随着分级诊疗制度的深入推进，医疗联合体（以下简称“医联体”）已成为优化医疗资源配置、提升基层医疗服务能力的关键举措。然而，在行政隶属关系复杂、人员流动频繁、利益格局多元的医联体架构中，党建工作面临着前所未有的挑战。传统单一医疗机构的党建模式难以适应跨层级、跨机构的管理需求，党务干部队伍建设滞后于业务发展的问题日益凸显。如何打破壁垒，构建一支政治素质过硬、业务能力精湛、管理协调有力的复合型党务干部队伍，成为推动医联体高质量党建引领发展的核心命题。
一、 现实困境：医联体党务工作的结构性张力
医联体的运行逻辑强调资源下沉与协作共享，但其内部往往存在“松散型”或“紧密型”的不同治理结构，这种复杂性直接投射到党建工作中，形成了显著的结构性张力。首先，组织覆盖存在盲区。在牵头医院与成员单位之间，党组织关系隶属不同，导致“条块分割”，容易出现党建责任落实不到位、组织生活形式化等问题。其次，角色定位模糊。许多党务干部由临床业务骨干兼任，精力分散，“两张皮”现象依然严重，党建工作被视为额外负担而非引领发展的引擎。最后，能力素质单一。现有党务干部多具备行政管理经验，缺乏现代医院管理、人力资源配置及跨机构沟通协调的专业技能，难以在医联体复杂的利益协调中发挥有效作用。
二、 理念重塑：从“行政附属”到“深度融合”
破解上述困境，首要任务在于转变思维范式。必须明确，在医联体背景下，党务干部不仅是政治理论的传播者，更是医疗改革的推动者和团队凝聚力的塑造者。党务工作不能孤立存在，而应嵌入医联体管理的各个环节。这要求我们重新定义党务干部的核心竞争力：它不再局限于传统的开会、学习材料撰写，而是延伸至政策解读、危机干预、文化融合及绩效评估等多个维度。只有将党建工作与医联体的学科建设、人才培养、绩效考核深度融合，党务干部才能真正成为连接各方资源的纽带，实现从“行政附属”向“核心驱动”的角色跃迁。
三、 路径选择：构建全链条培养体系
针对当前存在的问题，应从选拔、培养、考核、激励四个维度出发，系统重构党务干部队伍建设路径。
1. 精准选拔：实施“双培双带”机制
打破唯资历、唯行政级别的选人用人惯性，推行“把业务骨干培养成党务干部，把党务干部培养成业务专家”的“双培”机制。在医联体层面建立统一的人才蓄水池，优先选拔具有多学科背景、善于沟通且政治坚定的复合型人才进入党务岗位。特别注重在医联体改革前沿、对口支援一线发现和使用干部，确保党务干部既懂政治又懂业务，既能守底线又能拓新局。
2. 系统赋能：打造模块化培训矩阵
改变过去“大水漫灌”式的培训方式，构建基于胜任力模型的模块化培训体系。内容上，增设卫生政策分析、医院运营管理、心理疏导技巧、跨文化沟通等实务课程；方法上，引入案例教学、行动学习、情景模拟等互动式手段。同时，建立医联体内党务干部轮岗交流制度，让牵头医院的党务干部下沉基层锻炼，让基层党务干部到总部挂职跟班，通过多维度的实践历练，提升其统筹全局和解决实际问题的能力。
3. 科学考评：确立价值导向评价指标
破除“软指标”难以量化的困局，建立量化与质性相结合的绩效考核体系。将党建工作成效纳入医联体整体绩效考核盘子，设定具体可测的关键绩效指标（KPI），如党员先锋模范作用发挥度、医患矛盾化解率、基层帮扶满意度等。实行双向评价机制，既上级党组织对下级进行年度考核，也接受服务对象和业务部门的满意度测评，确保考评结果真实反映党务干部的工作实绩，杜绝形式主义。
4. 动态激励：畅通职业发展通道
解决党务干部“出口窄、动力弱”的问题，必须在体制机制上给予保障。探索党务干部与行政管理人员、专业技术人才之间的横向流转机制，明确党务工作经历作为干部提拔任用的重要加分项甚至必要条件。设立专项奖励基金，表彰在医联体党建创新、攻坚克难中表现突出的个人和团队。通过鲜明的用人导向，激发党务干部的内生动力，使其职业前景清晰可见，增强岗位吸引力。
四、 结语：以高质量党建筑牢医联体发展根基
医联体建设是一项系统工程，党务干部队伍建设则是其中的关键变量。在新时代医疗卫生体制改革的大背景下，加强医联体党务干部队伍建设，不仅关乎党的基层组织力提升，更直接关系到分级诊疗制度的落地实效和人民群众的健康福祉。通过精准选拔、系统赋能、科学考评与动态激励的组合拳，我们可以逐步打造一支政治强、业务精、作风正的党务铁军。这支队伍将成为医联体内部资源整合的润滑剂、改革攻坚的先锋队和文化认同的粘合剂，为构建优质高效的整合型医疗卫生服务体系提供坚强的政治保证和组织支撑。未来，还需在实践中不断迭代完善相关机制，使党建工作真正成为推动医联体高质量发展的红色引擎。
微信扫码联系