在深化医药卫生体制改革的背景下，医疗联合体（以下简称“医联体”）已成为优化医疗资源配置、推动分级诊疗制度落地的关键载体。然而，随着医联体从松散型向紧密型演进，人才作为核心生产要素，其流动性、稳定性及效能发挥面临着前所未有的挑战。传统的人力资源管理视角往往局限于薪酬激励与职业发展通道，却忽视了政治吸纳这一深层治理工具在重塑组织认同、强化协同效应中的独特价值。本文旨在探讨如何在医联体人才梯队建设中构建有效的政治吸纳机制，分析其在凝聚共识、规范行为及激发内生动力方面的功能逻辑与实践路径，以期为提升基层医疗服务能力提供理论支撑与实践参考。
一、 现实困境：医联体人才梯队的结构性矛盾与治理真空
当前，医联体内普遍存在“虹吸效应”显著而“反哺机制”乏力的人才流动失衡现象。上级医院专家下沉难、留得住的问题突出，而基层医务人员向上流动渠道狭窄，导致人才梯队呈现“头重脚轻”或“断层”状态。究其根源，除了经济待遇差异外更深层的原因在于组织文化的割裂与政治归属感的缺失。
在传统的科层制管理下，各级医疗机构往往被视为独立的利益主体，缺乏统一的政治引领和组织纽带。这种行政隶属关系的模糊，使得人才在跨机构协作中容易产生角色认知偏差和归属感薄弱。当面临资源调配、绩效分配等敏感问题时，单纯依靠市场契约或行政命令难以形成持久的合力。因此，亟需引入政治吸纳机制，通过强化党组织的领导核心作用，将分散的人才个体重新编织进一个具有高度凝聚力和共同价值观的组织网络中，从而填补治理真空，实现从“物理组合”到“化学融合”的转变。
二、 机制构建：政治吸纳的多维路径与制度设计
政治吸纳并非简单的行政干预，而是通过制度化安排，将优秀人才纳入党的组织体系和工作框架之中，使其在思想、组织、行动上与医联体的战略目标保持高度一致。构建这一机制需从以下三个维度展开：
首先是组织覆盖的纵向延伸。应打破医院围墙，建立贯穿医联体各层级党组织的网络体系。推行“支部建在学科上”或“支部建在项目组上”，确保党员医生无论身处总院还是分院，都能找到明确的组织归属。通过实施“双向进入、交叉任职”，即鼓励医联体内党务干部与行政管理骨干互换岗位，使党组织深度嵌入人才培养、考核评价等关键环节，实现政治优势向管理效能的转化。
其次是政治教育的横向渗透。针对不同层级人才特点，开展分层分类的政治理论学习与医德医风教育。对于高年资专家，侧重强调社会责任与先锋模范作用；对于青年骨干，重点强化职业信仰与集体主义精神。利用主题党日、临床一线微党课等形式，将政治引领融入日常业务交流，消除上下级医院间的心理隔阂，培育“一家人、一条心、一起干”的文化氛围。
最后是政治激励的内化驱动。建立健全政治表现与职业晋升挂钩的评价体系。将参与医联体帮扶工作、承担急难险重任务的政治担当，作为职称评定、评优评先的重要指标。通过树立典型、表彰先进，赋予优秀党员医务工作者荣誉感与社会地位，使其政治身份成为职业生涯发展的正向助推器，而非仅仅是一种义务约束。
三、 功能发挥：政治吸纳在人才梯队建设中的效能转化
政治吸纳机制的有效运行，能够显著提升医联体人才梯队的整体效能，主要体现在凝聚共识、优化结构与激发活力三个方面。
其一，强化组织认同，降低交易成本。政治吸纳通过共同的理想信念和价值追求，增强了成员对医联体整体的认同感。这种软性的文化约束比硬性的制度规定更具持久性，能够有效减少内部摩擦，促进上下级医院间的技术共享与经验传承，降低协同创新的沟通成本。
其二，促进合理流动，优化队伍结构。在政治引领下，人才下沉不再是被动的行政指令，而是自觉的政治责任与服务使命。政治吸纳机制为下沉专家提供了清晰的职业发展预期和政治荣誉保障，同时为基层医务人员提供了更广阔的展示平台和成长空间。这种基于价值认同的双向互动，有助于形成“上部支援下部、下部滋养上部”良性循环的人才生态。
其三，激发内生动力，提升服务质效。政治吸纳将个人的职业成就与公共利益紧密相连，激发了医务人员的内在驱动力。特别是在应对突发公共卫生事件或推进公益性服务项目时，党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用得以充分发挥，带动整个团队攻坚克难，显著提升医疗服务的质量与效率，体现公立医院的社会责任担当。
四、 结语
医联体人才梯队建设是一项系统工程，政治吸纳机制的构建是其不可或缺的一环。它不仅是加强党对卫生健康事业全面领导的必然要求，也是破解人才流动壁垒、提升协同治理效能的关键举措。未来，应进一步细化政治吸纳的操作规程，完善配套保障措施，避免形式主义，确保机制落地见效。通过将政治优势转化为组织优势和发展优势，最终实现医联体人才资源的优化配置与高效利用，为建设健康中国提供坚实的人才保障与智力支持。
微信扫码联系