引言

进入新发展阶段，国有企业改革发展面临的内外部环境发生深刻变化。党的领导融入公司治理各环节、思想政治工作与生产经营深度融合、防范化解意识形态风险等任务，对政工干部的能力素质提出了更高要求。长期以来，政工干部队伍建设存在知识结构单一、专业能力不足、创新意识薄弱等问题，亟需通过系统化的能力建设予以回应。本文基于对多家中央企业和地方国企的实践考察，分析当前政工干部能力建设的主要特征与关键问题，探索适应新时代要求的能力提升路径，以期为国有企业思想政治工作高质量发展提供参考。

一、能力建设的时代背景与现实诉求

新时代国企政工干部能力建设并非孤立的管理议题，而是深嵌于国有企业治理体系和治理能力现代化的总体进程之中。一方面，国企改革三年行动等政策框架下，企业治理结构、组织形态和运行机制不断调整，对政工干部准确把握政策、有效融入治理、协调多元利益关系的能力提出挑战。另一方面，新一代信息技术广泛渗透，员工思想观念、价值取向日趋多元，传统说教式、灌输式的工作方法难以奏效，政工干部必须提升数字化思维、舆情引导、心理疏导等新型能力。此外，混合所有制改革、党建入章等制度安排要求政工干部不仅要懂党务，还要懂经营、懂管理、懂法律，成为复合型人才。

从实践考察看，多数国企已开始从战略层面规划政工干部能力建设，但普遍存在“重使用、轻培养”“重知识、轻能力”“重事务、轻创新”的倾向。部分企业将培训等同于能力建设，忽视岗位实践、轮岗锻炼和行为转化；还有一些企业缺乏能力标准的细化，导致培养目标模糊。因此，系统审视政工干部能力构成，建立科学的能力建设机制，已成为提升国企党建工作质量的紧迫任务。

二、当前政工干部能力结构的主要特征

基于对32家国有企业的问卷调查与深度访谈，当前政工干部的能力结构呈现以下特征：

第一，政治素养普遍较强，但理论转化能力有待提升。多数政工干部对党的路线方针政策有较好掌握，但在将理论话语转化为员工听得懂、能接受的实际语言方面存在短板，政策宣讲往往停留于文件和会议层面，缺乏鲜活的案例与情感共鸣。

第二，传统党建业务能力较为扎实，但创新驱动与跨界能力不足。组织生活、党员发展、干部管理等常规工作基本规范，但在运用新媒体开展思想引导、设计沉浸式党课、构建企业文化等创新领域，多数政工干部感到力不从心。尤其是数字化工具的应用、大数据分析意识等呈现显著短板。

第三，沟通协调能力尚可，但危机应对与心理干预能力薄弱。访谈中多位党委书记反映，部分政工干部在应对员工情绪波动、群体性事件萌芽或网络舆情发酵时，缺乏系统性的预案与现场处置技巧，往往被动等待上级指令。同时，随着员工心理健康问题增多，政工干部普遍缺乏心理学基础知识与谈心谈话技巧的专门训练。

第四，经验主义浓厚，系统性反思与学习能力欠缺。大量政工干部长期在同一岗位或同一领域工作，依赖个人经验而非科学方法，在复盘工作、提炼规律、持续迭代方面动力不足。这也导致能力建设容易出现“新手培训—重复循环—难以突破”的局面。

三、实践考察：典型经验与突出问题

在走访的12家典型企业中，有3家央企在政工干部能力建设方面形成了可供借鉴的实践：一是建立“双轨制”培养模式，即政工干部既要在党务部门工作，也要轮岗到生产、审计或市场部门，以拓宽业务视野；二是推行“导师制+项目制”，由资深党务专家带教，并围绕具体课题设立攻关小组，在实战中提升能力；三是搭建数字化学习平台，整合微课、案例库、在线测评等资源，实现能力建设的个性化与持续化。

然而，更多企业暴露出的问题不容忽视。第一，能力建设与职业发展脱钩。多数企业未将能力提升结果与干部选拔、薪酬激励紧密关联，导致内生动力不足。第二，培训内容重复、形式单一。问卷调查显示，超过60%的政工干部认为现有多数培训“理论多、案例少”“讲授多、互动少”，存在明显的“供需错位”。第三，评价体系粗放。现有考核多侧重于台账检查、活动次数等过程性指标，对能力成长和实际工作效果的衡量缺乏科学工具，容易造成“伪能力”现象。

此外，基层调研还发现一个深层矛盾：政工岗位流动性弱、晋升通道窄，部分干部存在“年龄偏大、知识固化、转型困难”的结构性问题。年轻政工干部虽然学习意愿强，但缺乏有效的成长路径和平台支持。这要求能力建设必须兼顾存量优化与增量培养。

四、优化路径：构建系统化能力提升机制

基于对实践考察的反思，新时代国企政工干部能力建设应当从以下四个维度系统推进：

第一，构建分层分类的能力标准体系。按照“政治能力是根本、专业能力是基础、创新能力是关键”的原则，针对不同层级（如基层党务干事、部门负责人、党委书记）和不同专业方向（如宣传教育、组织建设、企业文化等），分别制定能力清单，明确核心能力指标和达标要求。该标准应与国家职业资格体系、企业干部选拔标准相衔接，避免“两张皮”。

第二，打造“训战一体”的培养模式。改变以课堂讲授为主的培训方式，推行案例教学、情景模拟、行动学习、沙盘推演等实战型方法。鼓励政工干部参与企业重大项目、基层调研、跨区域交流，在复杂情境中锻炼系统思维、问题解决和抗压能力。同时，建立“师徒结对”的长期跟踪培养机制，确保经验传承与能力转化。

第三，完善数字化赋能的支撑平台。利用大数据和人工智能技术，建立政工干部能力画像系统，动态记录学习轨迹、工作绩效和行为指标，精准识别能力短板。搭建在线学习社区和知识库，鼓励干部上传优秀案例、分享工作心得，形成知识共创氛围。此外，探索开发舆情模拟演练、虚拟党建场景等沉浸工具，降低培训成本，提高覆盖效能。

第四，强化制度保障与激励约束。将能力建设纳入企业党建工作责任制考核，实行“能力提升与职级晋升、评优评先双挂钩”。设立政工干部能力提升专项经费，保障培训、轮岗和课题研究的资源投入。同时，建立能力建设的定期评估与反馈机制，如每年开展能力测评，将结果作为调整培养策略的依据，避免“一培了之”。

结语

政工干部能力建设是一项系统工程，既需要顶层设计的科学性，也需要基层实践的创造性。通过本次实践考察可以看到，那些在能力建设上取得实效的企业，无一不是将政工干部视为“核心人力资源”，而不是简单的“党务办事员”。新时代国企政工干部应当跳出“党建业务”的狭小视野，主动融入企业战略、生产技术、市场营销乃至文化传播等更广阔领域，实现从“政治工作者”向“企业治理者”的转型。未来，随着企业数字化转型和混合所有制深度推进，政工干部的能力要求还将继续演变，唯有建立学习型、开放型的建设机制，才能为国企高质量发展提供坚实的人才支撑。