一、引言

工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，在组织动员、权益维护、民主参与和教育引导等方面承担着不可替代的职能。进入新发展阶段，产业转型升级加速，劳动关系日趋复杂，职工队伍的构成、思想状态和职业诉求均发生了深刻变化。工会工作能否适应这一变局，关键取决于队伍建设质量。当前，部分基层工会存在组织覆盖不充分、干部能力参差不齐、服务精准度不足等现实困境，使得队伍建设议题愈发凸显。本文聚焦工会工作背景，对职工队伍建设的现实运行进行系统审视，既关注制度设计层面的结构性矛盾，也剖析实践操作中的效能落差，力求为提升工会组织的引领力、组织力、服务力提供学理参照。

二、工会工作新格局对队伍建设提出的多重挑战

（一）结构性转型中的群体分化与组织覆盖难题

伴随新业态经济崛起，灵活就业、平台用工、共享员工等新型用工方式迅速扩大，职工群体从传统产业工人向多元职业群体裂变。快递员、网约车司机、外卖配送员等新就业形态劳动者数量激增，但其劳动关系模糊、流动性强、组织归属感弱，传统以单位制为基础的工会组建模式难以有效覆盖。这直接导致工会队伍建设的“底数”不清：一是成员身份认定困难，纳入组织体系的合法性边界模糊；二是组织动员方式滞后，线上虚拟社群与线下实体组织之间的衔接机制匮乏。从现实审视看，工会若不能破解“人从哪里来、如何联系上”的基础性困境，队伍建设便失去最根本的群众基础。

（二）职能泛化背景下的干部专业化短板

工会干部是队伍建设的中枢力量。然而，随着工会工作外延不断拓展——既承担维权服务主业，又参与社会治理、劳动竞赛、技能培训、职工文化建设等多重任务，其职能呈现“泛化”趋势。与此同时，基层工会干部多为兼职，学历背景、法律素养、谈判能力参差不齐。许多干部仍沿用“活动型”“运动式”工作方法，缺乏对劳动关系矛盾调处、集体协商、法律援助等核心业务的专业把控。调研显示，超过六成的新任工会干部在入职一年内未接受系统性制度培训，由此导致队伍执行力弱化，难以应对职工日益增长的个性化、法治化诉求。这种“小马拉大车”的干部配置状况，亟需从职级体系、专业认证、在职教育等维度进行系统性重建。

三、职工队伍建设实践的现实痛点分析

（一）思想政治引领的悬浮化与情感认同不足

意识形态工作是工会队伍建设的灵魂工程。但现实中，部分工会组织存在“宣教内卷”：口号多、形式多，可职工参与感、获得感有限。一方面，宣教内容与职工切身利益的关联度偏低，未能将宏观政策转化为微观叙事；另一方面，新媒体时代的传播权碎片化，工会自有阵地影响力弱于商业社交媒体。这直接导致职工对工会的价值认同出现“游离”——名义入会但实际疏离，心理契约脆弱。此外，青年职工群体对传统“说教式”教育普遍抵触，而针对性的职业伦理培养、生涯规划引导供给不足，加剧了队伍凝聚力下降。

（二）维权服务机制的响应滞后与精准缺失

维护职工权益是工会的基本职责，亦是凝聚队伍的核心抓手。然而，当前部分工会的维权机制存在“三迟”现象：发现迟——对劳动纠纷、欠薪、职业伤害等苗头性问题预警能力弱；介入迟——协调流程冗长，往往等事件发酵后才被动应对；解决迟——资源调配权限有限，缺乏有效制约雇主履约的手段。在服务端，普惠性福利发放与职工真实需求错位，例如高龄职工更关注健康体检与退休衔接，而青年职工迫切需要技能提升与住房支持。这种“大水漫灌”式的服务配置，使工会资源难以精准转化为队伍建设的实效。

（三）民主管理虚化与参与渠道梗阻

职工代表大会制度是民主管理的主要载体，亦是队伍建设的重要制度保障。然而在部分非公有制企业和混合所有制企业中，职代会流于形式：议题由管理层主导，职工代表占比偏低，提案采纳率长期在低位徘徊。此外，线上民主议事平台普及率不高，职工诉求反馈链条过长，导致对工会组织的“效能失望”蔓延。当制度参与感缺失，职工对工会的依赖度就会降低，队伍的内部整合功能随之弱化。

四、突破困境：队伍建设优化的系统路径

（一）重构组织覆盖逻辑：从“单位契合”到“行业+区域+平台”融合

面向新业态，应推动工会组建重心下移，探索依托行业协会、产业园区、楼宇商圈建立联合工会，同时借助大数据技术建立灵活就业者数智档案，实现“人户分离”情况下的动态联系。对于平台经济，可通过算法规则嵌入、龙头企业示范等方式，将网约工、骑手等群体纳入集体协商范畴，使组织覆盖从“有形”走向“有效”。

（二）锻造专业化干部队伍：构建选育用留全链条机制

建议设立工会干部能力胜任力模型，推行持证上岗与学分制继续教育，重点强化劳动法、谈判技巧、心理疏导、舆情处置等实务模块。同时，探索从优秀产业工人、社会工作者中遴选工会兼职干部，打通晋升通道，实施“工会+社工+义工”联动模式。此外，引入第三方评估机制，定期诊断干部队伍专业缺口，实现培训资源精准投放。

（三）深化维权服务供给侧改革：建立职工需求响应闭环

依托“智慧工会”平台，整合12351热线、网上信访、法律援助、心理关怀等功能，实现职工诉求“一键反映、限时响应、全程追踪”。在服务项目设计上，引入“菜单式”点选和满意度评价，依据用工类型、年龄层次、职业风险等标签开展个性化服务推送。特别是针对新业态劳动者，应推动建立行业性工资集体协商制度、职业伤害保障和互助保险机制，以实质性保障换取队伍信任。

（四）激活民主参与动能：做实职代会与多元化协商机制

强化职代会的决策审议功能，严格落实职工代表选举程序，保障一线职工代表比例不低于70%。同时拓展协商形式，在车间班组层面推行“圆桌会”“恳谈会”，在线上开设“职工议政厅”，实现线上线下融合的常态化参与。通过制度化的利益表达渠道，使职工从“被管理对象”转化为“共建主体”，从而夯实队伍的内部凝聚力。

五、结语

工会工作背景下的职工队伍建设，正站在工业化逻辑与后工业逻辑交汇的历史节点。现实审视揭示出：组织碎片化、干部能力不足、服务响应迟缓与民主参与虚化等问题相互嵌套，构成了系统性的治理赤字。然而，挑战亦孕育着制度创新的契机。唯有将队伍建设置于国家治理现代化的总体框架中，以精准的组织覆盖、专业的干部体系、务实的维权服务、畅通的民主通道为四梁八柱，方能构建起与新时代劳动关系相适应的工会工作生态。这不仅关系到亿万职工获得感与安全感的提升，更影响着社会和谐稳定与中国特色社会主义工会发展道路的纵深推进。未来，仍需在制度衔接、数字赋能、跨界协同等层面持续深耕，让工会真正成为职工信得过、靠得住、离不开的“娘家人”。