一、引言
近年来，企业思想政治工作（简称“政工”）在数字化转型与治理现代化的大背景下不断寻求创新，各类新载体、新方法层出不穷。然而，在创新热情的背面，一种隐性的异化现象逐渐浮现：部分企业的政工创新蜕变为“为创新而创新”的流程表演，形式主义悄然生长。无论是“智慧党建平台”的重复填报，还是“活动留痕”的过度记录，抑或是“特色品牌”的包装竞赛，这些现象均指向一个深层问题——当创新本身成为考核指标，形式便可能吞噬内容。本文旨在审视企业政工创新中形式主义的现实表现，分析其制度根源与组织动因，并提出回归实效的突围路径。
二、形式主义的典型表现
（一）载体创新过剩，内容供给不足
受“数字化+党建”“互联网+思政”等政策导向驱动，许多企业投入大量资源开发APP、小程序、VR展厅等平台，但在实际运营中，平台内容长期停留于政策转载、会议简讯、领导讲话等“政治正确”的浅层信息。平台之间缺乏差异化定位，员工登录频率低，部分平台甚至需要强制打卡、强制阅读时长来维系“活跃度”。载体层面的“繁荣”与内容层面的“贫瘠”形成鲜明反差，创新沦为技术堆砌。
（二）活动留痕至上，过程务虚务标
在“留痕管理”的考核体系下，政工活动的照片、签到表、台账、报道简报等材料被赋予远超实际效果的权重。一些基层政工干部坦言，设计一场活动首先要考虑“是否容易拍照”“是否有足够画面感”，而非活动能否触及员工思想深处。某些主题教育学习，本应聚焦研讨与共识，却异化为集中拍摄、分组摆拍、补写心得的“流水线作业”。痕迹管理本为监督，却催生出一种“展示型政工”——做比好比更重要。
（三）品牌创建竞赛，概念大于实效
“一支部一品牌”“一企业一特色”成为不少企业的硬性要求。为突出差异，各级政工部门绞尽脑汁起名字、编口号，甚至请专业团队设计Logo和视觉识别系统。然而，许多品牌仅停留在“墙上”和“汇报材料中”，缺乏实际落地的抓手与持续运行的机制。品牌创建的初衷是激发内生动力，但在行政压力下却演化为一种“命名游戏”，最终为企业增加的是文档管理成本而非思想凝聚力。
三、形式主义的生成逻辑
（一）考核导向的短期化与可量化偏好
企业政工工作难以像生产经营一样用KPI精确衡量，于是管理者倾向于将“可测量”的指标——平台登录率、活动次数、材料厚度、媒体报道数量等——作为评价创新的主要依据。这种考核偏好驱动基层干部将精力投向那些容易出“数据”和“材料”的工作环节，而思想引领的深度、价值观的认同度等本质目标因无法量化而被边缘化。当“做了多少”取代“做得多好”成为评判标准，形式主义便获得了制度性鼓励。
（二）创新风险的规避逻辑
政工创新往往存在一定的不确定性：新方法可能引发员工抵触，新载体可能效果不佳。面对“既要创新又要零风险”的双重要求，基层干部倾向于选择那些“安全但多余”的路径——在既有工作外围增加可见的“创新动作”，例如额外举办几场活动、张贴若干文化墙、申报一批创新案例。这些动作风险极低，且能提供丰富的汇报素材，成为“无过便是功”逻辑下的理性选择。久而久之，政工创新在形式上日益丰满，在实质上却日趋空洞。
（三）组织体系的层级化传导偏差
大型企业的政工体系往往包含集团、分公司、项目部等多个层级。上级下达创新要求时，往往只明确方向和原则，缺乏因地制宜的弹性空间；下级在层层传导中，一方面为应对检查而“添砖加瓦”，另一方面为了避免“传达不到位”而被问责，倾向于叠加标准。这种“压力层层加码、目标层层偏离”的机制，导致基层在执行中将上级的“允许创新”异化为“必须创新”，并将创新简化为可复制的动作模板。
四、形式主义的多重危害
首先，形式主义直接侵蚀了政工资源的效率。物力、人力、时间被大量投入“做材料”“拍照片”“编案例”，而真正用于员工面对面沟通、心理疏导、价值观培育的资源反而被压缩。其次，它削弱了政工工作的公信力。当员工发现政工活动浮于表面、华而不实时，极易产生抵触情绪，形成“政工=走过场”的刻板印象，导致党的思想政治引领在该企业丧失话语权。再次，形式主义助长职场“表演文化”，影响组织风气。基层干部若长期将精力用于“表面文章”，会逐渐丧失求真务实的工作习惯，甚至会带动整个团队形成“重包装、轻内涵”的价值观扭曲。最后，从制度层面看，形式主义的蔓延会消解创新本身的真正意义，使“创新”一词在企业话语中贬值，阻碍真正有实效的探索得以生长。
五、突围路径：从形式走向实质
（一）重构政工创新的评价机制
企业应逐步弱化对过程类指标的简单统计，转而建立以“员工反馈”“思想状态变化”“行为改进成效”为核心的实质效果评价体系。可引入第三方评估、匿名随机访谈、员工满意度调研等工具，以“结果导向”倒逼形式主义的退潮。同时，应设置容错空间，允许创新尝试中存在无效或低效的环节，避免因过度问责而催生“安全但无用”的创新。
（二）赋予基层充分的创新自主权
上级政工部门应减少“一刀切”式的创新指令，转而提供资源支撑和方向引导，允许基层结合本单位的生产特点、员工构成和实际问题，自主选择创新手段。比如，以班组为单元的“微创新”项目，或针对青年员工群体的线上对话活动，未必豪华但可能更贴近实际需求。上级审核应更关注“是否解决了真问题”而非“是否符合模板”。
（三）回归政工的人本底色
政工创新的核心是“人”的工作。任何技术、载体、仪式都必须服务于“凝聚人心、化解矛盾、激发动力”这一根本任务。企业应当警惕“技术中心主义”倾向，避免过度依赖数字化平台代替面对面沟通。管理者应定期参与一线员工的座谈与访谈，站在“被服务者”的角度审视创新项目的有效性。只有让员工真正成为创新的受益者而非“填报工具”，形式主义才会失去生存土壤。
（四）建立动态纠偏机制
企业可以设立政工创新“观测点”或“负面清单”，定期由纪委或审计部门牵头对创新的实效进行抽查，对明显流于形式、员工反映强烈的项目予以叫停或整改。同时，鼓励内部员工对形式主义现象进行举报与反馈，将“反对形式主义”纳入企业治理的常态化内容。通过制度化的“自我纠错”，压缩形式主义的生存空间。
六、结语
企业政工创新中的形式主义，本质上是制度激励、组织安全、考核惯性共同作用下的一种“有机病变”。它并非单纯的作风问题，而是反映了当前部分企业对思想政治工作规律认识不够、评价手段单一、创新思路窄化的深层困境。走出这一困境，需要企业以更大的勇气进行考核体系改革，以更务实的姿态回归政工工作的价值原点。唯有让创新真正服务于人的思想成长与组织凝聚力的提升，政工才能摆脱“虚功”的标签，成为企业治理中不可替代的“实绩”。
