一、引言

在全面深化改革与社会治理现代化的双重背景下，工会组织作为党联系职工群众的桥梁纽带，其队伍建设状况直接关系到劳动关系和谐、职工权益维护乃至基层治理效能。然而，随着经济结构深刻调整、新就业形态蓬勃发展以及职工队伍代际更替，工会工作正面临前所未有的复杂情境。队伍建设的结构性矛盾、能力短板与角色张力日益凸显，成为制约工会履职效能的关键瓶颈。本文旨在对当前工会工作背景下的队伍建设进行系统性现实审视，剖析其内在困境，并探寻可行的优化路径，以期为工会组织的自我革新与职能升级提供学理支撑与实践参考。

二、队伍建设中的结构性矛盾与能力短板

当前工会队伍建设首先面临的是人员结构与工作需求之间的深层错位。从年龄维度观察，基层工会尤其是企业工会干部队伍呈现明显的“老龄化”倾向，一批长期从事工会工作的资深干部即将集中退休，而年轻力量补充不足，导致队伍活力下降、创新意识薄弱。从专业背景分析，具有法律、劳动关系、心理学、社会工作等专业背景的人员占比偏低，多数工会干部缺乏系统化的专业训练，在处理复杂劳动争议、开展集体协商、运用新媒体动员职工等方面显得力不从心。这种知识结构与能力结构的老化，使得工会难以有效回应新生代职工对权益保障、职业发展、精神文化等多元诉求。

与此同时，兼职化现象严重侵蚀了工会干部的工作投入度。在多数基层单位，工会主席往往由行政副职兼任，工会干事也多为兼职身份，其精力被大量日常行政事务所分散，工会工作沦为“副业”或“边缘业务”。这种“身兼数职”的状态直接导致工会工作在时间、资源和注意力上的严重不足，难以实现从“被动应付”向“主动服务”的转变。此外，基层工会干部流动性过快，岗位轮换频繁，导致工作缺乏连续性，许多干部刚刚熟悉业务便面临调整，队伍建设陷入“培训—流失—再培训”的低效循环。

三、角色定位的模糊化与行为逻辑的异化

工会角色的双重性——既作为党联系职工群众的桥梁，又作为职工利益的代表者——在实践中常常演化为一种难以化解的张力。这种张力在队伍建设层面表现为干部身份认同的混乱与行为逻辑的冲突。一方面，部分工会干部过度强调“行政化”倾向，将自己定位为管理者的延伸角色，工作重心偏向协助企业维稳、组织文体活动、发放福利补贴等“锦上添花”的职能，而对涉及职工切身利益的工资谈判、劳动保护、裁员补偿等核心事项缺乏介入动力。另一方面，一些干部又因行政依附关系而不敢、不愿或不能真正站在职工立场发声，维权职能被严重弱化，导致工会在职工群众中的认同度与信赖度持续走低。

这种角色模糊化进一步催生了队伍行为的功利化与形式化。在考核压力下，部分工会组织热衷于追求“亮点”工作——如举办大型活动、打造荣誉墙、撰写花哨的汇报材料——而对日常性的权益维护、困难帮扶、民主参与等基础工作敷衍了事。干部队伍中出现了“重显绩、轻潜绩”“重比赛、轻协商”“重宣传、轻服务”的不良倾向。这种异化的行为逻辑不仅消耗了有限的资源，更在根本上偏离了工会工作的初心与使命。当工会在职工心目中沦为一个“可有可无”的俱乐部式机构时，其组织凝聚力与动员能力必然急剧下降。

四、制度供给不足与激励机制失效

队伍建设的困境并非仅仅是个体行为或观念的问题，更源于深层的制度基础薄弱。当前，工会干部的管理制度、培养体系与评价机制仍存在显著短板。从选人用人机制来看，许多基层工会干部的选拔缺乏明确标准与公开程序，往往由行政领导指定或“安置性”安排，导致专业匹配度低、内生动力不足。来源渠道的单一化与封闭性，使得那些真正热爱工会工作、具有群众工作能力的人才难以进入队伍。

培养体系同样滞后于现实需求。目前的培训内容多以政治理论、政策文件宣讲为主，针对劳动法律实务、谈判技巧、心理疏导、危机干预等专业技能的培训严重不足。培训方式也多为“满堂灌”式的集中授课，缺乏案例教学、情景模拟、实地观摩等互动性、实践性强的环节。更严重的是，培训后缺乏有效的跟踪问效与转化支持，导致“学用脱节”，培训效果难以转化为实际工作能力。

激励机制失效是另一个深层症结。工会干部的职业晋升通道普遍狭窄且不清晰，经济待遇与行政岗位相比缺乏吸引力，绩效评价也未能与工作实效紧密挂钩。对于兼职干部而言，工会工作往往不计入绩效考核，干多干少一个样，甚至“干得多错得多”，严重挫伤了工作积极性。在这种制度环境下，工会干部队伍缺乏内在的职业荣誉感与成长预期，队伍稳定性与工作投入度自然难以保证。

五、新时代工会队伍建设的优化路径

破解上述困境，必须跳出“头痛医头”的思维惯性，从系统层面进行制度重构与能力再造。首要任务是重塑工会队伍的身份认同与价值导向。应当明确界定工会干部的“双重代表”角色中“代表职工”的根本属性，通过制度安排剥离过度行政化倾向，赋予工会干部独立开展维权协商的权限与底气。要强化“以职工为中心”的工作导向，将职工满意度、劳动关系和谐度作为衡量队伍工作成效的核心指标，引导干部从“向上负责”转向“向下服务”。

在制度供给层面，应当加快建立专职化、专业化的基层工会干部队伍。探索通过社会化招聘、职业化选聘等方式拓宽人才来源，吸引具有法律、社工、劳动关系等专业背景的青年人才加入工会队伍。同时，完善工会干部的任期保障与晋升通道，建立与工作业绩、服务成效紧密关联的薪酬激励机制，让工会工作者真正成为一种有吸引力、有发展前景的职业选择。对于兼职干部，应当明确其在工会工作中的最低时间投入要求，并将其纳入整体绩效考核体系，改变“虚职虚责”的状态。

能力建设是队伍优化的核心环节。应当构建分层分类、精准滴灌式的培训体系，聚焦集体协商、劳动争议调解、新媒体运用、职工心理疏导等核心技能，提升培训的针对性与实效性。推广“导师制”“岗位练兵”“案例复盘”等实战化培养模式，让干部在解决真实问题中增长本领。同时，建立区域性工会干部交流挂职机制，打破单位壁垒，促进经验共享与能力互促。在评价与激励方面，要引入职工评议、第三方评估等多元化方式，形成“能上能下、能进能出”的良性竞争格局，真正让想干事、能干事、干成事的工会干部获得应有的认可与回报。

六、结语

工会队伍建设绝非一项孤立的人力资源管理工程，而是关涉国家治理现代化与劳动关系重构的深层命题。直面当前队伍结构老化、角色异化、机制僵化等现实挑战，需要以更大的勇气推进制度改革，以更实的举措提升专业能力，以更强的定力坚守维权初心。唯有锻造一支结构优化、能力过硬、认同清晰、活力充沛的工会工作者队伍，工会才能真正成为职工群众信得过、靠得住、离不开的“娘家人”，在新时代社会治理中发挥其不可替代的独特价值。队伍建设永远在路上，而这条路的起点，就在于对现实困境的清醒审视与对改革方向的坚定选择。