引言

伴随着新一代信息技术的加速迭代，5G 网络、人工智能、物联网、云计算等新业态深度重构了通信行业的市场格局与运营模式。国有通信企业作为信息基础设施的“国家队”，不仅承担着技术创新与业务转型的经济使命，更肩负着巩固党在国民经济关键领域执政基础的政治责任。新业态在催生新业务、新组织、新流程的同时，也对传统党务工作的运行方式与队伍建设提出了前所未有的挑战。如何在新业态背景下，建设一支政治过硬、业务精湛、敢于创新、适应变革的党务工作队伍，已成为推进国有企业党建高质量发展、实现党建与业务深度融合的关键议题。

一、新业态对党务工作队伍构成的结构性挑战

新业态并非简单的技术更替，而是一场涉及业务逻辑、组织形态、人才结构的系统性变革。这种变革为国有通信企业的党务工作队伍带来了多维度、深层次的压力。

首先，**业务边界的模糊化与组织形态的扁平化**。传统通信企业以层级分明、部门清晰的组织架构为特征，党务工作依托固定的党支部与专职党务干部开展。而新业态下，项目制、敏捷团队、跨部门协作以及“平台+生态”模式兴起，人员流动性大、工作地点分散、用工方式多元。党务工作需从“单位人”管理转向“业务链”覆盖，传统的“人盯人”模式难以为继，对党务工作者在动态环境中的组织协调与信息触达能力提出了更高要求。

其次，**技术语言的迭代加速要求党务干部具备复合知识结构**。新业态的业务核心是技术驱动，党务工作不再仅仅是组织生活、文件传达与活动策划，更需要深入理解 AI 大模型、算力网络、边缘计算等前沿概念，方能在党建与生产经营融合中找到有效切入点。当前党务队伍中大量干部出身于政工或行政管理背景，技术素养相对薄弱，导致党建工作的“话语体系”与业务团队的“技术语言”之间存在鸿沟，难以在同频共振中发挥引领作用。

再次，**价值取向的多样化与群体特征的代际更迭**。新业态吸引了大批“95后”“00后”青年技术人才加入，他们成长于互联网环境，习惯于开放、平等、高效的交互方式，对传统说教式、灌输式党务活动接受度低。党务工作者若不能灵活运用数字化工具、设计参与感强的组织生活，就极可能导致青年党员疏离感增强，党组织凝聚力下降。

二、当前队伍建设中的主要问题与矛盾根源

面对上述挑战，国有通信企业虽在近年加大了党务工作队伍建设的投入，但实践中仍暴露出若干突出矛盾，制约着队伍效能的释放。

**其一，专业人才供给与需求的结构性错配。** 在新业态快速扩张的过程中，企业倾向于将人力资源优先配置到研发、市场、运营等直接创收的岗位，党务工作编制常常被压缩或“兼职化”。现有专职党务干部年龄偏大、知识结构老化，熟悉新业务的年轻党员又不愿或难以转入党务岗位，形成“懂技术的不做党务，做党务的不懂技术”的尴尬局面。

**其二，培养体系滞后于业态变化速度。** 大多数国有通信企业的党务培训仍沿用传统的“党校+讲座”模式，内容侧重于政治理论、公文写作与党务规范，缺乏对数字经济、商业模式、产品逻辑等新业态知识的系统性课程。培训方式也以集中脱产为主，与一线员工繁忙的工作节奏存在冲突，导致培训覆盖面窄、转化率低。

**其三，考核激励机制的“软约束”与“少激励”。** 党务工作成效难以量化，现有的考核指标往往以“三会一课”次数、活动场次等过程性指标为主，忽视了对引领业务发展、解决员工思想难题等实际效果的衡量。同时，党务工作者的职业发展通道相对狭窄，薪酬待遇、晋升空间与技术岗位存在明显差距，使得优秀人才留不住、引不进。

三、优化思路：重构党务队伍能力体系与运行机制

解决上述问题，需要跳出“就党建抓党建”的传统路径，立足新业态的本质特征，从选拔、培养、使用、激励四个环节系统设计优化策略。

（一）以“技术+党建”复合能力为核心，重塑选拔标准

通信企业应将党务工作者的能力模型从“单一政工型”升级为“政治素养+技术理解+管理能力”的复合模型。在选拔环节，可探索“双向进入”机制：一方面，鼓励具有技术背景的青年党员通过轮岗、挂职等方式进入党务岗位，为其量身定制培养计划；另一方面，安排党务干部到研发、市场等业务部门短期实训，体验新业态运作逻辑。同时，在招聘党群工作岗时，明确要求候选人具备通信或计算机相关专业学历或行业经验，从入口端优化队伍结构。

（二）构建“模块化、场景化、数字化”的培训体系

摒弃“千人一面”的培训模式，依据岗位层级与业务领域设置差异化模块。例如，对基层党务工作者，重点培训数字化工具使用（如智慧党建平台、在线会议系统）、青年思想工作方法；对中层党务管理者，增加“党建+项目制运营”“党建+客户服务”等场景化课程，通过案例研讨、沙盘推演等形式提升实操能力。培训应充分利用企业内部的云平台和线上学习资源，支持碎片化、移动化学习。此外，可建立“内训师”制度，邀请技术专家为党务干部开设“技术通识课”，帮助其掌握新业态基本知识图谱。

（三）推动党务工作与业务运行“组织嵌入”与“流程并联”

队伍建设的效果最终体现在工作机制的融合度上。企业应在党组织设置上主动匹配新业态的组织形态——在重大项目组、研发中心、区域办事处中同步建立临时党支部或党小组，赋予党务工作者列席业务会议、参与项目决策的权限。同时，将党建工作要求嵌入业务审批流程、绩效考核节点，例如在核心技术攻关团队中设置“政治指导员”岗位，由党务干部与业务骨干共同负责团队的思想引领与问题疏导。这种“嵌入式”工作法既能倒逼党务干部快速熟悉业务，又能使党建工作获得真实抓手。

（四）优化考评激励，打通“双通道”职业发展路径

要提升党务岗位的吸引力，必须改变“党务是虚职”的刻板印象。可参照技术序列的任职资格体系，设立党群工作专业职级（如初级、中级、高级党建专员），与专业技术职称、管理职级并行发展，薪酬待遇对标同级业务岗位。考核指标应引入“党建与业务融合度”指标，如主导解决的业务痛点数量、组织生活对员工满意度的提升效果、党员在创新项目中承担的贡献度等。对于业绩突出的党务工作者，在评优评先、后备干部选拔中给予同等权重，让“能干事、干成事”的党务干部获得实实在在的回报。

四、结语

国有通信企业正站在数字化转型与产业链重构的交汇点上，新业态的深入发展不可逆转。党务工作队伍不是游离于技术浪潮之外的“旁观者”，而应是引领企业航向、凝聚人心力量的“压舱石”与“助推器”。只有从人才选拔、能力培养、机制融合、激励保障等维度系统发力，彻底扭转“党建与业务两张皮”的惯性思维，才能锻造出一支与新业态同频共振的高素质专业化党务队伍。这不仅是企业党建高质量发展的内在要求，更是国有通信企业在新一轮科技竞争中守住“根”与“魂”的必然选择。