引言

当前，高校思想政治教育工作（以下简称“思政育人”）正面临从“规模扩张”向“内涵发展”转型的关键时期。政工队伍（包括辅导员、思政课教师及党务工作者）作为思政育人的中坚力量，其专业素养与工作投入直接影响立德树人的根本成效。然而，与之对应的职称评聘制度在近年来的实践中逐渐暴露出与育人实效脱节的深层矛盾。职称评聘本应成为激发政工人员内生动力、引导其深耕思政场域的制度工具，却在量化指标、科研导向与事务性工作的多重挤压下，演变为一场关乎岗位晋升的“有限游戏”。本文旨在审视这一现状，剖析职称评聘体系与思政育人实效之间的结构性张力，并探讨破局之道。

一、指标量化迷思：学术成果与育人成效的错位

在现行高校职称评聘体系中，论文发表、课题立项和专著出版等“硬指标”仍占据核心权重。对政工系列而言，这种“科研至上”的评价逻辑产生了明显的导向偏差。政工职称评聘要求教师发表学术论文以证明其研究能力，但这种标准无形中将政工人员的主要精力从学生谈心谈话、危机干预、价值引领等“一线育人场域”抽离，转向书斋中的文献梳理与数据计算。结果形成了一种吊诡局面：一位在辅导员岗位上深耕十年、成功化解上百起学生心理危机的骨干教师，其职称晋升速度可能远逊于一篇普通核心期刊的发表者。这种评价体系忽视思政育人工作的“隐形产出”——如学生思想政治素养的整体提升、校园舆情风险的预防化解、特殊群体的精准帮扶等——这些成果难以被标准化的期刊或课题指标体系捕捉。于是，政工人员不得不陷入“学术产能竞赛”，高校思政育人的实际效能反而可能被边缘化。

二、事务性困境：专业认同消解与角色异化

职称评聘导向的失衡加剧了政工队伍的角色异化。当前，许多高校政工人员尤其是辅导员群体，日常工作被大量行政事务性工作——如奖助学金评选、宿舍管理、就业统计、各类填表与报送材料——所淹没。这种“保姆式”的岗位定位与思政育人所需的深度对话、价值辨析和专业能力培养之间存在巨大落差。为了在职称评聘中获得优势，政工人员被迫将上述事务工作之外的时间与精力强行投入到科研活动中，导致本应成为“思政专家”的群体，既无法在事务性工作中抽出时间深入学生个体，也因科研压力而产生职业倦怠，甚至在价值取向上将思政工作简化为“拿成果、争课题”的工具。这种角色异化使得职称评聘由激励教师专心育人蜕变为一种消耗性竞争，一线政工队伍的专业认同感日益稀薄，高校思政育人的整体实效自然难以实现质的提升。

三、效果评价滞后：过程性考核与结果导向的失衡

职称评聘体系中另一关键缺陷在于育人效果评价的滞后性与模糊性。目前，多数高校对政工人员的职称评审仍然依赖“材料评审”模式——即通过提交工作总结、获奖证书以及学生评教分数等静态材料来证明工作成绩。然而，思政育人成效是一个长期的、渐进的内化过程，其效果往往在数年甚至更长时间后才能显现，且难以剥离复杂的社会环境影响。现行的评审机制无法有效捕捉政工人员在日常工作中对学生产生的“隐性影响”，如价值观的潜移默化、思维方式的重塑、心理健康水平的持续改善等。这种评价的“空窗期”使得政工人员宁愿选择发表一篇立竿见影的论文，也不愿投入精力去做那些短期内无法被职称评审算法追踪的“长期育人工程”。最终，育人过程被降格为评审材料的“证据链”建设，思政育人的真实成效被边缘化。

四、制度重构路径：从“标准统一”到“分类评价”

破解上述困境，核心在于构建与思政育人规律相匹配的职称评聘“分类评价”体系。首先，应弱化对政工系列论文数量和期刊等级的刚性要求，转而将“育人实绩”作为核心指标，例如建立包含个案干预记录、学生成长档案、专项育人项目（如“一站式”学生社区建设、心理危机干预案例库、优秀思政工作法）在内的成果认定体系。其次，引入“同行评议+服务对象评议”的多元评价主体，邀请资深思政专家和在校学生对政工人员的育人过程进行实质性评价，将服务对象的获得感与教师的工作投入纳入职称评审权重。再次，设立“思政育人名师”等特殊晋升通道，对于在长期一线工作中取得突出育人成效——如所带班级学风显著改善、成功创建全国级样板党支部、形成可推广育人模式等——的政工人员，可适当免除部分科研指标考核。最后，还需建立职称聘后的“履职追溯机制”，将任期内的育人实效与职称的续聘、晋级挂钩，确保制度激励持续指向育人一线。

结语

高校政工职称评聘制度的改革，本质上是对“什么是好的思政工作”这一根本问题的回答。当前，制度的演进已走到了一个十字路口：是继续在量化考核的轨道上内卷，还是回归育人本位、构建更契合思政工作规律的激励体系，这不仅关乎政工队伍的专业发展，更关乎高校立德树人的成效与深度。唯有打破“唯论文、唯课题”的单一评价迷思，将职称评聘的“尺子”校准到思政育人的长期实效上，才能真正激活这支队伍的创造力与使命感，使思政教育从“纸面”回归“人心”。