引言

进入新时代，随着产业结构深度调整、企业组织形式日益多元以及新就业形态劳动者群体的快速壮大，工会工作的传统边界与内涵正在经历深刻重塑。职工队伍建设作为工会组织履行基本职责、维护劳动关系和谐稳定的核心环节，其有效性直接影响到国家治理现代化与企业内生发展动力的衔接。然而，在当前复杂的社会经济背景下，职工队伍建设实践面临着组织结构僵化、服务精准度不足、数字技术应用滞后等多重现实困境。对工会工作背景下的队伍建设进行系统性审视，不仅是回应时代命题的必然要求，更是推动工会组织从“有形覆盖”向“有效覆盖”转型的关键逻辑起点。

一、职工队伍结构的分化趋势与工会覆盖效能的张力

当前职工队伍最显著的特征是结构多元化与异质性增强。一方面，传统制造业、建筑业中的产业工人仍在基层工会体系中扮演主导角色，但其职业稳定性正被灵活用工、项目制外包等模式逐步侵蚀；另一方面，以平台经济为依托的网约车司机、快递员、外卖骑手等新型就业群体，由于劳动关系模糊、用工平台与从业者之间缺乏传统意义上的隶属关系，导致工会建会率与入会率长期处于低位。这种结构性分化使得工会“维护职工权益、动员职工参与”的传统逻辑遭遇挑战。以某一线城市2023年调研数据为例，新就业形态劳动者中实际知晓并加入基层工会的比例不足15%，而普遍存在的工时无度、社会保障缺失等问题，恰恰暴露了工会组织在非标准劳动关系体中的“在场真空”。此外，年轻一代职工更倾向于通过社群化、数字化途径表达诉求，工会的行政化动员模式与青年职工的价值观念之间存在明显错位，进一步削弱了队伍的凝聚力与向心力。

二、工会组织能力与队伍建设需求的深度错配

在队伍建设的目标设定上，工会系统普遍强调思想引领、技能提升与权益维护三大维度。但实践中，工会组织自身的能力储备与上述目标之间呈现出显著的“供需错配”现象。首先，基层工会干部队伍的专业化水平参差不齐。许多非公有制企业工会主席由企业高管兼任，缺乏独立的履职空间，更难以精准识别职工在职业发展、心理疏导、法律服务等方面的真实需求。其次，工会传统的工作模式偏重“活动导向”，例如举办文体比赛、节日慰问等，这些活动虽然表面热闹，却难以触及职工队伍建设的核心——即劳动技能与职业素养的系统性提升。例如，针对产业工人数字化转型需求，不少地方工会仍停留在基础性技能培训层面，缺乏与人工智能、工业互联网等前沿技术衔接的课程设计与认证体系。这种能力端与需求端之间的鸿沟，导致职工队伍建设陷入“政策口号响、基层实效微”的尴尬境地。

三、数字技术应用中的“效率悖论”与队伍管理新问题

数字技术赋能工会工作已成为普遍共识，但深入审视即会发现，当前工会领域的技术应用存在明显的“效率悖论”。一方面，智慧工会平台在信息发布、会务管理、线上维权等环节提升了行政效率；另一方面，技术工具的引入并未从本质上改善队伍建设中的核心痛点——忽视了技术使用者（职工）的主体性。例如，某些基层工会推行“在线打卡”“积分制管理”系统，初衷是量化职工参与工会活动的表现，但实际操作中却造成了职工对形式主义考核的普遍反感，甚至出现“为了积分而参与，参与后毫无获得”的悬浮现象。同时，大数据手段在职工需求分析中的应用尚处于初级阶段，许多数据采集流于单一维度，未能有效整合职业健康、心理健康、职业流动等长周期变量。这意味着，工会未能借助技术手段真正实现队伍建设中的主动性管理与风险预警，反而因技术堆砌造成资源浪费与职工离心力的增大。

四、制度建设中的“灰色地带”：督导失灵与正向激励匮乏

工会工作背景下的职工队伍建设，其效果很大程度上取决于制度性安排的严谨性与可持续性。但从国内多个区域的实证考察来看，制度建设存在两大“灰色地带”。其一，监督与考核机制失灵。目前，地方工会对下属企业工会队伍建设工作的评价指标，多集中于“举办活动场次”“发展会员数量”等可量化指标，而极少触及职工满意度、技能成长率、劳动争议发生率等质量维度。这种以数量代质量的评价逻辑，导致基层工会倾向于低水平的重复工作，对真正的队伍建设难题“绕着走”。其二，正向激励机制匮乏。对于主动参与技能革新、提出重大安全建议或长期服务一线员工队伍的先进人物，工会系统的表彰往往局限于荣誉称号颁发，缺乏与职业晋升、薪酬待遇等实质性利益的深度捆绑。这种“精神奖励过重、物质激励虚空”的做法，使得示范引领作用大打折扣，职工队伍内部的进取氛围难以被有效激活。此外，针对工会干部参与队伍建设的创新行为，缺乏容错与鼓励机制，导致保守心态蔓延，进一步固化了队伍建设的“低效均衡”状态。

五、路径重构：从职能回归到生态再造

面对上述现实审视，工会工作的队伍建设必须跳出“修修补补”的局部调整，转向整体性的路径重构。首要之举是推动工会职能向服务型回归，彻底剥离纯粹的行政化色彩。这要求工会组织基于不同职工群体的特征，制定分层分类的服务目录：对产业工人，重点建立技能终身培训体系与职业晋升通道；对新业态劳动者，试点劳动关系认定与社保缴纳的新型合作机制；对青年职工群体，引入数字化互动工具推行情景化、社群化的思想引领方式。其次，应构建数据驱动的精准治理模式，而非盲目铺摊子。工会应整合企业人力资源数据、公共卫生健康数据及劳动争议数据，搭建需求预警与精准服务推送系统，实现从“被动响应”到“主动建构”的转变。再次，制度供给层面应实施“效能导向”改革。将职工队伍稳定性、技能提升率、劳动关系和谐指数纳入工会工作核心考核指标，并建立健全跨部门协同的工会干部培训体系，实质性提升队伍建设的专业化水平。最后，激励机制需要植入市场逻辑，将荣誉表彰与职称评定、企业专项奖金、城市公共服务优待等具体权益对接，增强激励的可见度与吸引力。

结语

职工队伍建设的质量，直接决定着工会组织在新时代社会劳动关系格局中的话语权与行动力。从现实审视来看，职工队伍结构的分化、工会能力的错配、技术应用的异化以及制度运作的失灵，均指向一个深层次问题：工会传统的“组织动员”逻辑已无法适配多元化、个性化的职工发展需求。唯有通过职能定位的再调整、治理手段的数字化迭代以及激励约束机制的实质性改革，工会才能在变与不变中找准平衡点，使队伍建设真正成为驱动组织变革与社会和谐的核心引擎。这不仅关乎工会自身的生命力，更是对新时代劳动治理现代化需求的深刻回应。