引言

当前，我国经济已进入高质量发展阶段，产业转型升级与技术迭代加速，对职工队伍的综合素质提出了更高要求。传统以岗位操作技能为核心的培训模式，虽能在短期内提升职工的生产效率，却难以应对新质生产力发展对劳动者职业道德、社会责任、创新精神及价值认同的内在需求。在此背景下，思政工作作为中国特色管理体系的重要组成部分，正逐步从“边缘辅助”走向“核心嵌入”，其与职工培训的深度融合，不仅引发了培训内容的拓展——从单一技能传授向技能与价值观并重转变，更促使培训目标从“合格劳动者”向“全面发展的人”跃迁。然而，这一深刻的转型过程并非一蹴而就，审视当前职工培训在思政工作引领下从技能到价值观的拓展现状，识别其中存在的张力与落差，并探索机制优化的可行路径，已成为提升企业人力资源效能与巩固组织凝聚力的关键课题。

一、从“技能本位”到“价值复合”：培训目标的结构性重塑

在相当长一段时期内，企业职工培训遵循着鲜明的“技术理性”逻辑，其核心指向是提升劳动者对特定岗位的胜任力，培训内容高度聚焦于操作规程、设备维护、质量检验等显性技术要素。这一模式的合理性在于其与工业化初期对标准化劳动力的需求高度契合。然而，随着知识经济与智能制造的来临，职工的劳动过程日益复杂，非标准化、创新性与协作性成为新的工作常态。单纯依赖技能传授的培训，无法有效解决职工在面临利益冲突、伦理困境或团队协作障碍时的行为选择问题。

思政工作的系统介入，为职工培训的目标体系引入了“价值维度”。这一结构性重塑表现为三个层次：第一，在培训顶层设计中，将“政治认同、职业道德、法治意识”与“专业能力”并列，作为培训成效的核心评价指标；第二，在内容编排上，不再简单地将思政教育作为独立的“附加模块”，而是尝试将其融入技术案例分析、风险教育、质量管理等具体场景中；第三，在效果评估上，开始关注职工从“被动服从管理”向“主动认同组织价值观”的内化转变。这种从单一技能到技能与价值观复合的拓展，本质上是对“培养什么人、怎样培养人”这一根本问题的回应。

二、思政工作引领的实践嵌入：形式、层次与典型效应

审视当前的实践现状，思政工作对职工培训的引领并非通过同一种路径实现，而是呈现出鲜明的层次化与差异化特征。在实践形式层面，主流做法包括：将红色教育、企业文化宣讲、劳模精神与工匠精神培育纳入培训必修课；通过“师带徒”制度中的师傅言传身教，将价值观传递融入日常互动；利用数字化平台开展微党课、在线道德讲堂等碎片化学习。

进一步细分，其引领的深度可分为三个层次：一是“表层嵌入”，即价值观内容被机械地附加于技能课程之后，二者缺乏逻辑关联，呈现出“两张皮”现象；二是“平行嵌入”，即技能培训与思政培训在课时上保持合理比例，但教学方式与资源配置相互独立；三是“深度融合”，培训者主动解构技能操作背后的价值逻辑，例如在安全生产培训中不仅讲授操作规程，更激发对“生命至上”理念的深层认同，使技能学习成为价值内化的载体。从典型效应观察，一批先行企业已取得显著成效——职工队伍稳定性、组织忠诚度及应对复杂问题的协同能力均有提升，但这一成效高度依赖于企业领导层的重视程度以及思政工作者的专业化水平。

三、张力与落差：转型期面临的结构性困境

尽管方向明确，但思政工作引领下职工培训从技能到价值观的拓展，在现实中依然面临多重结构性困境，制约着改革效能的有效释放。首先，认知层面的“工具化”倾向依然严重。部分企业管理层仍将培训视为纯粹的成本投入或应对监管的“应付性工程”，将价值观教育等同于“喊口号”，缺乏将其转化为生产力与竞争力的战略眼光。这种将思政工作“边缘化”或“空洞化”的认知，直接导致资源投入不足与培训流于形式。

其次，内容供给与职工需求之间的错位。当前不少培训的价值观内容过于抽象、宏观，缺乏与职工真实工作场景、切身利益的联结。例如，空洞地强调“无私奉献”而忽视对职工合法权益的维护，极易引发逆反心理。这种“空中楼阁式”的教育，不仅无法实现价值引领，反而可能侵蚀思政工作的公信力。

再次，方法路径上的“路径依赖”与能力短板。许多培训讲师自身缺乏将价值观与专业技能进行有机融合的教学设计能力，习惯于单向灌输而非互动建构。同时，评估机制滞后，现有考核体系仍以技能考核结果（如证书、考试分数）为主，对价值观层面的行为转化、认知改变缺乏科学、可量化的评价工具，导致“重技能、轻价值”的导向难以根本扭转。

四、机制优化与路径展望：构建“技能-价值”协同共生体系

破解上述困境，关键在于从制度建设、内容创新与能力提升三个维度，构建技能培训与价值引领协同共生的长效运行机制。第一，制度保障层面，应推动将价值观教育成效纳入企业人才评价体系与干部绩效考核，建立“软指标”与“硬约束”相结合的激励机制。例如，将职工在培训中展现出的团队协作精神、道德判断能力与问题解决中的价值取向，作为岗位晋升与评优评先的参考依据。

第二，内容创新层面，需坚持以职工为中心，将宏观政治话语转化为微观职业话语。例如，在技能课程中挖掘“如何通过技术改进减少资源浪费”这一生态伦理议题，或通过剖析行业典型的质量安全事故案例，引导职工深度反思“责任”与“规则”的底层逻辑。同时，必须关注职工的心理需求与社会支持，将心理健康教育、权益保护知识等纳入培训体系，使价值观教育真正回应其现实关切，而非仅限于单方面的教化。

第三，能力提升层面，必须打造“双师型”培训队伍——即既精通专业技能，又具备思政工作素养的复合型教师。通过系统化的教学法培训、教学研讨与案例分享，帮助培训者掌握将价值理念自然融入技能传授的“接口技术”，使其能从职工的具体操作行为中剥离出“态度”“信念”等价值观要素，并加以引导。此外，建议引入基于真实工作场景的“情境模拟”与“理性思辨”法，替代单纯的记忆与复述，推动价值观从“知”到“行”的飞跃。

结语

思政工作引领下职工培训从技能到价值观的拓展，绝非对传统技能教育的简单否定或叠加，而是一场深刻的教育范式转型。这一转型要求我们彻底告别“灌输式”的陈旧思维，转向以尊重个体成长规律为前提的意义建构与行为赋能。审视当前现状，既有成功的经验探索，也有普遍的认同困境与操作难题。面向未来，唯有将“价值引领”从空洞的口号转化为可执行的制度设计、可感知的教学内容以及可测量的评价体系，方能在提升职工职业技能的同时，涵养其作为社会主义建设者所需的精神内核。这不仅关乎企业竞争力的永续维持，更关乎“人”的全面发展的最终实现。改革之路虽长，但方向已然清晰。在持续的制度创新与实践迭代中，一幅技能与价值双轮驱动、互相赋能的职工培训新图景，正在加速成为现实。