引言

在新时代背景下，国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其人才队伍建设不仅关乎企业竞争力，更承载着巩固党的执政根基、践行社会主义核心价值观的使命担当。以德育人作为国有企业思想政治工作的核心环节，旨在通过价值引导、文化浸润和制度规范，培养既具备专业能力又具有高尚品德的复合型人才。然而，当前国有企业以德育人的实践仍面临理念偏差、机制僵化、与业务脱节等多重挑战。本文旨在系统审视新时代国有企业以德育人的现实境况，剖析其深层症结，并探索优化路径，以期为提升国企育人实效提供理论参考。

一、新时代国有企业以德育人的战略定位与价值逻辑

国有企业以德育人并非简单等同于传统的思想政治教育，而是将道德建设嵌入企业人才发展的全链条。从宏观层面看，这一实践是落实“人才强国”战略、确保国企“保值增值”与“社会效益”相统一的内在要求。从微观层面看，以德育人能够重塑员工价值观，增强组织认同度，防范因道德风险导致的经营隐患。其价值逻辑体现在三个维度：其一，政治引领性，通过德育确保国企发展的正确方向；其二，文化凝聚性，以共同价值理念形成企业软实力；其三，行为规范性，通过伦理约束降低内部交易成本，提升管理效能。

二、当前国有企业以德育人的实践探索与成效

近年来，多数国企在德育体系建设上进行了积极尝试。一是制度嵌入层面，将职业道德、廉洁从业等要求纳入员工考核与晋升标准，如部分央企推行“德才兼备、以德为先”的干部选拔机制。二是载体创新层面，借助党建活动、企业文化节、道德讲堂等平台开展常态化教育，利用数字化手段开发在线学习课程，增强德育的吸引力。三是典型示范层面，评选“道德模范”“国企工匠”，以榜样力量带动群体效仿。这些举措取得了一定成效：员工整体政治素养提升，企业人力资源的道德风险得到初步控制，一些国企在抗灾、扶贫等社会责任中展现出较强的组织动员能力。然而，与新时代高质量发展的要求相比，国企以德育人仍存在明显的“温差”与“落差”。

三、当前以德育人面临的突出问题与深层原因

（一）德育与业务“两张皮”现象普遍

部分国企将德育视为独立于生产经营的“附加任务”，在实施中表现为“重业务指标、轻道德塑造”。培训内容多偏重党史国策与宏观理论，与岗位实际、职业伦理缺乏有机融合。员工感受德育是“高悬的道德说教”，而非内化于日常工作的行为自觉。究其原因，在于企业评价体系中显性业绩权重过高，德育成果难以量化，导致各级管理者缺乏推进动力。

（二）德育内容与方式存在代际错位

当前国企青年员工占比持续上升，其中“90后”“00后”群体对单方面灌输的传统德育方式普遍存在抵触心理。调查显示，超过六成青年员工认为现有德育课程“形式大于内容”，缺乏互动性与场景感。德育语言过度偏向政治话语，与企业真实生活脱节，未能回应员工在职业发展、权益保障、心理调适等方面的现实关切。这反映出德育供给侧未能随受众特征调整，导致“效果消费”不足。

（三）德育制度体系缺乏系统性与刚性约束

许多国企尚未建立覆盖全员、贯穿职业生涯的德育长效机制。德育工作往往依托阶段性活动，缺乏制度化的考核、反馈与改进闭环。尤其在职业道德与合规教育方面，事后惩戒多、事前预防少；对管理人员“八小时外”品行监督乏力，部分企业甚至出现因道德失范引发的腐败案件。深层原因在于，德育制度建设受传统“路径依赖”影响，偏爱柔性倡导而疏于刚性约束，未能将道德要求转化为具有法律效力的制度条款。

（四）德育资源投入与专业支撑不足

相比技术研发与市场拓展，德育工作在国企预算中占比普遍较低。不少企业德育岗位由党群部门兼职负责，缺乏专职化、专业化的德育队伍，导致课程开发、案例分析、效果评估等环节粗放。此外，国企之间、国企与高校、社会机构之间的德育合作机制尚未有效建立，优质资源无法共享。

四、优化新时代国企以德育人的路径与对策

（一）推动德育与业务深度融合，构建情境化育人模式

打破德育与业务分离的格局，需将道德教育嵌入生产流程与决策场景。例如，在项目评审中增设“伦理风险评估”环节；在员工技能竞赛中导入“职业道德模块”；利用真实案例开发情境模拟课程，让员工在模拟谈判、危机处理等情境中体验道德抉择。同时，建立“业务+德育”双导师制，由业务骨干与思政教师共同带教，实现育人与育才统一。

（二）创新德育供给方式，提升青年适应性

针对青年员工特点，应减少单向宣讲，增加参与式、体验式设计。可依托企业内网、移动客户端打造“微德育”平台，推送短视频、情景剧、互动问答；设立“道德银行”，将良好品行转化为积分兑换学习资源或福利。此外，鼓励员工自发组建道德辩论会、公益志愿队，在实践反思中深化价值认同。德育语言应转向“青年话语体系”，用故事替代口号，用共情替代灌输。

（三）健全制度化约束与长效保障机制

以德育人必须实现“软约束”与“硬制度”结合。一方面，修订完善员工行为守则，将合规经营、诚信履约、廉洁从业等要求细化为可操作的负面清单与考核指标；另一方面，建立德育效果评估体系，引入第三方评价与员工满意度调查，将德育绩效与干部任免、薪酬挂钩。同时，设立企业道德委员会，专责处理道德纠纷与监督反馈，确保制度落地。

（四）加大资源投入与专业协同

国企应逐步将德育经费纳入年度预算，设立专项基金用于课程研发、讲师培养与外部合作。鼓励国企与高校马克思主义学院、党校开展联合课题研究，共建德育案例库。推动国企间组建德育联盟，分享最佳实践。此外，注重从基层一线选拔具有良好德才的员工作为“德育推广大使”，形成群众性自我教育网络。

结语

新时代国有企业以德育人是一项系统工程，其成效直接关系到国企能否在复杂多变的市场环境中行稳致远。审视当前实践，尽管已有诸多探索，但理念滞后、机制碎片化、供需错配等问题不容回避。唯有立足战略高度，以系统性思维重构德育体系，推动其与业务管理深度融合、与员工成长同频共振、与时代要求相互呼应，才能真正实现“以德立人、以业报国”的育人目标。未来，国企德育应进一步转向“治理”视野，将道德内化为组织基因，为企业高质量发展铸就坚实的精神底座。