讨论、党史中的医学人物学习等纳入住院医师规范化培训与继续教育考核，并与职称晋升、岗位聘用形成弹性挂钩。同时，改变“全员大课”模式，按学科、年龄段、岗位特点开展分层分类教育，例如面向外科医生设计“精准医学中的伦理决策”工作坊，面向护理团队开展“平凡岗位中的无私奉献”微党课。通过议题的精准对接，使政治引领不再游离于业务之外，而是转化为解决实际工作难题的思维工具。
（二）优化组织设置：从“科室覆盖”到“功能覆盖”的柔性嵌入
针对医院人员流动快、排班分散的特点，建议探索“科室支部+项目党小组+专病联盟党小组”的复合型组织架构。例如，在重大疫情防控、对口支援、科研攻关等临时性任务中，跨科室组建临时党小组，赋予其资源调配与人员动员的一定授权。同时，推动“支部建在学科群上”——以优势学科带头人为支部书记，吸纳相近科室成员，使支部活动能够以学术沙龙、跨科会诊、疑难病例讨论等形式开展，降低党员参与的时间成本。此外，建立“党员联系非党员骨干”制度，尤其对高知群体实行“一人一档”培养计划，通过业务合作增进政治认同，逐步提升关键岗位党员比例。
（三）强化制度激励：让“党建贡献”可衡量、可转化、可增值
重塑激励体系，需要将“隐蔽的党建红利”显性化。具体措施包括：在院内人才评价体系中增设“党建引领指数”，涵盖支部满意度、党员义务履行、思政教育绩效等指标，权重不低于15%；院级人才梯队（如优秀青年医生、学科骨干）的选拔必须将支部推荐意见作为前置环节；设立“党员先锋岗”“优秀共产党员工作室”，并给予配套课题经费、进修机会或绩效补贴。同时，完善谈心谈话与困难帮扶机制，将党员服务与职工心理健康、家庭支持等需求对接，让党员身份不仅是“付出”的符号，更是“获得成长资源”的通道。只有把政治表现与利益关切有机结合，才能激发队伍中潜藏的“红色生产力”。
（四）培育文化生态：从“被动参与”到“主动共建”的认同提升
队伍建设的最高境界是文化自觉。医院应主动讲好“党建故事”，树立身边典型，如“医路上最温暖的共产党员”“抗疫中的临时党支部”等，通过医院内刊、公众号、荣誉墙等方式，让平凡岗位上的党员事迹可感可学。同时，注重发挥工会、团委的桥梁作用，将党建与文体活动、心理减压、亲子关怀等结合，打破严肃氛围，增强组织粘性。当“争当党员、争作表率”内化为医院的人文自觉时，队伍建设便拥有了不竭的内生动力。
结语
公立医院的高质量发展，离不开一支政治过硬、技术精湛、作风优良的人才队伍。党建之于队伍建设，不应仅是一道政治标签，而应是核心竞争力的“催化剂”与“稳压器”。从现实审视到路径优化，核心在于跳出“就党建抓党建”的狭隘循环，以系统思维打通政治引领、组织嵌入、制度协同与文化涵养之间的堵点。唯有如此，才能真正实现“党建引领发展、队伍反哺党建”的良性生态，为健康中国建设贡献坚实的组织力量。未来，随着三医联动改革的持续深化，医院党建与队伍建设的融合形态必将不断迭代，这一课题值得学界与实务界持续追问与深耕。
