在国有企业持续深化改革、迈向高质量发展的时代背景下，思想政治工作作为企业发展的“生命线”，正面临着从“声势浩大”向“润物无声”转型的迫切要求。“以文化人”作为一种超越传统说教、强调价值观内化的柔性治理手段，被赋予了极高的期待。然而，在实践落地的过程中，“以文化人”往往遭遇“表面热闹、深处寂静”的困境，文化手段与育人目标之间存在着明显的张力。深入审视这一现状，揭示其背后的深层机理，是提升国企思想政治工作实效性的现实课题。
一、价值“悬浮”：工具理性对人文精神的挤压
在当前的国企治理体系中，“以文化人”常常被简化为一种管理工具，其本质的“育人”功能在效率至上的逻辑下被无形消解。部分企业将文化等同于视觉识别系统、文体活动或口号标语，热衷于搞“文化上墙”、办“品牌赛事”，却忽略了文化建设的核心在于“化人”。这种倾向折射出工具理性思维的强势主导：企业更关注文化的“可展示性”和“可量化性”，将其作为绩效考核中的加分项或品牌宣传的“外包装”，而非真正触及员工精神世界的价值引导。当文化沦为管理的附庸，“以文化人”便退化为“以文饰事”——用文化的外衣包裹管理的逻辑，用以提升执行效率或强化纪律约束。这种错位导致文化育人的本质被悬置，员工在被动接受企业倡导的价值观时，感受到的并非灵魂的触动，而是另一种形式的“制度压力”。真正的“以文化人”，本应是一场价值理性的回归，但在现实的治理逻辑中，却往往被工具理性所裹挟，难以实现其从“知”到“信”、从“信”到“行”的深层转化。
二、话语“空转”：宏大叙事与微观感受的断裂
“以文化人”的过程本质上是意义的传递与共鸣，但当前国企思政工作中普遍存在的话语体系偏差，造成了传递过程中的“意义损耗”。一方面，文化叙事过于宏大，强调国家意志、民族复兴、行业担当等宏观价值，这固然是必要的政治高度，但若缺乏与个体命运的微观衔接，极易让员工产生“高山仰止”的心理距离。另一方面，话语表达存在严重的同质化与模板化倾向，从东部沿海到西部内陆，从能源巨头到制造工厂，企业精神的表述往往高度雷同，“创新、奉献、务实、担当”等词汇被反复使用，最终导致文化符号的“审美疲劳”。这种话语的“空转”让“以文化人”陷入了自说自语的窘境：组织层面投入巨大的传播成本，员工层面却感到“与我无关”。当文化的语言不能回应员工对职业成长、价值实现、权益保障等切身利益的关切时，文化便失去了“人”的根基。正如管子所言“仓廪实则知礼节”，在物质需求已基本满足的当下，精神需求是多元且具体的，“以文化人”需要从“高空作业”转向“地面行走”，用有温度的个体叙事替代冰冷的宏大口号，实现主流价值与个人价值的“双向奔赴”。
三、黏性“失焦”：单向灌输与主体缺位的博弈
成功的文化育人必然是一种双向互动，而非单向的宣贯。然而，审视当前国企思政工作的实践，自上而下的灌输模式仍然占据主导地位。这种模式将员工预设为被动的“接受者”，忽视了其作为文化主体的能动性与创造性。在具体的操作中，往往表现为：由上级部门制定文化大纲，中层干部负责宣讲，基层员工负责“学习领会”。这种“我说你听”的单向路径，剥夺了员工参与文化共建的权利，使得企业文化在很大程度上变成了“领导者文化”或“精英文化”，而非全员共有的“集体文化”。当员工缺乏对文化定义的参与感，便难以在情感上产生真正的归属与认同。更为关键的是，新生代员工（特别是90后、00后）的价值取向更加多元、个性更加鲜明，他们反感说教，崇尚平等对话。面对这样的群体，传统的“大水漫灌”式文化输出，不仅难以入脑入心，甚至可能导致文化认同的逆反心理。因此，当前国企“以文化人”的困境，本质上是“文化领导权”与“个体主体性”之间的张力失衡。实现从“要我文化”到“我要文化”的转变，关键在于重构文化铸魂的主体间性，让员工从文化的“局外人”变成“剧中人”。
四、逻辑重构：走向“生活化”与“仪式感”的双重嵌合
破解“以文化人”的现状困境，需要摒弃急功近利的思维，回归文化育人的本源逻辑。首先，必须推动文化的“生活化”转向。文化不应只存在于企业的展馆里、文件里，而应流淌在日常的工作场景中。要善于从基层一线的凡人琐事中挖掘文化因子，通过“微故事”、“微视频”、“微访谈”等形式，将抽象的价值观转化为可感知的具体行动。当“创新”体现在技术攻关的加班盒饭里，当“担当”体现在急难险重任务前的“我来上”时，文化便拥有了直抵人心的力量。其次，要重视文化传播中的“仪式感”。仪式是文化的“放大器”，它能够将隐性的价值转化为显性的情感体验。入职仪式、授旗仪式、周年庆典、荣誉表彰等，都是强化文化认同的触媒。通过精心设计的仪式场景，赋予日常工作以神圣感和使命感，能够有效聚合人心。最后，要打破制度与文化的“两张皮”现象。文化不能脱离制度孤立存在，制度的制定必须蕴含文化的导向。例如，在绩效评估中加入“价值观考核”，在晋升通道中强化“文化认同”的权重，通过制度的“刚性约束”来催化文化的“柔性渗透”，实现文化管理的闭环。
结语：“以文化人”不是一阵风，而是一捧土，需要深耕细作，久久为功。国有企业思想政治工作的特殊性，决定了其不能仅仅满足于“讲好故事”，更要致力于“育好人格”。当前“以文化人”所面临的价值悬浮、话语空转、主体缺位等问题，实质上是现代化转型过程中，国企治理从“硬管理”向“软实力”跨越时必然经历的阵痛。唯有摆脱工具化的狭隘视野，正视员工的主体地位，将宏大的价值叙事与个体的人生体验深度融合，才能真正激活文化的内生动力，使之内化为员工的精神追求，外化为企业的竞争优势，最终实现从“文化管理”到“文化治理”的深刻飞跃。
