一、引言

劳模精神作为中国共产党人精神谱系的重要组成部分，承载着爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献的价值内核。在新时代产业工人队伍建设改革持续深化的背景下，劳模精神宣传已从传统的模范事迹宣讲演变为覆盖线上线下的多维度传播体系。然而，伴随职工群体代际更替、价值观念多元化和信息接收习惯碎片化，劳模精神宣传的传递效果与预期目标之间是否存在落差？其对职工群体职业行为、价值取向和劳动态度的实质性影响究竟如何？这些问题构成了本文探究的核心——效能审视并非简单的效果评估，而是对宣传机制、受众接受逻辑与价值转化路径的系统性反思。唯有厘清劳模精神宣传在职工群体中的实际作用机理，才能避免宣传流于形式，真正实现精神引领与劳动实践的深度融合。

二、历史传承与时代重构：劳模精神宣传的双重逻辑

劳模精神宣传发端于上世纪五十年代社会主义建设时期，彼时以孟泰、王进喜等为典型代表的劳动模范形象，通过报纸、广播、车间大会等渠道快速扩散，在职工中构建起“劳动光荣、劳模崇高”的集体共识。这种宣传模式的成功，根植于计划经济体制下高度同质化的社会结构与职工对集体主义价值观的高度认同。改革开放后，随着市场经济体制确立和企业经营模式转型，劳模形象逐渐从“苦干型”向“技术型”“创新型”延伸，宣传媒介也经历了从宣传栏到电视专题片再到短视频平台的迭代。进入新时代，劳模精神宣传面临着双重逻辑的张力：一方面，需要坚守“艰苦奋斗、无私奉献”等传统核心价值，保持精神谱系的连续性；另一方面，又要回应新生代职工对个人价值实现、工作生活平衡、技能成长空间等现实诉求。这种历史传承与时代重构的辩证关系，决定了宣传效能不能仅以覆盖人次或活动场次为衡量标准，而必须深入到职工对劳模精神的“意义重塑”层面——即职工如何在自身的职业语境中理解、接纳并内化这些精神元素。例如，Z世代职工对劳模“长期加班、牺牲家庭”的叙事可能产生疏离感，却对工匠精神中“追求极致、持续改进”的技术理性表现出高度认同。倘若宣传仍停留在陈旧的叙事框架，忽视代际差异，其效能必然大打折扣。

三、职工群体对劳模精神的认知图景：表征与偏差

通过多轮调研与深度访谈发现，当前职工群体对劳模精神的认知呈现出“高知晓度、低卷入度”的典型特征。绝大多数职工能够准确列举劳模的基本事迹关键词（如“铁人”“螺丝钉”），但当被问及“劳模精神对你日常工作有何具体指导意义”时，回答往往流于空泛，难以转化为可操作的行为准则。这一现象暴露出宣传的“表层化”困境：信息传递基本完成，但意义建构深度不足。从认知心理学视角分析，职工对劳模精神的接纳需要经历“注意—理解—认同—内化—外化”五阶段，而当前多数宣传仅完成了前两个阶段。在认同层面，部分职工存在“劳模距离感”——认为劳模是“特殊材料制成的人”，其事迹因极端性而不可复制；另有职工将劳模精神与“吃苦被压榨”等负面标签无意识关联，导致防御性排斥。更深层的问题在于，宣传话语体系与职工日常话语体系之间存在隔阂。典礼式语言（如“崇高”“伟大”“无我”）在职工日常交流中鲜少出现，而职工更倾向于用“靠谱”“拿得下活”“有绝活”等具体表述来评价身边的优秀劳动者。如果不解决语言转化问题，劳模精神将始终悬浮于职工生活世界之外，难以产生情感共鸣与行为驱动。

四、宣传效能的现实制约：结构因素与机制缺陷

制约劳模精神宣传效能的因素并非单一，而是制度、传播与组织三重结构交织的结果。

从制度层面看，部分企业将劳模宣传异化为“评奖评优后的被动任务”，缺乏常态化、系统化的宣教规划。评上劳模即告结束，后续事迹推广、精神提炼、学习实践等跟进环节薄弱，导致宣传往往以“一张红头文件、一场表彰大会、一篇先进报道”三件套收场，难以形成持续的影响力涟漪。

从传播层面看，数据化时代的信息过载使职工注意力高度碎片化。传统的长篇事迹报道、动辄两小时的劳模报告会，与职工“刷手机、看短视频、听播客”的信息消费习惯严重脱节。虽然部分单位尝试了微视频、H5等新形式，但多数仍停留在“将长文切成短篇”的简单搬运阶段，缺乏针对不同场景（通勤、工间休息、家庭生活）的精细化内容设计。更为关键的是，传播逻辑未能实现从“单向灌输”到“双向互动”的转变——职工对劳模的提问、质疑、补充甚至批评，在现有宣传体系中几乎没有反馈通道，这从根本上抑制了深度思考与意义协商的可能。

从组织层面看，企业工会和宣传部门在劳模精神宣传中往往扮演“上传下达”的单线角色，缺乏与生产班组、技术部门、人力资源部门的横向联动。宣传内容脱离一线实际：劳模的技术创新成果如何惠及普通职工？劳模的奉献精神如何在绩效考核中体现？这些问题未被纳入宣传设计的范畴，导致劳模精神成为“挂在墙上的标语”，而非“融入日常的行为指南”。此外，宣传的激励机制亦存在偏差——部分单位过度强调“学劳模就是加班加点”的片面引导，反而加剧了年轻职工的抵触心理，形成“越宣传、越疏离”的逆向效应。

五、从效能审视到路径优化：构建差异化的价值转化模型

破解上述困境，需要在充分尊重职工群体认知规律与情感特征的前提下，构建分层次、场景化、互动式的宣传模型。

第一，实施“分层叙事”策略。针对不同年龄、岗位、教育背景的职工，设计差异化的劳模故事版本。对于技能工人，重点讲述劳模在技术攻关中的“碎碎念”与失败经历，突出“从普通到优秀的不易路径”；对于管理岗位职工，则侧重劳模统筹协调、团队建设的管理智慧；对于新生代职工，则尝试用“匠人日志”“劳模Vlog”等第一人称视角，展现劳动过程中的价值感与获得感。分层不是碎片化，而是让每一个职工群体都能在劳模身上“看见自己的影子”。

第二，推动“场景嵌入”宣传。将劳模精神从会议室和宣传栏迁移到工位、食堂、班组早会、技能培训等日常场景。例如，在设备操作台上方设置“劳模操作小贴士”，将劳模的标准化作业法转化为可看可学的视觉化指南；在职工技能比武中嵌入“劳模点评”环节，将精神传递与技术指导合二为一。场景嵌入的核心逻辑是“去仪式化”，让劳模精神成为解决实际问题的工具，而非需要被膜拜的符号。

第三，建立“双向对话”机制。利用企业微信、内部论坛或小型座谈会，设立“劳模问答”栏目，由职工实名或匿名向基层劳模提问，内容不限——可以是技术疑惑，也可以是职业困惑甚至人生选择。劳模必须用平实语言给出真实回答，允许承认“我也不知道”，再分享自己的探索过程。这种去权威化的平等交流，有助于拆解劳模的“神坛光环”，使其从“被仰望的榜样”转化为“可对话的同事”。

第四，强化“价值转化”评估。破除唯活动数量、报道篇数的考核体系，引入“职工感知调查”“行为改变追踪”等效能指标。例如，定期抽样了解职工对劳模精神的具体认知深度（能说出一个劳模的某一具体行为原则而非泛泛事迹），观察职工在主动承担艰难任务、参与技术改进、帮助同事等方面的行为频次是否与宣传强度存在正相关。效能评估不是为了排名，而是为了动态调整宣传策略，形成“宣传—反馈—优化”的闭环。

六、结语

劳模精神宣传的价值不在于在特定时段制造动人的仪式感，而在于经由持续、精准、人性化的传播，使劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的理念内化为职工群体的无意识行动准则。效能审视提醒我们：宣传工作不应止步于“职工知道了劳模”，而应追问“职工是否因此改变了对劳动的看法、对职业的态度、对工匠精神的追求”。在技术快速迭代、职业边界模糊的时代，劳模精神作为劳动伦理的具象化载体，其传递方式必须与职工群体的认知逻辑同步演化。唯有让每个人都能在劳模身上看见自己可能的成长路径，劳模精神才能超越榜样的单向示范，升华为整个职工群体自我驱动、自我超越的精神动力。这既是宣传效能的最终检验标准，也是新时代赋予劳模精神最深远的价值使命。