在新时代全面深化国企改革与高质量发展的背景下，思想政治工作作为国有企业独特政治优势，其“以文化人”的功能日益凸显——即通过文化浸润、价值引导与精神涵养，将意识形态教育嵌入企业日常管理与发展肌理之中。近年来，各国有企业围绕“文化树人”、“文化聚力”开展了一系列探索，但在具体实践中，“以文化人”的深层逻辑尚未完全打通，存在文化表达与政治要求“两张皮”、形式创新与实效达成相背离等问题。本文从当前国企思政工作的文化载体、内容供给、参与主体及制度机制四个维度切入，系统审视“以文化人”的现实境遇，并提出具有操作性的优化进路。

一、文化载体多元拓展，但价值承载出现“空心化”倾向

当前，国有企业普遍注重构建“党建+文化”的多维载体：从职工之家、企业文化展厅到线上学习平台、红色教育基地，物质载体日趋丰富。部分央企还将传统媒体与新媒体融合，推出微电影、H5展播、短视频课程等，试图以年轻化叙事传递主旋律。但深入观察不难发现，这些载体在运行过程中常表现出符号性大于实质性、仪式感大于渗透力的特点。例如，企业展厅往往呈现的是成就罗列与荣誉堆砌，却缺乏对核心价值在个体行为层面的具象化阐释；线上学习平台内容更新频繁，但点击率与内化率之间存在明显落差。文化载体的“空心化”集中体现为：空间被装饰，时间被安排，但人的心灵并未被真正触动。当文化符号与企业日常经营逻辑脱节，思想政治工作的“化人”效果便难以落地，反而容易给职工留下“形式主义”的印象。

二、内容供给持续丰富，但话语转换仍存“两张皮”现象

从供给端看，国有企业在思政教育内容上投入巨大：围绕习近平新时代中国特色社会主义思想、国企改革三年行动、典型人物事迹等主题，推出了大量理论学习材料、专题党课、主题宣讲。但在受众接收端，却普遍存在“听而不信、信而不行”的困境。问题的根源在于话语体系的错位：一方面，政治话语与生活话语之间缺乏有效转换，宏大叙事无法对接个体的职业困惑与情感需求；另一方面，文化产品往往以“我讲你听”的单向灌输为主，忽视了职工作为文化实践主体的能动性。例如，在宣传“工匠精神”时，很多企业依然沿用传统劳模报告会的形式，缺少对“工匠”在平凡岗位中顽强、忠诚、创新等元素的深度文化挖掘。内容上的“政治化转向”与文化上的“生活化表达”尚未形成共生关系，导致思政工作难以真正融入职工的日常文化空间。

三、队伍建设趋于专业，但“文化阐释”能力总体偏弱

随着国企改革深化，政工队伍在学历层次、年龄结构上已有明显优化。许多企业设立了专职思政研究员或文化专员，并引入绩效考评机制。但现实表明，这支队伍在“以文化人”方面的核心能力——文化阐释与价值转化——仍然不足。多数政工干部擅长政策宣讲、党务管理，却缺乏对企业文化演进逻辑、职工亚文化特征的敏锐洞察。他们习惯于使用标准化课件、流程化活动，难以针对不同年龄段、不同岗位、不同价值取向的职工群体进行差异化文化引导。更关键的是，文化对人的影响往往是“润物细无声”的，需要借助故事叙事、仪式感营造、情感共情等手段，而这些恰好是当前政工队伍普遍欠缺的专业素养。当“以文化人”被简化为“文化活动+思想教育”的叠加组合，其深层的人文关怀与价值共鸣便无从产生。

四、制度设计日趋完善，但融合机制存在“排异反应”

从制度层面看，多数国有企业已将“以文化人”纳入党建工作考核体系，并建立起相应的闭环管理流程。然而，在具体操作中，“文化”与“思政”二者的融合仍显现出“硬嵌合”而非“有机融合”的特征。例如，企业文化节的方案设计往往由政工部门独立完成，与生产经营部门的协同性较弱；家国情怀、社会责任等理念的传播，常常只能在专题会议或特定活动中找到落脚点，缺乏嵌入日常管理指令、绩效沟通、人才培养全链条的制度安排。这种“排异反应”的根源在于：思想政治工作的目标导向（强化政治认同）与企业文化的内生逻辑（激发组织认同、职业认同）之间，尚未实现价值取向上的真正统一。当职工感受不到文化对自身职业发展的实际赋能，反而将其视为额外的“政治任务”时，思政工作的接受度便会持续走低。

五、优化路径：从“形态覆盖”走向“价值内化”

针对上述现状，提升国有企业思想政治工作“以文化人”的实效性，需从四个维度着力突破：

第一，重构话语体系，实现政治话语向文化话语的创造性转化。 避免生硬套用政策术语，而应借助故事、仪式、符号等文化软装置，将“两个维护”“奉献精神”“大局意识”等理念转化为职工可感知的日常行为准则。例如，可在班组文化营造中突出“协作”“责任”“精细化”等具体行为标准，使政治要求嵌入岗位叙事。

第二，赋能政工队伍，提升文化阐释与共情能力。 将文化人类学、组织传播学等学科素养纳入政工干部培训体系，鼓励其深入一线开展“文化观察”，了解不同群体的焦虑、期待与归属感诉求，从而制定具有针对性的文化引导方案。

第三，推进载体创新，强化“场景化”与“参与式”体验。 利用VR/AR等技术打造沉浸式红色教育场景，鼓励职工自主创作企业文化微纪录片、情景剧等，从“要我参与”转向“我要表达”。同时，要注重载体与不同年龄群体的适配性，避免“一刀切”。

第四，完善融合机制，将文化浸润融入管理细节。 在绩效考核中增设“文化贡献度”指标，在经理人晋升评估中考察其“文化凝聚力”表现，在员工成长通道中嵌入“文化积分”制度。更重要的是，要打破部门壁垒，让企业文化与战略规划、人力资源管理、安全生产等形成联动，使“以文化人”从专项工作变为组织运行的底层逻辑。

结语

国有企业思想政治工作的“以文化人”绝非简单的“文化活动+思想教育”叠加，而是一场深层的组织价值重塑。当前，虽然载体、内容、队伍、制度等层面均取得阶段性进展，但“形式覆盖”与“实质内化”之间的落差仍是核心障碍。唯有立足人性化视角、遵循文化传播规律、强化制度性支撑，才能真正将“文化力”转化为政治引领力与组织凝聚力，推动国企思政工作实现从“有形”到“有效”、从“规定动作”到“内在驱动”的跨越。