引言

国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其思想政治工作始终是凝聚共识、激发动力、保障方向的核心环节。长期以来，国有企业凭借组织严密、纪律严明的传统优势，在思想引领方面取得了显著成效。然而，随着市场经济深化、价值观多元化以及新一代职工群体的崛起，传统思政工作模式面临吸引力下降、时效性不足等挑战。在这一背景下，企业精神作为企业文化的内核与灵魂，逐渐被视作连接宏大叙事与个体认知、制度刚性与情感柔性的关键纽带。对企业精神在国有企业思想政治工作中的作用现状进行系统审视，既是对已有实践的理性反思，也是探索思政工作提质增效的内在要求。

一、企业精神与国企思想政治工作的内在逻辑关联

企业精神是一套为企业成员广泛认同并自觉践行的价值理念、行为准则与心理定式，具有导向、凝聚、激励和规范等隐性教育功能。国有企业思想政治工作旨在通过理论武装、思想引导、人文关怀等方式，促进职工的政治认同、集体认同与职业认同，最终指向企业核心竞争力的提升与国有资产的保值增值。二者在目标、对象与作用机制上高度契合：思政工作为“根”，企业精神为“土”，根植于土壤方能生发内生动力；企业精神为“魂”，思政工作则为“育魂”的系统性工程。从功能角度看，企业精神通过塑造“我们是谁”“我们遵循什么”“我们追求何处”等集体共识，为思政工作提供了日常化、场景化的载体，使意识形态的柔性传导更加自然、持久。

二、当前企业精神在思政工作中发挥作用的典型体现

（一）价值引领：从宏大叙事到具象共识

在国有企业的思政实践中，企业精神的提炼与宣贯往往与国家倡导的核心价值观、国企使命紧密对接。例如，“大庆精神”“铁人精神”等历史遗产，以及当代国企形成的“创新、担当、精益”等新精神表述，通过故事会、岗位格言、荣誉评选等形式融入职工脑海。这种具象化的精神符号降低了理论灌输的抽象感，使职工在“做合格国企人”的日常行动中自然接受价值辐射。调查显示，多数国企职工对本单位企业精神的核心内容具备较高知晓率，并能与本职工作形成关联阐释。

（二）情感共鸣：激发归属感与责任担当

企业精神中的共同愿景与情感基因，能够有效弥补科层制管理带来的疏离感。在国企思政工作中，企业精神的弘扬常常结合典型人物事迹宣传、企业历史回顾、重大工程攻关叙事等，这些内容容易唤醒职工的集体记忆与职业自豪感。尤其在改革攻坚期或突发事件应对中，企业精神所蕴含的“主人翁意识”“攻坚克难传统”被反复强化，成为组织动员与思想稳定的情感调节器。不少基层单位反映，依托企业精神开展的“岗位精神对标”活动，比单纯讲道理更能激活职工的内驱力。

（三）行为规范：将软约束转化为管理效能

企业精神中的道德要求与工作作风（如诚信、协作、精益求精）天然构成一种非正式的行为规范。在思政工作实践中，一些国企将企业精神细化为岗位行为准则，并与绩效考核、评先评优挂钩，从而将抽象的精神理念转化为可操作的行为指引。这种“精神+制度”的双重约束机制，降低了政工干部的说教负担，提升了管理的长效性。调研发现，企业精神融入得好班组，其职工违规违纪率、离职率普遍低于同类班组。

三、作用现状中存在的结构性短板

尽管企业精神在国企思政工作中已显现出积极作用，但从系统审视的角度看，当前仍存在三方面突出矛盾。

（一）“纸面认同”与“行为脱嵌”的落差

部分国企在精神提炼上投入较多，展出丰富、口号响亮，但普遍存在“上热下冷、内热外冷”现象。职工对企业精神的了解多停留在背诵层面，转化为日常行为自觉的比例不高。原因在于精神的生成过程多由管理层主导，缺乏对基层真实需求与话语习惯的吸纳，导致精神内容与一线职工的实际感受存在隔膜。例如，某些将“世界一流”列为精神内容的企业，基层操作工却难以将其与本职工作建立清晰联系。

（二）传统精神资源与现代职工诉求的张力

国有企业积淀了大量的历史精神遗产，如“三老四严”“艰苦创业”等。然而，当95后、00后职工成为主体时，他们对“苦干”“奉献”等传统表述的接受度在下降，更看重工作与生活的平衡、个人成长空间、平等尊重等现代价值。部分企业未能对新老精神进行有效整合与时代转化，仍在照搬旧模式，结果导致青年群体对企业精神产生形式主义甚至“反向解读”，认为那是“老一代的事”或“说教工具”，削弱了思政工作的亲和力。

（三）精神传播的载体老化与效果衰减

当前国企思政工作中，企业精神的传播仍高度依赖会议、文件、宣传栏、内部报刊等传统媒介。这些载体在信息密度与互动性上滞后于新媒体的使用习惯。即便有些企业开通了微信公众号或短视频账号，但内容大多以复制过去的老照片、报道管理层讲话为主，缺少由职工自发生产、多向交互的精神传播方式。长期下去，企业精神容易沦为“墙上的雕塑”“档案里的文字”，难以在青年职工中引发持续的心理共鸣。

四、提升企业精神思政效能的现实进路

（一）推动精神内涵的“时代转译”与“分层对接”

国有企业有必要对既有企业精神进行梳理与分级：核心层（宗旨、初心）保持稳定，中间层（工作作风、质量观等）结合行业趋势适度更新，应用层（具体岗位的行为指引）则应根据不同工种、不同代际职工的特点进行场景化表述。尤其要吸收青年职工意见，将创新、合规、可持续发展等时代要素注入精神体系，使传统精神获得当代理解框架。同时，政工干部要善用“故事化”“案例化”阐释，避免抽象堆砌。

（二）构建“参与式”精神共建与内化机制

改变单向灌输模式，鼓励职工参与企业精神的诠释、演绎与再创造。可以建立“精神案例库”，由职工自主报送符合企业精神的身边好事、金点子；定期举办“精神创享会”，让不同岗位的职工分享他们对精神的理解与实践。通过仪式感强的表彰（精神标兵）、日常化的微提示（岗位精神座右铭）等手段，增强精神的在场感。此外，还应将企业精神纳入新员工入职培训全流程，从认知、情感到行动层层递进，实现入脑入心。

（三）拥抱数字叙事，激活全媒体传播生态

国企应主动利用短视频、直播、互动H5、在线社区等新媒体形式，打造“人格化”的精神传播矩阵。激发职工创作热情，鼓励拍摄反映一线岗位精神风貌的微纪录片、Vlog；设置精神主题的线上挑战赛、投票活动，增强趣味性与覆盖面。同时借助数据反馈（阅读量、互动率、情绪倾向）动态调整传播策略，精准触达不同群体。数字平台还可以实现思政教育时间的碎片化利用，使企业精神融入职工的日常信息消费。

结语

企业精神不是游离于思想政治工作之外的装饰品，而是可深度嵌入、持续赋能、长效转化的软性引擎。审视当前现状，我们既要肯定它在价值引领、情感凝聚与行为规范方面已经发挥的积极效应，也要正视“形式化”“代际断层”“传播失语”等结构性问题。脱离基层实际的精神表述终将沦为空转，唯有回归职工期待、对接时代语境、活化传播机制，企业精神才能真正成为国有企业思想政治工作的“酵母”，既坚定方向，又增强温度。面向未来，国企亟需将企业精神从抽象的理念文本转化为可体验、可评价、可迭代的组织生活实践，让它在每一名党员、每一名职工的日常选择中持续再生长，为国企高质量发展筑牢思想根基。