一、引言：新就业群体的文化治理命题

平台经济的蓬勃发展与数字技术的深度渗透，催生了以快递员、外卖骑手、网约车司机、网络主播、自由职业者等为代表的新就业群体。这一群体规模已逾数千万，成为劳动力市场的重要组成部分，亦构成了城市基层治理中日益活跃的“流动单元”。然而，新就业群体普遍面临劳动强度大、社会认同感不足、组织归属感薄弱、精神文化生活匮乏等现实困境。在此背景下，“以文化人”——即通过文化浸润、价值引导与精神滋养来实现人的全面发展与社会整合——便不再仅是一种柔性治理手段，而成为回应新就业群体深层需求、促进社会融合的必由之路。深入剖析新就业群体“以文化人”的效能体现，并据此提出可操作的优化方案，具有重要的理论价值与现实紧迫性。

二、新就业群体的文化特征与“以文化人”的内在逻辑

理解新就业群体的文化特征，是探讨“以文化人”效能的前提。这一群体呈现出显著的文化斑驳性：一方面，他们深嵌于数字平台所构建的技术文化之中，其劳动过程、社交方式与闲暇利用均被算法逻辑深刻塑造；另一方面，他们又携带着各自的乡土记忆、地域传统与代际价值观，在流动与聚合中形成了一种混杂、过渡且充满张力的文化形态。这种文化形态既是疏离感的来源，也是认同重构的潜在资源。“以文化人”之所以能够发挥效用，关键在于其并非自上而下的单向灌输，而是通过创设文化情境、激活文化自觉、构建意义网络，使新就业群体在参与、体验与共创中实现价值内化与身份重塑。其内在逻辑在于：以文化为媒介，打破平台劳动所衍生的原子化状态，重新联结个体与群体、个体与社会之间的意义纽带。

三、效能体现：从身份认同到社会整合的多维呈现

第一，文化认同的再建与职业尊严感的提升。长期以来，新就业群体在公共话语中常被标签化为“底层劳动者”或“技术附属”，其职业价值与社会贡献被系统性低估。“以文化人”的实践，如“最美骑手”事迹展播、行业主题纪录片拍摄、劳动者口述史项目等，通过叙事重构将个体劳动经验升华为集体记忆与文化符号，有效提升了从业者的职业自豪感与身份认同。当外卖员在文化展览中看到自己的身影，当网约车司机在公共论坛中讲述自己的故事，文化便完成了对“人”的赋权——劳动者不再是隐匿于数据背后的抽象符号，而是有温度、有故事、有价值的生命主体。

第二，公共参与效能与文化治理能力的增强。新就业群体长期处于“在场但缺位”的治理状态——他们活跃于城市的每一个角落，却极少参与社区公共事务。文化介入提供了一种低门槛、高柔性的参与通道。社区文化节、街区艺术共创、志愿服务文化队等实践，使快递员、骑手等群体从“被管理者”转变为“共治参与者”。他们依凭对社区空间的熟稔，在文化活动中发挥独特的信息传递与关系协调功能，其组织化程度与公共精神也在文化实践中得到实质性提升。这种效能并非强制动员的结果，而是在文化吸引与价值感召中自然生成的。

第三，精神生活的丰盈与社会心态的调适。高强度、不规律的工作节奏使新就业群体普遍面临精神压力与社交匮乏。“以文化人”通过提供公益文化课程、流动图书馆、线上读书会、文艺快闪等形式，有效填补了其闲暇时间的“文化真空”。更重要的是，这些文化实践营造了一种非竞争性、非功利性的交往场域，使个体在“生产者”与“劳动者”的角色之外，重新获得“读者”“观众”“创作者”等多元文化身份，进而缓解了角色固化所导致的心理倦怠。文化在此成为一种精神缓冲机制，对焦虑、孤独等现代性情绪发挥疏导与转化作用。

第四，代际传递与文化反哺的隐性效能。新就业群体中大量是青壮年劳动者，其子女正处于社会化与价值观形成的关键期。“以文化人”的家庭延伸效应不可忽视。当劳动者在文化活动中习得新知识、新观念，其认知更新会通过日常互动传递给子女，形成隐性的代际文化反哺。同时，专门面向新就业群体子女的公益文化项目（如博物馆研学、绘本共读等），不仅直接惠及下一代，也间接强化了劳动者对所在城市的归属感与认同感。这种代际维度的效能，赋予了“以文化人”以深远的社会再生产意义。

四、优化思路：从碎片化供给到生态化建构

尽管“以文化人”的实践探索已初显成效，但当前仍普遍存在供给碎片化、形式同质化、参与浅表化、可持续性不足等问题。优化路径需从以下四个维度展开：

第一，推进文化供给的精准化与分众化设计。新就业群体内部存在显著的异质性——外卖骑手与网络主播的文化需求、通勤特点与参与习惯差异巨大。应依托大数据分析与社区调研，建立文化需求动态画像，针对不同子群体定制差异化文化产品。例如，为时间碎片化程度高的群体设计“微文化”场景（如接单间隙的音频故事、驿站内的快闪展览），为社交需求强烈的群体设计参与式文化项目（如骑手合唱团、司机故事剧场）。精准供给是提升文化效能的基础。

第二，构建“平台+社区+社会”协同的文化服务网络。平台企业掌握着触达新就业群体的最高效通道，社区则提供了在地化的空间资源与组织基础，专业文化机构（图书馆、博物馆、文化馆）拥有内容生产与策展能力。应推动三方形成制度化协作机制：平台负责需求对接与传播动员，社区提供场地与在地化运营，文化机构输出专业内容与人才支持。同时，积极引入基金会、企业CSR项目等社会资源，形成多元共担的可持续投入格局。唯有协同联动，方能破解单一主体供给的局限。

第三，强化文化实践的参与性与共创性，避免“悬浮式”教化。传统“送文化”模式容易陷入“台上热热闹闹、台下匆匆路过”的困境。优化方向应从“我演你看”转向“我们一起创造”。鼓励新就业群体成为文化生产的主体而非被动受众，例如支持骑手自主拍摄短视频记录劳动日常、举办司机摄影展、开展社区壁画共创等。当劳动者从旁观者变为创作者，文化的教化功能便不再外在于他们的生命经验，而是内化为自我表达与群体凝聚的方式。共创性是“以文化人”实现深度效能的关键机制。

第四，建立长效评估与迭代机制，形成持续改进的闭环。当前多数文化项目缺乏系统性效果评估，导致资源投入与效能产出之间缺乏有效反馈。应构建涵盖“参与率—满意度—认同度—行为改变—社会整合”等多层指标的评价体系，并采用前后测、对照组等科学方法进行评估。同时，建立定期的项目复盘与迭代制度，根据评估结果灵活调整文化产品的内容、形式与投放策略，确保“以文化人”始终保持动态适配性。只有把效能评估做实，优化思路才不至于沦为空洞的口号。

五、结语：以文化之力促成“人的归来”

新就业群体是数字时代最生动的“社会缩影”，他们的处境映照着技术变迁与社会结构之间的复杂张力。“以文化人”不应当被窄化为一场场文化活动的叠加，而应从更深层的治理哲学层面加以理解——它本质上是一场关于“人的归来”的文化实践：让被算法抽象的劳动个体重新成为有血有肉、有情有义的文化主体；让被效率逻辑切割的零散时间重新凝聚为有意义、有温度的生命叙事。优化“以文化人”的路径，并非追求立竿见影的社会控制效果，而是致力于在流动与不确定中，为新就业群体构筑一片可依托、可生长、可归属的意义家园。这正是文化之于社会治理的深层力量所在，也是我们在数字文明时代必须持续探索的重要命题。