当前，中国国有企业改革已进入“深水区”和攻坚期。随着《国企改革三年行动方案》的收官以及新一轮深化提升行动的启动，国企在完善现代企业制度、优化布局结构、推进混合所有制改革等方面取得了显著成效。然而，伴随体制机制的剧烈变动，传统计划经济时代形成的“单位制”依附关系逐渐瓦解，市场化用人机制全面引入，使得部分职工面临身份认同模糊、职业安全感下降及组织承诺弱化等心理困境。在此背景下，探讨如何重构职工对企业的归属感，不仅是人力资源管理的技术性问题，更是关乎国企稳定与发展大局的政治与社会命题。本文旨在从理论层面剖析改革深化期职工归属感缺失的成因，并提出基于制度信任与文化共鸣的双重建构路径。
一、 断裂与重组：改革语境下归属感的现实困境
归属感（Sense of Belonging）并非单纯的情感依赖，而是个体对组织目标的认同程度以及在组织中获得尊重与发展的主观体验。在传统的国企体制中，职工的归属感主要建立在“终身雇佣”、“福利兜底”以及浓厚的行政化等级秩序之上。这种基于身份而非能力的依附关系，虽然提供了稳定的安全感，但也导致了激励不足和效率低下。
随着改革深化，这一基础被彻底打破。首先，市场化用工制度的推行打破了“铁饭碗”，劳动合同制、竞聘上岗及末位淘汰机制的实施，使职工面临着前所未有的竞争压力。其次，组织架构扁平化与业务流程再造减少了中间管理层级，削弱了传统科层制带来的地位优越感。最后，混合所有制改革引入了多元资本主体，不同产权背景下的文化冲突使得原本单一的企业价值观变得复杂化。在这些结构性变迁中，职工原有的心理契约被撕毁，新的契约尚未完全建立，从而产生了显著的“过渡性疏离感”。这种疏离感若得不到有效疏导，将转化为消极怠工、人才流失甚至群体性事件，严重阻碍改革的深入推进。
二、 理论透视：归属感重构的多维驱动机制
要解决上述困境，不能仅靠简单的薪酬激励，而需深入理解归属感生成的内在机理。基于社会交换理论和心理契约理论，职工归属感的建构应遵循“公平感知—价值认同—情感承诺”的逻辑链条。
第一，程序正义是归属感的基石。根据亚当斯的公平理论，职工不仅关注结果公平（如薪酬多少），更关注过程公平（如晋升机制是否透明、考核标准是否客观）。在改革过程中，若职工感知到决策过程的公开透明和参与机会的均等，其对组织的信任度将显著提升。反之，任何暗箱操作或特权现象都会迅速侵蚀组织公信力，导致归属感崩塌。
第二，角色重塑是归属感的纽带。根据自我决定理论，人类具有自主、胜任和关系三大基本心理需求。国企改革赋予了职工更多的职业选择权和技能提升空间，这满足了自主需求；通过建立清晰的职业发展通道和技能评价体系，增强了职工的胜任感；而良好的团队氛围和非正式组织互动，则满足了其关系需求。当这三者得到满足时，职工将从被动执行者转变为主动贡献者，归属感由此内生。
第三，愿景共鸣是归属感的升华。变革型领导理论指出，领导者通过描绘共同愿景来激发下属的高层次动机。在国企语境下，这意味着要将国家战略、企业发展与个人职业理想紧密结合。当职工认识到自己的工作不仅仅是谋生手段，更是服务国家战略、推动社会进步的一部分时，其工作意义感将得到极大提升，进而形成深层的组织承诺。
三、 路径探索：构建刚柔并济的归属感生态体系
针对上述理论分析，国有企业应在管理实践层面采取“硬制度”与“软文化”相结合的策略，系统性地建构职工归属感。
首先，完善治理结构，以制度化保障公平权益。国企应进一步深化三项制度改革，建立科学透明的绩效考核与晋升机制，确保“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”落到实处。同时，健全民主管理机制，畅通职工诉求表达渠道，让职工参与到涉及切身利益的重大决策中。通过程序正义赋予职工话语权，使其感受到作为企业主人的尊严，从而奠定信任基础。
其次，强化人文关怀，以柔性文化凝聚人心。在追求效率的同时，国企应保留并创新具有自身特色的企业文化。一方面，传承“工匠精神”和“奉献精神”，挖掘劳模典型，营造尊重劳动、崇尚技能的氛围；另一方面，关注职工心理健康与生活平衡，建立健全EAP（员工援助计划），帮助职工应对改革带来的焦虑与压力。通过举办丰富多彩的文体活动和技术比武，增强团队凝聚力，重建同事间的信任网络。
最后，聚焦成长赋能，以共同发展链接未来。企业应构建全方位的人才培养体系，为不同类型的职工提供多元化的职业发展路径。对于技术型人才，设立首席技师、专家工作室等平台；对于管理型人才，实施轮岗交流与挂职锻炼。更重要的是，要将企业战略目标分解为个人成长目标，让职工在实现企业价值的过程中实现自我增值。当职工看到自己在改革红利中的获得感，并在职业生涯中持续成长时，归属感便不再是外在要求，而是内在自觉。
结语
国有企业改革深化期的职工归属感建构，是一项复杂的系统工程，既涉及制度层面的刚性约束，也关乎文化层面的柔性浸润。它要求管理者跳出单纯的经济人假设，正视职工的心理需求与社会属性。只有通过建立公平的制度环境、塑造温暖的人文生态以及搭建广阔的成长平台，才能将改革带来的阵痛转化为发展的动力，将外部的制度压力转化为内部的认同力量。唯有如此，国有企业才能在激烈的市场竞争中留住人心、汇聚智力，真正实现高质量发展，为国家战略安全和社会稳定提供坚实支撑。未来的研究与实践，还需进一步关注数字化转型背景下新型劳动关系对归属感建构的新挑战，动态调整管理策略，以适应不断变化的时代需求。
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