引言

国有通信企业作为国家信息基础设施的建设者和数字经济发展的主力军，其干部队伍的担当作为水平直接关系到网络强国战略的落地成效、产业链安全以及民生服务质量的提升。然而，在内部治理实践中，部分干部存在“重程序轻实效”“重合规轻创新”的倾向，敢闯敢试、攻坚克难的动力不足。这一现象的深层原因，在于现行激励体系未能有效适配通信行业技术迭代快、市场竞争激烈、社会期望高的特殊属性。因此，如何从机制层面系统优化干部担当作为的激励结构，破除“大锅饭”与“免责文化”的惯性，已成为国有通信企业深化改革、提升治理效能的关键课题。

一、以业绩导向重塑考核评价体系，破解“干多干少一个样”的困局

当前，部分国有通信企业干部考核仍沿用传统模式，指标设置偏重过程合规性，对结果导向和创新贡献的权重不足。例如，在网络建设与优化领域，仅考核基站开通数量而忽视覆盖质量与用户感知；在政企客户拓展中，过度关注合同签署额而忽略长期服务价值。这种考核方式导致干部倾向于选择“安全但低效”的工作模式，缺乏承担攻关高难度任务的内在驱动。优化路径在于构建以“价值创造”为核心的多维考核框架。具体而言，应引入市场份额动态变化、客户净推荐值、重大项目突破率、技术专利转化率等体现行业特征的关键绩效指标，并赋予其不低于60%的权重。同时，对不同层级、不同岗位的干部实行差异化考核：一线经营单元侧重市场响应速度与客户满意度，研发与规划部门侧重技术突破与成果转化，综合管理岗位则强化流程优化与风险控制能力。此外，应建立季度浮动评估与年度综合评定相结合的动态机制，将评估结果与薪酬调整、岗位晋升、培训资源分配直接挂钩，使“担当作为”真正成为干部职业发展的刚性门槛。

二、完善容错纠错与风险分担机制，为干部“敢闯敢试”扫清障碍

通信行业面临技术路线不确定性高、投资规模大、外部环境快速变化等风险，干部在推动5G应用创新、参与国际标准制定、开展海外项目等工作中，难免遭遇阶段性失败或决策偏差。然而，现行问责体系中“结果导向过度”与“过程容错边界模糊”并存，部分管理者因担心连带责任而消极避责。优化思路在于建立精细化、透明化的容错清单与认定程序。首先，明确哪些领域的探索性行为属于容错范围，例如在新技术试点（如6G预研）、新业务模式探索（如算力网络商业闭环）、数字化转型中的流程再造等方面，可试点“尽职免责”原则。其次，需将“程序合规性”与“主观尽责性”作为容错判定的核心要件，即只要干部在决策前履行了充分论证、集体决策、风险预案等程序，且未涉及滥用职权、利益输送等行为，即使结果未达预期，也应予以免责或减轻责任。同时，应设立由技术专家、纪检人员、法律顾问共同组成的独立判定委员会，避免“一言堂”式追责。风险分担机制上，企业可设立创新风险基金，对因自然原因或不可抗力导致的创新损失进行部分补偿，降低个人职业声誉受损的程度，从而释放干部的创新能动性。

三、强化多维正向激励体系，打破“躺平”与“混日子”的隐性契约

单纯依靠薪酬调节难以完全激发干部群体的内在动力，尤其当行业利润增速放缓、降本增效压力增大时，物质激励的空间日益受限。因此，需要构建涵盖职业发展、精神荣誉、组织认可等多维度的复合激励体系。一是拓展“双通道”晋升路径。对于不擅长行政管理的技术型干部，应设立与行政职级平行的专家序列，允许其在技术带头人或资深专家岗位获得与部门副职甚至正职同等级的薪酬待遇和资源调配权，使其能专心深耕网络优化、安全攻防等领域。二是推行“揭榜挂帅”与项目制薪酬。针对网络覆盖攻坚、卡脖子技术攻关等紧迫任务，设立专项激励包，干部竞聘上岗，任务完成后兑现超额分成或专项奖励，形成“高贡献、高回报”的鲜明导向。三是强化荣誉体系与组织关怀。每年评选“担当作为标兵”“创新突破奖”等，并优先推荐其参与党校培训、外派交流、挂职锻炼，提升干部的职业荣誉感。同时建立健全沟通与反馈机制，定期开展干部职业发展面谈，帮助其解决家庭后顾之忧，以情感留人、以事业留人。

四、构建系统协同的保障机制，避免“激励碎片化”

干部担当作为激励是一项系统工程，若仅靠个别模块的改良，容易因体制内其他环节的制约而效果衰减。例如，若干部通过优异业绩获得晋升资格，但受限于“论资排辈”的潜规则，则积极性会被严重挫伤。因此，需要统筹推进配套改革。一是推动薪酬制度的公平与差异化。建立薪酬与外部市场对标机制，尤其是核心技术干部与业务骨干，其收入水平应接近行业同类岗位的中位数以上，同时压缩非必要的行政补贴与隐性福利，使激励资源向高绩效、高贡献者倾斜。二是优化干部选拔与交流机制。打破部门壁垒，推行跨区域、跨专业、跨层级的轮岗交流，为干部提供多岗位历练机会，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人生态。三是强化组织文化层面的支撑。通过内部刊物、企业讲堂、专题培训等方式，持续宣传在“急难险重”任务中担当作为的典型案例，让“奋斗者”成为组织内部的主流叙事，逐步消解“多干多错、少干少错”的保守心态。最后，监督与激励须并行。避免出现“过度激励”导致的短期行为，如为完成指标而忽视服务质量或数据造假，因此需建立审计与追责的闭环，确保激励建立在真实业绩与合规运营的基础上。

结语

国有通信企业干部担当作为激励机制的优化，本质上是在国企治理框架下寻找“充分授权”与“有效约束”、“业绩导向”与“风险管控”的平衡点。通过重构考核评价体系、完善容错纠错机制、丰富激励维度并强化制度协同，能够有效抑制干部队伍中的“躺平”倾向，激活其内在的使命感与创造力。这一探索不仅关乎企业自身效率的提升，更将对行业整体创新活力以及国家信息化战略的推进产生深远影响。未来，国有通信企业还需结合人工智能、区块链等新技术手段，实现激励过程的数字化、透明化，并持续跟踪机制实施效果，动态迭代优化方案，真正将“敢于担当、善于作为”内化为组织的核心竞争力。