一、引言
劳模精神，作为工人阶级先进性的集中体现与社会主义核心价值观的生动实践，历来是激励广大劳动者奋发有为、追求卓越的精神旗帜。在全面建设社会主义现代化国家的新征程中，传承与弘扬劳模精神，不仅是凝聚社会共识、激发创造活力的必然要求，更是推动高质量发展、构建高素质产业工人队伍的战略支点。然而，在现实的企业与事业单位管理实践中，劳模精神的宣传与队伍建设之间往往存在某种张力：宣传形式化、精神淡化、榜样作用弱化等问题不同程度地存在，导致以劳模精神引领队伍建设的效果未能充分彰显。本文旨在从现实视角出发，审视当前劳模精神宣传背景下队伍建设面临的主要挑战，分析其深层成因，并探索实现二者有机融合、协同推进的可行路径。
二、劳模精神的时代内涵及其在队伍建设中的价值定位
劳模精神并非一成不变的凝固符号，而是在不同历史时期被赋予动态内涵的价值坐标。从建国初期的“艰苦奋斗、无私奉献”，到改革开放时期的“爱岗敬业、争创一流”，再到新时代强调的“精益求精、追求卓越、勇于创新”，劳模精神始终保持着与时代脉搏的同频共振。其核心要义——爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献，构成了职业伦理与奋斗精神的完整图谱。在职工队伍建设中，劳模精神的价值定位体现在三个层面：首先，它是价值引领的“定盘星”，能够有效矫正功利化、浮躁化的职业心态，确立奋斗的价值导向；其次，它是能力提升的“催化剂”，通过榜样示范激发职工学习技术、钻研业务的主动性；最后，它是团队凝聚的“粘合剂”，有助于营造比学赶超、互助共进的群体氛围。因此，劳模精神的宣传不应被视为一项孤立的政治任务，而应深度嵌入队伍建设的全过程、全环节。
三、现实审视：劳模精神宣传与队伍建设的结构性错位
（一）宣传模式“符号化”，精神内核被稀释
当前不少单位的劳模宣传，过度依赖于集中表彰、事迹报告会、宣传栏张贴等传统手段，呈现“高大上”但“够不着”的传播特征。宣传内容往往聚焦于劳模的极端奉献与牺牲，忽视其作为普通劳动者在岗位上的具体方法与成长轨迹。这种“符号化”的传播容易使受众产生“道德审美疲劳”，甚至形成“劳模可敬不可学”的心理距离。当宣传停留在口号层面，而未能转化为可感知、可模仿的职业行为指引时，劳模精神对普通职工的激励效应便大打折扣。
（二）评选机制“固化”，榜样选树脱离一线生态
在部分组织的劳模评选过程中，存在过度依赖行政层级、论资排辈乃至平衡各方利益的倾向，导致真正扎根一线、专技突出的技术骨干有时难以进入评选视野。与此同时，评选标准往往偏重奉献时长与岗位艰辛，而对创新绩效、技术突破、管理优化的贡献度考量不足。这种“固化”的评选机制，使得劳模群体的代表性、先进性与说服力受到质疑。队伍建设需要的是鲜活的、多元的、可参考的榜样，而非标签化、模板化的“模范符号”。
（三）精神传承“断裂”，对青年职工吸引力不足
在代际更替加速的背景下，青年职工的价值取向日益多元化，对职业发展的期待更侧重于自我实现、工作与生活平衡以及即时回报。而劳模精神的传统叙事中，强调奉献、牺牲与长期主义，与青年群体的价值期待存在明显结构性偏差。加之宣传话语的滞后与沟通渠道的匮乏，劳模精神对青年人的吸引与感召力显著下降。队伍建设若忽视这一代际差异，将导致精神传承的断层，无法实现对新生力量的有效塑造与内化。
（四）制度支撑“虚化”，精神激励与物质保障脱节
劳模精神的现实弘扬，需要硬性的制度配套作为保障。然而，在实际操作中，对劳模的激励往往停留在精神褒奖层面，缺乏实质性的薪酬待遇提升、职业晋升倾斜、技能培训优先等制度安排。部分单位甚至存在“劳模多用、多劳不多得”的尴尬局面。这种制度性虚化不仅削弱了劳模精神的示范力，也挫伤了普通职工争当先进的积极性。队伍建设如果缺乏一套完整的“选、育、用、留”制度链条，劳模精神便只能悬浮于宣传层面，无法真正融入组织肌理。
四、路径探索：构建劳模精神与队伍建设良性互促机制
（一）重构宣传叙事，从“符号传播”走向“场景渗透”
应当改变自上而下、单向灌输的宣传范式，转向以“微叙事”“场景化”“沉浸式”为特征的新型传播策略。例如，利用数字化平台制作劳模日常工作微纪录片，展示其处理技术难题时的思维过程与操作细节；组织劳模与一线职工开展“岗位结对”式的技师工作室交流；在班组晨会、项目复盘等日常管理场景中嵌入劳模精神要素。通过将精神具象化为可学习的技术知识、可复制的职业习惯，让劳模从“天花板”变为“领路人”。
（二）优化选树标准，建立“分层分类”的榜样体系
应打破唯高岗、唯资历的评选惯性，建立涵盖技术型、管理型、服务型、创新型的多层次劳模评价体系。针对不同行业、不同岗位特点，制定差异化评选指标，尤其要增强对技能革新、工艺改进、降本增效等实际贡献的权重。此外，应设立“潜力型”“成长型”荣誉梯度，对青年骨干实施阶段性表彰，以缩短荣誉预期周期，提升榜样示范的持续性与连贯性。
（三）强化制度联动，实现精神激励与职业发展一体化
队伍建设需要以制度为保障，将劳模精神的弘扬与职工职业发展通道贯通。具体而言，可设立“劳模创新工作室”专项经费，优先支持劳模牵头攻关关键技术课题；将劳模荣誉纳入职级晋升、评聘职称的加分项或优先条件；探索“精神—技能—薪酬”联动机制，对积极践行劳模精神并获得显著绩效的职工，给予培训、轮岗、提薪等实质性回馈。制度设计的初衷不是用物质取代精神，而是以制度尊严维护精神价值。
（四）激活代际对话，构建“双向赋能”的传承关系
面对青年群体，劳模精神的宣传不应是一种“自上而下”的说教，而应走向“双向赋能”的对话。例如，鼓励青年职工与劳模结对开展“技能+创意”共创项目，让青年在技术执行中感悟工匠精神，同时用新视角倒逼劳模更新知识结构。同时，借助短视频、播客等青年热衷的媒介形态，由劳模以“职业探险家”的面貌分享技术蜕变与成长烦恼，用真实、鲜活的个体叙事消解代际隔阂。只有让青年在认同中实现主动内化，劳模精神的代际传承才能拥有生命力。
五、结语
劳模精神的本质是劳动者的自我超越，队伍建设的目的在于释放每个人的职业潜能。二者本非割裂的两张皮，而应形成互为支撑、相互赋能的有机整体。现实审视之下，我们看到的不是劳模精神的失效，而是宣传方式、制度环境与文化氛围的滞后。唯有通过制度化的保障、场景化的传播、多元化的选树与代际化的对话，才能真正破解劳模精神“叫得响、落不下去”的困境。在高质量发展对人才素质提出更高要求的今天，我们需要的不是对劳模精神的简单重申，而是以审慎而系统的眼光，重新架设从精神感召到行动践行的桥梁，让劳模精神成为职工队伍转型升级的持久动力与深层引擎。
