引言
工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，在维护职工权益、促进劳动关系和谐、推动经济社会发展中承担着不可替代的作用。随着我国经济结构深度调整、新就业形态不断涌现、劳动关系日益复杂多元，工会工作的对象、内容、方式均发生了深刻变化。工会干部作为工会组织的核心执行者，其政治素养、业务能力、创新意识直接影响工会组织效能的发挥。然而，当前工会干部队伍建设仍面临结构失衡、能力断层、角色模糊、激励不足等现实困境，亟待系统审视与科学优化。本文立足新时代背景，从“现实审视”切入，系统分析工会干部队伍建设的时代诉求、突出问题及其成因，并探索具有针对性的优化路径，以期为工会干部队伍高质量发展提供理论参照与实践启示。
一、工会干部队伍建设的时代诉求与角色定位
进入新发展阶段，我国工会工作的外部环境和内部任务均发生了显著变化。一方面，产业转型升级加速，传统制造业工人群体萎缩，而平台经济、共享经济催生的大量灵活就业人员、新业态劳动者亟需工会组织覆盖与服务延伸。另一方面，职工利益诉求日趋多元化、个性化，维权意识增强，对工会的期待从简单的福利发放转向权益维护、协商协调、民主参与等深层次功能。此外，国家治理体系与治理能力现代化要求工会组织更加注重法治化、规范化、专业化运作。
上述变化对工会干部的角色定位提出了更高要求。首先，工会干部应当是政治过硬的“领航员”，需深刻理解党的方针政策，保持正确的政治方向。其次，应当是精通业务的“多面手”，不仅要熟悉劳动法律法规、劳动关系管理、集体协商技巧，还要掌握新媒体沟通、大数据分析等现代工作手段。再次，应当是贴近职工的“勤务员”，具备深入基层、倾听呼声、化解矛盾的实际能力。最后，应当是改革创新的“探路者”，敢于突破传统工作模式，探索适应新业态、新群体的服务路径。这意味着工会干部队伍建设不能停留在“配齐人员”的层面，而必须着力于“提升能力、优化结构、激发活力”的深度转型。
二、当前工会干部队伍建设的主要问题
审视当前工会干部队伍的现实状况，以下问题较为突出：
（一）队伍结构不够合理，专业匹配度偏低。 从年龄结构看，部分基层工会干部年龄老化，年轻力量补充不足，存在“青黄不接”现象。从专业背景看，具有社会学、法学、人力资源管理、公共管理等工会相关专业背景的人才比例不高，不少干部由行政岗位转岗而来，缺乏系统的工会专业知识训练。从来源渠道看，以行政任命和内部调剂为主，社会化选聘、竞争上岗等机制运用有限，导致队伍活力不足。
（二）能力素质存在短板，工作效能有待提升。 面对复杂的劳动关系矛盾和日益精细的职工需求，部分工会干部表现出“老办法不管用，新办法不会用”的困境。例如，在集体协商中缺乏谈判技巧与法律素养，在调解劳动争议时缺乏独立性与公信力，在运用互联网服务职工时缺乏平台运营与数据分析能力。此外，部分干部对新兴就业群体的工作特点、心理需求了解不够深入，服务效果大打折扣。
（三）职责定位模糊，角色边界不清晰。 在实际工作中，一些工会干部长期被当作“行政部门附庸”，兼任大量行政杂务，偏离了维护职工权益的主责主业。同时，部分工会组织与党委、行政之间的关系未完全理顺，导致工会干部在工作中缺乏独立决策权和资源调配权。这种角色混淆不仅降低了工会干部的履职效能，也削弱了职工对工会的认同感。
（四）激励机制不完善，职业吸引力不足。 工会干部的职业发展通道相对狭窄，晋升空间有限，且薪酬待遇与工作强度不匹配。很多基层工会干部反映，工作压力大、考核激励缺失、培训机会少，导致工作积极性不高，甚至出现“不想干、不愿干”的消极心态。尤其是非编制内工会干部，其职业稳定性与保障水平较低，难以吸引和留住优秀人才。
三、问题成因的多维分析
上述问题并非孤立存在，而是制度环境、历史惯性与管理机制共同作用的结果。
从制度层面看，工会干部选拔任用机制尚未完全适应市场化和职业化要求。目前基层工会主席多由企业或单位行政领导兼任，或者由上级直接任命，缺乏科学的人才遴选程序与能力评估标准。同时，工会干部培训体系不够系统，培训内容偏重政治理论而缺少实操技能，且培训覆盖率低、针对性弱。
从历史层面看，长期形成的“福利型工会”工作模式，使部分干部习惯于发慰问品、组织文体活动等事务性工作，缺乏参与协商、维权、民主管理等核心职能的主动意识。这种路径依赖导致能力培养与时代需求脱节。
从管理层面看，工会干部考核评价体系不够健全，存在重数量轻质量、重形式轻实效的倾向。例如，对工会干部的考核往往以活动次数、会员数量等易量化指标为主，而职工满意度、集体协商效果、劳动争议化解率等关键绩效指标权重过低。此外，缺乏退出机制，不称职干部难以被及时调整，导致队伍活力不足。
四、加强工会干部队伍建设的路径思考
针对以上问题与成因，应从顶层设计、能力建设、制度创新三个维度协同推进。
（一）优化选拔任用机制，拓宽干部来源渠道。 推行工会干部社会化招聘、内部竞争上岗与民主选举相结合的选任模式，打破身份壁垒，吸纳法律、人力资源、社会学等专业人才进入工会队伍。探索建立工会干部职业资格认证制度，明确任职标准，提升专业化门槛。同时，建立工会干部后备人才库，通过定向培养、挂职锻炼等方式储备青年骨干。
（二）强化系统化培训体系，提升实战能力。 构建分层分类的培训课程体系，对新入职干部开展工会基本理论与劳动法律基础培训，对在职干部进行集体协商、调解技巧、新媒体运营等专项提升。利用线上学习平台与模拟实训基地，实现培训的常态化与针对性。鼓励工会干部参加社会工作师、法律职业资格等专业考试，并给予相应激励。
（三）明确职责边界，回归主责主业。 通过制度文件厘清工会干部与行政岗位的权责关系，确保工会干部将主要精力用于维权服务和民主管理。建立工会干部履职清单，将劳动关系矛盾纠纷调解、集体合同协商、职工民主参与等核心任务纳入刚性考核。同时，赋予工会干部在涉及职工利益事务中的参与权、提议权与监督权。
（四）健全激励保障与绩效考核机制。 设计多维度的考核指标体系，突出职工满意度、维权实效、创新案例等结果导向指标，并将考核结果与薪酬调整、职务晋升、评优评先直接挂钩。完善工会干部职业发展通道，建立职级晋升序列，对长期扎根基层且表现优异者给予破格提拔。同时，提高非编制工会干部的薪酬待遇与社保水平，增强岗位吸引力。
（五）营造支持性的组织文化与社会环境。 上级工会应加强对基层工会干部的关心关爱，定期开展谈心谈话、心理疏导，缓解职业倦怠。通过评选“最美工会干部”、宣传先进事迹等方式提升职业荣誉感。此外，推动全社会对工会工作价值的认同，为工会干部依法履职提供舆论支持与法律保障。
结语
工会干部队伍建设是一项系统工程，既需要立足当前现实问题精准施策，也需要着眼长远发展统筹谋划。唯有在选人、育人、用人、留人各环节持续深化改革，才能真正锻造出一支政治坚定、业务精湛、作风扎实、职工信赖的工会干部队伍，从而在新时代的劳动关系治理中发挥不可替代的主力军作用。未来，工会干部队伍建设还应进一步与数字化转型、国家治理现代化等宏观趋势相融合，探索更具时代韧性的人力资源管理模式，为工会事业高质量发展提供坚实人才支撑。
